Чем отличается трудовое право от административного права. Трудовое административное уголовное гражданское право

Предметом административного права являются отношения по прохождению службы сотрудниками МВД, ФСБ, уголовно-исполнительной системы и другими. Данные отношения также связаны с трудовой деятельностью лиц, состоящих на службе. Однако этот вид трудовой деятельности имеет свои особенности. Прежде всего следует заметить, что служебные обязанности зачастую не ограничиваются рамками выполнения конкретной трудовой функции, их диапазон гораздо шире. Миронов В.И. Трудовое право России - М.: «Юристъ», с. 21, 2004г. У проходящих службу гораздо меньше прав, чем у работников, и намного больше обязанностей. Хотя и на трудовую деятельность указанных лиц нормы трудового права могут быть распространены как минимум по аналогии.

При прохождении службы применяются нормы об учете рабочего времени, предоставлении времени отдыха и другие. Прохождение службы, в том числе военной, должно строиться на общих принципах привлечения к труду, провозглашенных в ст. 37 Конституции РФ, и международно-правовых нормах. Например, с соблюдением права свободно распоряжаться своими способностями к труду. В перспективе и на лиц, проходящих службу, должно распространяться трудовое законодательство с отдельными ограничениями, что соответствует ч. 2 ст. 19 Конституции РФ.

В предмет административного права входят и отношения, возникающие в связи с реализацией властных полномочий компетентными государственными органами по применению административных санкций. Зачастую и работодатели присваивают себе функции по привлечению работников к ответственности в виде штрафа. Такие действия представителей работодателя вытекают из трудовых отношений, поэтому их обжалование происходит по правилам, установленным для рассмотрения заявлений по трудовым спорам.

Способы, входящие в метод административного права, также позволяют отграничить эту отрасль от трудового права. Способы, входящие в метод административного права, носят императивный характер, поскольку обязанности по прохождению службы определяются, как правило, не в договорном порядке, а путем предписаний полномочных органов и должностных лиц. Работник подчиняется законным распоряжениям работодателя в течение рабочего времени. Временем отдыха он распоряжается по собственному усмотрению. Способы проявления властных полномочий при прохождении службы гораздо шире. В частности, проходящий службу по приказу полномочного лица может быть привлечен к исполнению служебных обязанностей и за рамками нормальной продолжительности рабочего времени, то есть в период, когда он должен отдыхать. Таким образом, административная власть распространяется на лиц, проходящих службу, и за рамками служебной деятельности. Однако и ее проявления не должны вступать в противоречие с законодательством.

Диссертация

Джиоев, Владимир Гурамович

Ученая cтепень:

Кандидат юридических наук

Место защиты диссертации:

Код cпециальности ВАК:

Специальность:

Трудовое право; право социального обеспечения

Количество cтраниц:

Глава I. Трудовое право - самостоятельная отрасль российского права

§ 1. Общая характеристика трудового права, его становление и развитие.

§ 2. Трудовое отношение в структуре предмета трудового права.

§ 3. Метод правового регулирования как критерий выделения трудового права в самостоятельную отрасль.

Глава II. Трудовое право и его отграничение от гражданского и административного права

§1. Отграничение отраслей трудового права и гражданского права.

§ 2. Сравнительная характеристика трудового договора и гражданско-правовых договоров в сфере труда.

§ 3. Правовые последствия незаконного заключения гражданско-правовых договоров, регулирующих трудовые отношения.

§ 4 Соотношение отраслей трудового и административного права.

Введение диссертации (часть автореферата) На тему "Соотношение трудового права с отраслями гражданского и административного права"

Актуальность темы диссертационного исследования

Трудовое право является одной из наиболее динамично развивающихся отраслей отечественного права, призванное своевременно отражать экономические, политические, социальные реалии государства и общества. Трудовое законодательство тесно связано с проблемой социальной справедливости и призвано учитывать как интересы работников, так и интересы работодателей. Принимая во внимание большую незащищенность и уязвимость работника как участника трудовых отношений, несомненна социальная значимость трудового права для общества, и явно проявляющаяся ведущая роль трудового законодательства в регулировании отношений с физическими лицами при использовании их труда именно в рамках этой отрасли.

С переходом России к рыночной экономике трудовое законодательство начало активно меняться, выстраивая правовое регулирование применительно к новым реалиям использования рабочей силы. При этом одной из основных и важнейших задач трудового законодательства стало обеспечение оптимального правового и социального баланса для защиты интересов работников в жестких условиях рыночных реалий и предоставления им определенного уровня правовых гарантий , как преодоление существующих объективных противоречий между работниками и работодателями.

Одно из направлений развития трудового законодательства -дальнейшее расширение договорного регулирования. Многие из вопросов, которые раньше являлись предметом централизованного регулирования со стороны законодателя , сегодня являются предметом договорных отношений. Вместе с тем перемещение центра тяжести в сторону договорного регулирования не означает, что государство дистанцируется и не вмешивается в процесс регулирования трудовых отношений. Такое вмешательство в условиях рыночной экономики не только возможно, но и необходимо, чтобы смягчить воздействие рынка на трудовые отношения.

Учитывая, что в отношениях юридически равных субъектов трудового права работодатель всегда является экономически более сильной стороной, государство устанавливает минимальные гарантии , как для всех работников, так и отдельно для тех из них, кто нуждается в повышенной социальной защите. В этих целях инструменты правового регулирования - коллективные договоры, соглашения , а также трудовые договоры - не могут содержать условий, снижающих уровень прав и свобод , гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

В этой связи чрезвычайно важно обеспечить отраслевую самостоятельность трудового права, учитывая четкие критерии его отграничения от других отраслей права. Вместе с тем, необходимо исследовать, какие пограничные и смежные отношения входят в сферу регулирования трудового права и иных отраслей права. Решению задачи по установлению места трудового права в системе смежных отраслей (гражданского права и административного права), а также видов отношений, которые попадают под сферу регулирования как трудового, так и иных отраслей права посвящена данная диссертация.

Нельзя не заметить, что в последнее время предпринимаются попытки регулирования трудовых отношений нормами гражданского права. Это проявляется при заключении работодателями с физическими лицами гражданско-правовых договоров на выполнение работ и оказание услуг. Вместе с тем, не учитывается ни сущность возникающих правоотношений , ни негативные последствия, которые могут возникнуть для работодателя, тем более не принимаются во внимание и не учитываются проблемы, возникающие для работника. Несомненно, что у работодателя перед работником обязательств по трудовому договору гораздо больше, чем у заказчика перед исполнителем в рамках гражданско - правовых правоотношений. Работодатели вынуждены выполнять целый ряд обязательств по созданию благоприятных условий труда работников, предоставлять различные льготы и гарантии, соблюдать иные требования трудового законодательства. Кроме того, работодатель должен вступать в переговоры с профсоюзами и иными общественными организациями, представляющими интересы работников, по поводу условий труда работников; подвергаться проверкам со стороны компетентных государственных органов (прокуратуры, государственной инспекции труда, Госсанэпиднадзора, гостехнадзора и др.) по вопросам соблюдения трудового законодательства и нести ответственность в случае его нарушения. В рамках трудового договора работодатель несет гораздо большие организационные и материальные затраты, чем при заключении гражданско-правовых договоров: в частности, возникает необходимость проводить аттестацию рабочих мест, оформлять кадровые документы (различного рода приказы.), заполнять трудовые книжки, организовывать их хранение, выплачивать компенсации за неиспользованные отпуска и т.д.

Трудовой договор и гражданско-правовые договоры по оказанию услуг и выполнению работ являются очень близкими по своим целевым задачам. Они позволяют легальным способом облечь процесс труда в легальные формы, позволяющие регулировать трудовую деятельность граждан . Учитывая распространенность договоров гражданско-правового характера с физическими лицами, определение признаков, по которым необходимо проводить разграничение между указанными договорами и трудовыми договорами, является достаточно актуальным вопросом.

Отметим, что для выявления критериев, по которым можно определять возможность заключения того или иного договора с физическим лицом на выполнение определенной работы, прежде всего необходимо устанавливать сущность отношений, возникающих между сторонами. При этом выявление сущности возникших отношений невозможно без анализа законодательно закрепленных условий для того или иного вида гражданского договора и сравнения таких условий с фактически возникающими обстоятельствами в отношениях между работником и работодателем. Помимо этого, при проведении такого анализа необходимо четко представлять различия между гражданско-правовым договором (как сделкой ) и трудовым договором, принимая во внимание их признаки, а также предмет и метод правового регулирования отраслей гражданского и трудового права, и кроме того, присущие только трудовым правоотношениям особенности взаимодействия работодателя с работником (дисциплина труда и режим работы, властное подчинение работника работодателю при выполнении трудовой функции, обеспечение условий труда и т.д.).

Проблема отраслевой самостоятельности трудового права, его предмета, метода, критериев отграничения от других отраслей права затрагивалась такими учеными как Н.Г.Александров, М.И. Брагинский , K.M. Варшавский, В.В. Витрянский, И.С. Войтинский , В.М. Догадов, И.Я. Киселев, A.M. Куренной , В.М. Лебедев, A.M. Лушников, М.В. Лушникова , М.Н. Марченко, А.Р. Мацюк, В.И. Миронов , А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник , C.B. Поленина, А.И. Процевский, С.А. Соболев , Л.С. Таль, Е.Б.Хохлов, Л.А. Чиканова , А.И. Шебанова, A.M. Эрделевский и другие.

Цель и задачи диссертационного исследования

Целью настоящей работы является комплексное исследование отраслевой самостоятельности трудового права, критериев отграничения трудового права от гражданского права и административного права. Исходя из данной цели, были сформулированы следующие задачи диссертационного исследования:

1. Дать общую характеристику трудового права как самостоятельной отрасли права, рассмотреть этапы его становления и развития.

2. Исследовать комплекс общественных отношений, составляющих предмет отрасли трудового права, определить признаки трудовых отношений, а также охарактеризовать субъектов данного вида правоотношений.

3. Дать характеристику метода правового регулирования как критерия выделения трудового права в самостоятельную отрасль, выражающего юридические особенности данной отрасли.

4. Провести анализ критериев разграничения трудового права и гражданского права.

5. Рассмотреть критерии отграничения трудового договора от гражданско-правовых договоров в сфере труда с учетом характерных признаков и условий этих договоров.

6. Проанализировать вопросы отграничения трудового права от административного права.

Методологическая основа диссертационного исследования

При работе над диссертацией применялись общенаучные (диалектический, системный) и специальные методы исследования: юридико-догматический, сравнительно-правовой и другие способы познания правовых явлений.

Методологической основой диссертации служили позитивный и критический анализ нормативно-правовой информации, научной литературы о предмете, методе трудового, гражданского, административного права. В работе анализировались решения арбитражных судов и судов общей юрисдикции .

Теоретическая база диссертационного исследования

Теоретическую базу диссертации составили труды отечественных и зарубежных специалистов в области науки трудового, гражданского, административного права. При этом уделено внимание историческим трудам ученых дореволюционного и советского периода.

Основными источниками для проведения исследования стали труды таких представителей науки трудового права как: Н.Г.Александров, Э.Н. Бондаренко , B.J1. Гейхман, Л.Я. Гинцбург, С.Ю. Головина , К.Н. Гусов, И.К. Дмитриева, А.З. Долова , Е.А. Ершова, A.M. Куренной, A.M. Душников , М.В. Лушникова, С.П. Маврин, О.М. Медведев , П.Е. Морозов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский , Ю.Н. Полетаев, Г.С. Скачкова, И.О. Снигирева , Л.С. Таль, В.Н. Толкунова, С.Ю. Чуча , А.И. Шебанова, И.А. Шестериков и другие; представителей науки гражданского права: М.И. Брагинский , В.В. Витрянский, Б.Д. Завидов, О.С. Иоффе , С.Н. Муромцев, К.П. Победоносцев, А.П. Сергеев , Г.Ф. Шершеневич и другие; представителей науки административного права: Д.Н. Бахрах , Д.П. Звоненко, А.Ю. Малумов, Г.Ю. Малумов , Б.В. Россинский, Ю.Н. Старилов, С.С. Студеникин и другие.

Предмет исследования составили такие категории и явления как предмет и метод отрасли трудового права; содержание и признаки трудового правоотношения ; трудовой договор; трудовая функция; гражданско-правовой договор; критерии разграничения отраслей трудового и гражданского права, трудового и административного права, критерии разграничения трудового и гражданско-правовых договоров.

Научная новизна работы заключается в следующих выводах и предложениях, выносимых на защиту:

1. Предложен дополнительный критерий, позволяющий более четко очертить круг общественных отношений, составляющих предмет отрасли для разграничения с другими отраслями:

Изначальное намерение или воля участников правоотношения на установление особых взаимоотношений, с особыми характеристиками, которые обладают определенным уровнем обособленности, признаками повторяемости среди аналогичных групп субъектов и требуют нормативного урегулирования;

С учетом этих и основных особенностей предмета отрасли трудового права представляется целесообразным закрепить на уровне закона специфику трудовых отношений дополнительно к их определению, данному в статье 15 ТК РФ, по следующим критериям:

1) личностный, т.е. личное выполнение работником своей работы (трудовой функции); невозможность выполнения своей работы через представителя.

2) организационный, состоящий из трех характерных взаимосвязанных элементов: а) контроль работодателя над организацией труда и деятельностью работника (несамостоятельность работника); б) выполнение работником работы по определенной трудовой функции; в) неединичный, кооперированный характер труда работника;

Такого рода изменения могут быть внесены в статьи 1,11 или 15 ТК РФ.

2. В отличие от преимущественно сингулярных договорных конструкций гражданского права, трудовые отношения имеют тенденцию к гибкому и динамично развивающемуся с учетом потребностей работодателя предмету трудовых договоров, по сроку обычно длящемуся во времени. Возможная модификация трудового договора, его «рамочный характер » является его сущностной особенностью, и сама «готовность работника к работе » (Л.С. Таль ) действительно не менее значима для трудовых отношений, чем ее выполнение.

Для этих целей необходимо формирование особой категории предмета трудового договора (ст. 56 ТК РФ), основным элементом которого с учетом сказанного выступает трудовая функция.

В этой связи автором дополнено понятие трудовой функции, которая, по мнению автора, связана не только с работой по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы, но и с производственными процессами, которые такая функция должна обслуживать. При этом такие процессы, как правило, постоянны и требуют регулярного обеспечения трудовыми ресурсами.

По нашему мнению, в понятие трудовой функции следует включить такие элементы как: непрерывный процесс профессиональной деятельности, потребности вести такую деятельность, необходимость работника быть тесно вовлеченным в производственный процесс и вести широкое взаимодействие с членами трудового коллектива.

Таким образом, трудовая функция - это обусловленная потребностями производственного процесса деятельность (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), которая обладает признаками постоянства, непрерывности, системности в рамках данной организации, включающая в себя определенное взаимодействие работника с другими членами трудового коллектива.

3. Для исключения хотя бы некоторой части спорных ситуаций, связанных с осознанностью выбора гражданами вида заключаемого договора в сфере труда, с целью более детального разграничения трудового и гражданско- правовых договоров в сфере труда, предлагается внести изменения в законодательство, установив обязанность организаций при заключении граждаско- правовых договоров с физическими лицами в сфере использования труда, письменно (под роспись) разъяснять гражданам вид и последствия заключаемого с ними договора.

Соответствующие изменения возможно внести как в трудовое так и гражданское законодательство, закрепив в них положение следующего содержания: «При заключении юридическими лицами с гражданами договоров о выполнении работ (оказании услуг), а также иных договоров в сфере трудовой деятельности, юридическое лицо обязано под роспись разъяснить гражданину права и обязанности по договору и предупредить о неприменении к возникшим отношениям трудового законодательства, в частности, норм о гарантиях и компенсациях, подчинении правилам внутреннего трудового распорядка, контроля за деятельностью физического лица».

4. С целью правильного, точного, единообразного понимания и применения трудового законодательства, выявления его сути, представляется целесообразным включить в соответствующий раздел ТК РФ положение о том, что трудовой договор не может быть признан недействительным по основаниям недействительности сделок, установленным ГК РФ, поскольку регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации, не предусмотрено статьей 2 Гражданского кодекса Российской Федерации.

В отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры, по сути, представляют особый вид договоров, объект которых - выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права и не содержит механизма признания трудового договора недействительным.

В то же время, во избежание ситуаций, связанных со злоупотреблением правом в части заключения трудовых договоров с целью причинения имущественного вреда организации-работодателя (например, заключение трудовых договоров в преддверии банкротства организации), необходимо внести в ТК РФ статьи, позволяющие признать трудовой договор недействительным по соответствующим основаниям.

В частности, считаем возможным установить положения о том, что трудовой договор признается судом недействительным в случаях его заключения:

5. При внесении такого рода изменений в трудовое законодательство значительной доработке должен быть подвергнут институт трудового договора в части последствий признания его недействительным.

Считаем возможным установить положение о том, что признание трудового договора недействительным по вине работодателя не влечет за собой утраты бывшим работником права на оплату труда, компенсационную выплату за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, иные выплаты и льготы. Также следует указать на обязанность работодателя в таком случае произвести в отношении работника все необходимые расчеты по обязательному социальному страхованию работника (бывшего работника).

Таким образом, последствием признания трудового договора недействительным (по вине работодателя) для работника следует считать его прекращение . Для работодателя же таким последствием будет являться обязанность по выплате работнику на дату признания трудового договора недействительным всех гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством.

Более четкая позиция законодателя в отношении проблемы признания трудового договора недействительным по основаниям недействительности сделок , установленным ГК РФ и его последствий, а также детальное законодательное

Субсидиарное применение норм гражданского законодательства к трудовым отношениям отнюдь не свидетельствует о поглощении трудового права правом гражданским. Напротив, такое правоприменение служит целям более тщательной проработки соответствующих институтов трудового и гражданского права.

6. Исследовав природу правоотношений с руководителями гражданской службы, а также с иными категориями государственных гражданских и муниципальных служащих, авто полагает, что указанные правоотношения по своей сути являются как предметом трудового, так и административного права, поскольку их субъекты обладают публично-правовым статусом. Однако выделение правового регулирования труда государственных служащих в отдельный федеральный закон не свидетельствует о приоритете административного права над трудовым законодательством, так как сущностные особенности государственных гражданских служащих и их отличия от работников в части содержания и организации их работы не определены.

В связи с этим предлагается расширить специальный раздел Трудового кодекса РФ, предусматривающий регулирование труда отдельных категорий работников, дополнив данный раздел главой, посвященной специфике труда государственных гражданских служащих.

7. В этой связи служебный контракт государственных гражданских служащих следует признать разновидностью трудового договора, что позволит при отсутствии специальных норм законодательства о государственной гражданской службе применять общие нормы ТК РФ. Также необходимо для целей исключения коллизий толкования и правоприменения установить приоритет специальной нормы законодательства о государственной гражданской службе по отношению к трудовому законодательству, однако, при условии, если расхождение их положений носит не редакционный, а регулятивный или процедурный характер. В случае дублирования текста ТК РФ в законодательстве о государственной гражданской службе с незначительными редакционными отклонениями либо в случае сохранения в законодательстве о государственной гражданской службе отмененной (измененной) редакции соответствующей статьи ТК РФ приоритет необходимо закрепить за трудовым законодательством для обеспечения системного регулирования отношений по найму.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Содержащиеся в диссертационном исследовании положения, анализ и выводы могут быть использованы для дальнейшего развития науки трудового права, в учебном процессе при подготовке и чтении лекций по курсу «Трудовое право России », проведении практических занятий, при написании студентами дипломных и курсовых работ, научных докладов. Предложенные в диссертации рекомендации по совершенствованию трудового законодательства могут быть приняты во внимание при законотворческом процессе в сфере трудового законодательства: быть использованы при внесении изменений в Трудовой кодекс РФ с целью устранения пробелов и коллизий, дополнении законодательства новыми нормами в целях пресечения возможных нарушений работодателем прав и интересов работников при заключении и расторжении трудовых договоров с работниками и контрактов с государственными гражданскими служащими.

Апробация выводов исследования. Выводы и исследования диссертационной работы были опубликованы в трех статьях автора в научном журнале «Право и экономика », и журнале «Кадровик. Вопросы трудового права», рекомендованном ВАК .

Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета им. O.E. Кутафина (МГЮА).

Структура работы обусловлена предметом, целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих семь параграфов, и заключения.

Заключение диссертации по теме "Трудовое право; право социального обеспечения", Джиоев, Владимир Гурамович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертации исследована проблема отграничения трудового права от смежных отраслей - гражданского и административного права. В целях всестороннего изучения вопросов соотношения данных отраслей права был исследован процесс становления отрасли российского трудового права, а также объективные факторы (исторические условия, факты и обстоятельства), которые влияли на формирование этой отрасли. Обозначены этапы генезиса отечественного трудового права.

Первый этап - подотраслевого правового регулирования, в течение которого формировалось фабрично-трудовое законодательство, «частное промышленное право » (с 1835 г. - начало XX века). На этом этапе, и в особенности после отмены крепостного права в результате реформы 1861 г., был заложен переход от административного права к праву фабрично-трудовому, целенаправленно регулирующему отношения между работодателем и наемным работником. Стал очерчиваться предмет регулирования фабрично-трудового законодательства - правоотношения в сфере наемного труда.

Второй этап генезиса отечественного трудового права - этап комплексного отраслевого правового регулирования (1913 г. - 1918 г.). На этом этапе произошла систематизация почти законодательства, относившегося к регулированию труда в промышленности в специальном нормативном акте - Уставе о промышленном труде.

Третий этап генезиса отечественного трудового права - этап автономного отраслевого правового регулирования (с 1918 г. по 1991 г.). Этап возникновения и становления трудового права как отрасли права, в ходе которого трудовое право четко выделилось в самостоятельную отрасль, поскольку было органично связано с возможностью фактической реализации и воплощения предписаний правовых норм, принятых в КЗоТ 1918 и КЗоТ 1922 г.г. в реальных условиях функционирования государства и общества

Четвертый этап генезиса отечественного трудового права - этап автономного отраслевого правового регулирования (в постсоветский период с 1992 г. по настоящее время). Этап характеризуется реформированием отрасли трудового права, усилением частноправового влияния на отрасль, инкорпорированием международно-правовых норм, регулирующих наемный труд, расширением договорного регулирования правоотношений, расширением общественных отношений, относимых к предмету трудового права, и круга его субъектов.

Автором подробно изучено понятие отрасли трудового права, являющейся совокупностью правовых норм, направленных на регулирование отношений особого рода, возникающих относительно по поводу процесса организации трудовой деятельности работника у определенного работодателя, с исполнением функциональных обязанностей, реализация которых обеспечивается особыми способами, которые входят в метод данной отрасли, обеспечивающий социальную справедливость в сфере труда.

В этой связи автор присоединяется к той научной концепции, по которой в трудовом праве для метода правового регулирования характерно: сочетание централизованного, регионального и локального регулирования; установление отношений нормативным и договорным путем; участие работников через своих представителей в правовом регулировании трудовых отношений; определенное соотношение императивного и диспозитивного регулирования; специфические способы защиты нарушенного права; особые пределы ответственности работника.

Автором была исследована концепция структуры правоотношений в сфере трудового права, которая была рассмотрена в рамках существующих в современных условиях общественных отношений. Напомним, что в предмет трудового права согласно данной концепции, включаются две большие группы отношений: индивидуальные и коллективные трудовые отношения. Для целей разграничения трудовых и иных предметно-отраслевых отношений, связанных с трудом, автор считает необходимым также дать надлежащую правовую оценку различиям в индивидуальной и коллективной организации труда, соотношению индивидуального и коллективного договоров в сфере действия трудового права, поскольку именно коллективная организация труда в значительной мере характеризует отличие трудовых отношений работников от деятельности лиц, выполняющих работы или оказывающих услуги по договорам гражданско-правового характера.

Анализируя содержание правоотношений, составляющих предмет трудового права, автором предложен дополнительный критерий, позволяющий более четко очертить круг общественных отношений, составляющих предмет отрасли для разграничения с другими отраслями: изначальное намерение или воля участников субъектов правоотношения на установление особых взаимоотношений, с особыми характеристиками, которые обладают определенным уровнем обособленности, признаками повторяемости среди аналогичных групп субъектов и требуют нормативного урегулирования.

1) личностный, т.е. работник обязуется выполнять работу только лично;

2) организационный, который включает в себя три взаимосвязанных положения: а) контроль работодателя над организацией труда и деятельностью работника (несамостоятельность работника); б) выполнение работником работы по определенной трудовой функции; в) неединичный, кооперированный характер труда работника;

3) имущественный , т.е. работник не имеет цели выполнения работы без регулярной оплаты его труда, которая, в свою очередь, является его основным доходом, так как занимает по норме времени большую часть свободного жизненного пространства, возможного для его замещения производительным трудом.

В рамках рассмотрения автором элементов трудового правоотношения автором уделено особое внимание понятию и содержанию трудовой функции работника. В этой связи автором разработано понятие трудовой функции, которая связана не столько с работой на должности в соответствии со штатным расписанием, сколько с производственными процессами, которые такая функция должна обслуживать. При этом такие процессы, как правило, постоянны и требуют регулярного обеспечения трудовыми ресурсами.

Трудовая функция, по мнению диссертанта, - это обусловленный потребностями производственного процесса перечень видов деятельности, которые обладают признаками постоянства, непрерывности, системности в рамках данной организации, и которые в силу возникновения трудовых правоотношений с работодателем влекут появление у работника обязанности регулярно выполнять определенные действия (работу).

Трудовая функция проявляется в системности соответствующего вида деятельности: во-первых, в потребности вести такую деятельность постоянно, и, во-вторых, в необходимости работника быть тесно включенным в производственный процесс (взаимодействовать с вышестоящими должностными лицами, с иными работниками, с клиентами организации).

В диссертации также были рассмотрены планируемые дополнения в трудовое законодательство, связанные с изменением нормы ст. 11 ТК РФ о признании отношений работника и работодателя трудовыми в случае, если отношения по использованию личного труда имеют признаки таковых. Автор полагает, что внимание к данной проблеме на законодательном уровне, бесспорно, подчеркивает ее значимость и актуальность, а также отражает экспансию и расширение договорного регулирования в сфере использования наемного труда.

Вместе с тем, более серьезным шагом было бы включение в Трудовой кодекс критериев, по которым отношения, возникшие между работником и работодателем, однозначно признавались бы трудовыми. Кроме того, было бы оправдано ввести для работодателя обязанность при заключении гражданско-правового договора письменно (под роспись) разъяснять работнику вид и последствия договора, заключаемого с ним договора. Это позволило бы работнику осознавать свои права при заключении того или иного договора и предвидеть последствия вступления в те или иные правоотношения.

Соответствующие изменения возможно внести как в трудовое так и гражданское законодательство, закрепив в них положение следующего содержания: «При заключении договоров на выполнение работ оказание услуг) юридическими лицами с гражданами , юридическое лицо под роспись обязано разъяснить гражданину права и обязанности по договору и предупредить о неприменении к возникшим отношениям трудового законодательства, в частности, норм о гарантиях и компенсациях, подчинении правилам внутреннего трудового распорядка, контроля за деятельностью физического лица».

С целью правильного, точного и единообразного понимания и применения закона, выявление его сути, диссертанту представляется целесообразным включить в соответствующий раздел ТК РФ положение о том, что трудовой договор не может быть признан недействительным по основаниям недействительности сделок, установленным ГК РФ, поскольку является особым видом договоров, регулирующим общественные отношения в виде выполнения трудовой функции с подчинением правилам внутреннего распорядка. В тоже время, во избежание ситуаций связанных со злоупотреблением права в части заключения трудовых договоров с целью причинения имущественного вреда организации-работодателя (заключение трудовых договоров в преддверии банкротства организации) необходимо внести в ТК РФ статьи позволяющие признать трудовой договор недействительным по соответствующим основаниям.

В этой связи представляется возможным установить положения о том, что трудовой договор признается судом недействительным в случаях его заключения:

1) под влиянием обмана , насилия, угрозы;

2) без намерения создать фактические или юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3) с лицом, признанным недееспособным ;

4) с лицом, не достигшим возраста, указанного в статье 63 ТК РФ, либо установленного для работ соответствующего вида, либо при отсутствии согласий, разрешений, допусков, квалификационных характеристик, документов, необходимых для начала работы и подтверждающих наличие необходимых для работы деловых качеств работника (претендента).

При внесении такого рода изменений в трудовое законодательство значительной доработке должен быть подвергнут институт трудового договора в части последствий признания его недействительным.

Представляется возможным установить в законодательстве положение о том, что признание трудового договора недействительным по вине работодателя не влечет за собой утраты бывшим работником права на оплату труда, компенсационную выплату за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, иные выплаты и льготы. Также следует указать на обязанность работодателя в таком случае произвести в отношении работника все необходимые расчеты по обязательному социальному страхованию работника (бывшего работника).

По мнению диссертанта, более четкая позиция законодателя в отношении проблемы признания трудового договора недействительным по основаниям недействительности сделок, установленным ГК РФ и его последствий, а также детальное законодательное регулирование указанной проблемы значительно способствовали бы совершенствованию действующего трудового законодательства.

Анализируя отграничение отрасли трудового права от отрасли административного права, автор приходит к выводу, что основной сферой взаимодействия трудового и административного права является государственный надзор за соблюдением трудового законодательства, который осуществляется Федеральной инспекцией труда.

Автором отмечается, что рассмотрение любого случая нарушения трудового законодательства (или потенциального нарушения при проверках) потребует анализа норм трудового права, закрепляющих установленный порядок для субъектов трудовых правоотношений. Поэтому деятельность должностных лиц контролирующих органов подчинена, в том числе, нормам трудового права, которыми они будут руководствоваться при рассмотрении материалов проверок, обращений, правонарушений .

Исследовав природу правоотношений с государственными гражданскими и муниципальными служащими, автор полагает, что указанные правоотношения по своей сути являются как предметом трудового, так и административного права, поскольку их субъекты обладают публично-правовым статусом. Однако выделение правового регулирования труда государственных служащих в отдельный федеральный закон не свидетельствует о приоритете административного права над трудовым законодательством, так как сущностные особенности государственных гражданских служащих и их отличия от работников в части содержания и организации их работы не определены.

В этой связи служебный контракт государственных гражданских служащих следует признать разновидностью трудового договора, что позволит при отсутствии специальных норм законодательства о государственной гражданской службе применять общие нормы ТК РФ. Также необходимо для целей исключения коллизий толкования и правоприменения установить приоритет специальной нормы законодательства о государственной гражданской службе по отношению к ТК РФ, но при условии, если расхождение их положений носит не редакционный, а регулятивный или процедурный характер. В случае дублирования текста ТК РФ в законодательстве о государственной гражданской службе с незначительными редакционными отклонениями либо в случае сохранения в законодательстве о государственной гражданской службе отмененной (измененной) редакции соответствующей статьи ТК РФ приоритет необходимо закрепить за трудовым законодательством для обеспечения системного регулирования отношений по найму.

Субсидиарное применение норм смежных отраслей законодательства к трудовым отношениям отнюдь не свидетельствует о поглощении трудового права правом гражданским или административным . Напротив, такое правоприменение служит целям более тщательной проработки и разграничения соответствующих институтов трудового и смежных с ним отраслей права.

Список литературы диссертационного исследования кандидат юридических наук Джиоев, Владимир Гурамович, 2013 год

1. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (Женева, 19 июня 1998 г.).

2. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г.).

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета, № 256, 31.12.2001.

6. Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации от 30.12.2001 N 195-ФЗ.- М.: Статут, 2012 (Кодексы от Консультант Плюс).

7. Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях » // СЗ РФ. 2002. N 48. Ст. 4746.

8. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 № 79-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, № 31, ст. 3215.

9. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации » // Собрание законодательства РФ, 02.06.2003, № 22, ст. 2063.

10. Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» // СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373.

11. Постановление Минтруда России от 30.06.2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры.

12. Письмо Фонда социального страхования РФ от 20.05.1997 г. N 051/160-97 «Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров».

13. Постановление Государственной Думы ФС РФ от 20.05.2011 N 5360-5 ГД «О проекте Федерального закона N 451173-5 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

14. Проект Федерального закона N 451173-5"0 внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (редакция, принятая ГД ФС РФ в I чтении 20.05.2011) // СПС «Консультант Плюс ».

15. Материалы судебной практики

16. Постановление Конституционного Суда РФ от 23 апреля 2004 г. N 9-П «По делу о проверке конституционности отдельныхположений Федеральных законов «О федеральном бюджете на 2002 год»2.

17. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N 3, март, 2007.

18. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 20.12.1994 № 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда "// "Российская газета", N 29, 08.02.1995.

20. Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от1408.2008 N АЗЗ-368/08-Ф02-3902/08

21. Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 21 июня 2007 г. по делу N Ф04-3797/2007(35677-А27-11)

22. Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от0206.2009 N Ф04-3121/2009(7410-А45-11).

23. Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от3006.2009 N Ф04-3016/2009(7150-А75-21)

24. Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 01.02.2011 по делу N А53-11322/2010

25. Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от2804.2010 г. №АЗЗ-3880/02-сЗа-Ф02-1118/03-С1

27. Определение Верховного Суда РФ от 14.11.2008 г. № 5-В08-84

28. Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 3 декабря 2008 г. N Ф04-7289/2008(16575-А03-45)

29. Апелляционным определением Тверского районного суда г. Москвы от 17 января 2007г. по делу ООО «Американ Хоспиталл Групп »

30. Постановление Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.10.2010 по делу N А09-4208/20101. Юридическая литература

31. Акопова Е.М. Договоры о труде. / Е.М.Акопова, С.Н. Еремина . Ростов н/Д: Феникс, 1995.

32. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.

33. Алексеев С.С. Общая теория социалистического права. Вып.1. Свердловск, 1963.

34. Алексеев С.С. Общие теоретические проблемы системы советского права. М., 1961.

35. Алексеев С.С. Предмет советского социалистического гражданского права // Ученые записки Свердловского юридического института. Т.1, Свердловск, 1959.

36. Андрияхина A.M., Гущина К.О. Защита трудовых прав граждан : Практическое пособие. М.: Дашков и К, 2008.

37. Анисимов JI.H. Трудовой договор: права и обязанности сторон. М.: Деловой двор, 2009.

38. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М., 2003.

39. Груздев В.В. Возникновение договорного обязательства по российскому гражданскому праву: монография. М.: Волтерс Клувер, 2010.

40. Ю.Брагинский М.И., Витрянский B.B. Договорное право. Общие положения. М., 1997.

41. П.Брагинский М.И. Договор подряда и подобные ему договоры. М., 1999.

42. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Книга третья: Договоры о выполнении работ и оказании услуг. М.: Статут, 2002.

43. Бондаренко А.А.Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. Правовое регулирование. Практика. Документы (под ред. Ю.Л. Фадеева ). М.: Юрайт-Издат, 2011.

44. Бойкова О.С., Филиппова М.В. Новейшая судебная практика по трудовому законодательству с

Формирование отношений как результата реализации работы одним человеком в интересах другого. Внедрить такое сотрудничество в предмет ТП удается по той причине, что участие принимает двое или более субъектов.
Формирование сотрудничества в ходе реализации трудового функционирование работников с конкретными трудовыми обязательствами.
Между участниками сотрудничества ТП процесса отсутствует понятие равноправия.

Трудовое право

Основным отличием административно-правовых отношений от отношений трудовых является следующее: если для административного права характерно наличие только вертикальных связей, организуемых по принципу власти-подчинения, т.е. субъекты административных правоотношений всегда находятся в неравноправном положении, то организационно-управленческие отношения, которые входят в предмет трудового права, имеют договорную основу и добровольно возникают между субъектами, обладающими равными правами.

Схожими чертами с трудовым правом обладает административное право, особенно институт государственной службы, предметом которого является осуществление государственно-управленческих отношений государственным служащим. Основное отличие от трудового права состоит в том, что трудовые отношения возникают на основании индивидуального трудового договора и характеризуются равноправием сторон, а отношения в сфере государственной службы возникают на основании административного акта о назначении на должность, и при этом строятся на жесткой системе власти и подчинения.

В чем заключается административное и трудовое право

Главное состоит в определении статуса рабочих и служащих именно как участников того или иного вида трудового процесса (например, регламентация права на вознаграждение за труд, права на отдых, на социальное страхование). При этом наблюдается переплетение норм трудового и административного права. Например, трудовое право регулирует все то, что связано с работой гражданина. Но оформление на работу, полномочия администрации в этой области и т.п. регламентируются нормами административного права, т. к. представляют собой проявление управленческих функций. Административное право непосредственно регулирует государственно-служебные отношения (полномочия служащего, его ответственность и т.д.). Трудовое право распространяется на служащих в той мере, в какой они являются трудящимися (например, определение личных прав служащего, его заработной платы).

Административное. осуществляя регулятивную функцию. использует ряд правовых средств (способов) воздействия на управленческие отношения, на установление административно-правового статуса субъектов правоотношений. Эти юридические средства называются методами правового регулирования административно-правовых отношений.

Соотношение трудового права с другими смежными отраслями (гражданским, административным, предпринимательским и правом социального обеспечения)

Одну отрасль права принято отличать от другой по предмету и методу правового регулирования. Правильное разграничение отраслей права имеет не только теоретическое, но и практическое значение, оно позволяет определить нормы отрасли права, направленные на регулирование возникших отношений.

Отграничение трудового права от смежных отраслей права

Так как трудовое право регулирует не все отношения по ис-пользованию труда в обществе, на практике часто трудно отли-чить отношения по труду, регулируемые трудовым правом, и отношения, регулируемые смежными с трудовым правом отрас-лями: административным и гражданским правом, а также пра-вом социального обеспечения. Сходство предмета и метода ука-занных отраслей часто затрудняет выяснение правовой приро-ды тех или иных фактических отношений, что нередко влечет за собой нарушение закона в правоприменительной практике. Поэтому важно иметь ясное представление о том, что входит в предмет каждой из упомянутых отраслей и в чем состоит сход-ство и различие в объекте правового регулирования.

Отграничение трудового права от смежных отраслей права в области трудовой деятельности

4. Защитная функция . Касается реализации конституционного права граждан на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми законными способами, включая право на забастовку. Она выражается в установлении нормального уровня условий труда, в порядке разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и восстановлении нарушенных трудовых прав.

Отличие трудового права от смежных отраслей права

От административного права: Административное право регулирует общественные отношения в сфере исполнительной и распорядительной деятельности органов государственного управления. А трудовое право регулирует общественные отношения, возникающие непосредственно при применении труда наемных работников в производственной и иной деятельности, а также другие, связанные с ними общественные отношения.

Чем отличается трудовое право от административного права

1) по предмету: государственно-управленческая деятельность Российской Федерации, составляющая предмет административного права‚ носит универсально-властный характер. Субъекты всегда находятся в отношениях власти и подчинения. Организационно-управленческие отношения трудового права основаны на действиях равноправных субъектов, строящих свои взаимоотношения на договорных началах.

Вводные положения. Предмет и сфера действия трудового права не могут быть в полном объеме рассмотрены без анализа межпредметных пересечений со смежными отраслями права . В наибольшей степени, как мы убедились, это касается права социального обеспечения , но немало предметных пересечений с гражданским и административным правом .

Трудовое право и гражданское право

В научной литературе неоднократно высказывалось мнение, что трудовое право выделилось из гражданского. Это по существу неверно, как и утверждение о его выделении из административного права .

Но межпредметная связь трудового права с гражданским несомненна, что требует пристального внимания как ученых-трудовиков, так и цивилистов. Сначала сделаем несколько вводных замечаний.

Во-первых, позицию «мягких» цивилистов о необходимости сближения трудового и гражданского законодательства при сохранении отраслевых различий между ними поддерживают не только некоторые трудовики (Б.Р. Карабельников), но и цивилисты (П.В. Крашенинников). Отметим, что аналогичное мнение было одним из преобладающих в начале 20-х годов ХХ в.2 Во-вторых, позиция сторонников поглощения трудового права гражданским получила некоторое распространение среди специалистов по гражданскому праву , но полностью отвергается трудовиками. Приверженцев этой «ультрацивилистической» концепции можно разделить на три группы:

1. Догматические «ультрацивилисты», которые строят свою позицию на анализе действующего законодательства с учетом телеологического аспекта. Наиболее ярко она представлена в работах М.И. Брагинского.

2. Аналитические «ультрацивилисты», для которых характерен комплексный концептуальный подход к поглощению, опирающийся на историческое, экономическое и правовое обоснование.

3. Радикальные «ультрацивилисты», позицию которых рассматривать мы не будем, ибо она построена на принципе «подгонки под концепцию», а попытки рационального обоснования исчерпываются аргументацией представителей двух предшествующих групп.

Обозначенная проблема затрагивалась уже неоднократно как в советской, так и в современной литературе. Это позволяет нам сконцентрироваться только на результирующих положениях. Начнем с позиции догматических «ультрацивилистов». Из ст. 2 ГК РФ выводится принципиальная возможность субсидиарного применения гражданско-правовых норм к трудовым отношениям. Это допускалось учеными-трудовиками и ранее, но только в случаях пробелов в трудовом законодательстве. К.М. Варшавский прямо указывал на это, а И.С. Войтинский допускал такое применение только через ст. 4 ГПК РСФСР 1922 г., т.е. руководствуясь началами действующего законодательства о труде и общей государственной политикой. По сути такое применение предлагалось допускать по судейскому усмотрению. Укажем, что в тот период еще не в полной мере завершилось формирование российского трудового законодательства после принятия КЗоТ РСФСР 1922 г.

В дальнейшем некоторые ученые (А.Ф. Лях, В.М. Догадов, Д.М. Генкин, М.И. Бару, С.Н. Братусь, С.В. Поленина) допускали применение норм гражданского права к трудовым отношениям в случае пробелов в трудовом законодательстве. Иным было утверждение о том, что нормы ГК к трудовым отношениям не следует применять, а в случае необходимости соответствующие нормы ГК включать в КЗоТ. Такой позиции начиная с 30-х годов придерживалось большинство советских ученых-трудовиков. В дальнейшем цивилисты также предлагали субсидиарно применять нормы гражданского права к трудовым отношениям, причем фактически в интересах работников. Так, Б.С. Антимонов и Е.А. Флейшиц настаивали на том, что авторские отношения, возникшие из трудовых договоров , должны регулироваться гражданским правом. Характерно, что ученые-трудовики, например А.Е. Пашерстник, также допускали параллельное существование в этом случае трудового и гражданско-правового отношений, но без конкретизации этого положения. Впрочем, по поводу оплаты труда он был категоричен: либо заработная плата, либо авторский гонорар. Отметим, что некоторые ученые-цивилисты шли еще дальше, либо признавая авторские отношения трудовыми, либо предлагая применять типовой издательский договор на началах КЗоТ5. Б.С. Антимонов и Е.А. Флейшиц справедливо указали, что главным признаком трудового отношения является подчиненный характер труда, но это не препятствует сочетать применение норм трудового и авторского права , а не сводить все к их альтернативе. В итоге авторы предложили нормативно четко закрепить авторское право на произведения, созданные по трудовому договору, с чем нельзя не согласиться.

В этой связи позиция отдельных современных цивилистов о повышении гарантий выплаты заработной платы работникам посредством объединения трудового права с гражданским выглядит несколько странной. Очевидно, что для этого не надо перекраивать всю систему законодательства . Достаточно внести изменения в трудовое законодательство, что и было сделано в ТК РФ с введением ст. 236 и 237.

Таким образом, в советский период прослеживается жесткая закономерность обособления, отмежевания трудового права от гражданского права, отказ от цивилистических конструкций и терминов и появление отраслевых понятий: «трудовая повинность», «трудовой договор», «заработная плата» и т.д. С конца 90-х годов прошлого века в условиях «движения от публичного права к частному», возрастания роли локального и договорного регулирования сначала в КЗоТ 1971 г., затем в ТК РФ появляются прямые ссылки на субсидиарное применение норм ГК РФ в отношении материальной ответственности руководителей организации (ст. 277), заключения гражданско-правового договора на производственное обучение с лицом, ищущим работу (ст. 198 ТК в ред., действовавшей до Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ), возмещения убытков, причиненных незаконной забастовкой (ст. 417 ТК РФ). Появляются цивилистические конструкции «обязательств работников и работодателей» (ст. 41 ТК), «существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК в ред., действовавшей до Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ), «самозащиты трудовых прав » (ст. 352 ТК) и др. Не избежал наш законодатель и коллизионных ситуаций в случае применения норм трудового и гражданского права к некоторым отношениям в сфере труда. Например, речь может идти о рассогласовании положений, касающихся ответственности работника за разглашение служебной или коммерческой тайны вопреки трудовому договору, о чем будет сказано в дальнейшем.

В ТК РФ однозначно закреплено положение о верховенстве норм трудового права, содержащихся в ТК РФ относительно аналогичных норм, содержащихся в других законах. Более того, нормы трудового права, содержащиеся в других федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ, а в случаях противоречий между нормами ТК РФ и иных федеральных законов применяются нормы Трудового кодекса (ст. 5). В случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, то к ним применяются положения трудового законодательства (ст. 11). Это значит, что допускаемое ГК РФ применение его норм к трудовым отношениям не находит отражение в ТК РФ. Излишне напоминать, какие нормы должны иметь верховенство.

В этой связи была бы интересна реакция уважаемых специалистов по гражданскому праву, если бы в Налоговом кодексе РФ или в том же ТК РФ допускалось применение их норм к гражданско-правовым отношениям. Даже само толкование ст. 2 ГК РФ не столь очевидно, так как трудовое отношение предполагает в том числе подчинение работника работодательской власти . Столь категоричное суждение цивилистов связано с традиционным и жестким делением права на частное и публичное с выделением присущих им методов правового равенства сторон и властеподчинения. Исходя из единства метода гражданского и трудового права некоторыми учеными предлагалось не считать трудовое право самостоятельной отраслью. При этом О.С. Иоффе занимал более компромиссную позицию, предложив считать трудовое право не самостоятельной отраслью права , а самостоятельной отраслью юридических знаний. К данной проблеме мы еще вернемся. Здесь же отметим, что эту крайность еще в начале ХХ в. отмечали В.А. Гаген, В.М. Гессен, В.Ф. Дерюжинский, Б.А. Кистяковский.

Между тем трудовое право представляет собой органическое единство частных и публичных начал и «разорвать» его по определению невозможно. К тому же в само публичное право все больше проникают начала децентрализации, в том числе в метод правового регулирования . Достаточно назвать институт судебной сделки в уголовно-процессуальном законодательстве, а также налоговые кредиты в НК РФ, отсрочку и рассрочку таможенных платежей и др.

Здесь мы выходим еще на один принципиальный момент, не учтенный догматическими «ультрацивилистами». Участники трудового отношения не являются участниками гражданского оборота и их не связывают имущественные или обязательственные (в чистом виде) отношения. Кроме того, между ними нет равенства (работодатель экономически сильнее и обладает работодательской властью), их воля неавтономна (работодатель не может обойтись без наемного труда, а работник вынужден вступать в трудовые отношения, ибо в противном случае он лишится источника существования), они не имеют имущественной самостоятельности (орудия труда представляет работодатель, а заработная плата является единственным источником существования работника).

Наконец, не учитывается, быть может, самый главный фактор - социальная ценность труда, невозможность сравнения его с любым другим видом товаров, принципиальная необходимость гораздо более активного вмешательства государства в трудовые, нежели в гражданские, отношения. А.М. Куренной обоснованно подчеркивает, что труд не является товаром в классическом понимании этого слова и только с применением кавычек все-таки можно сказать, что рабочая сила является «товаром особого рода». Степень такого вмешательства в трудовые отношения устанавливается законодательно. Если наше общество претендует на звание цивилизованного, а государство - демократического и правового, то трудовое право должно быть их необходимым атрибутом.

Практическая польза от объединения трудового и гражданского права не только сомнительна, но и контрпродуктивна. Представим себе, что будет принята часть 5 или 6 ГК РФ под названием «Трудовое право». Если распространить на него действие предыдущих частей, то мы вернемся к концу XIX - началу ХХ в. Уже тогда была очевидна для многих исследователей принципиальная невозможность регулирования трудовых отношений в классических рамках гражданского права. Это означало бы не просто бег по кругу, а возврат к негативному и не оправдавшему себя в России опыту. Между тем на страницах научных изданий с разной степенью категоричности уже звучат призывы о том, чтобы государство вообще ушло из трудовых отношений. Пока к этому призывают только экономисты, но на языке права такой «уход государства» и означает перенос всей совокупности трудовых отношений в предмет гражданского права. Это вполне созвучно предложению некоторых автомобилистов об «уходе государства» из сферы регулирования дорожного движения: сами автомобилисты обо всем договорятся, а ГАИ при этом только мешает. Вероятно, кому-то государство с его Уголовным кодексом мешает бороться с криминалом: люди сами умные, как-нибудь договорятся межу собой.

Но все дело в том, что частную сферу, где действительно обо всем можно договориться, надо отделять от сферы общего (публичного) интереса. Нельзя отдать на полную свободу усмотрения сторон правила техники безопасности, контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства, установление условий труда несовершеннолетним , а в отдельных случаях и женщинам, пороговых условий труда для всех (минимальный оплачиваемый отпуск, нормальное рабочее время , минимальная оплата труда др.). Даже в тех странах с англосаксонской правовой системой , где условия заключения, изменения и прекращения трудового договора максимально либерализованы, они несопоставимы по жесткости с гражданскими договорами. Действительно, Employment Law является частью контрактного или частного права, иногда структурно включается в предпринимательское право (наравне с антитрестовским законодательством и экологическим правом). Примечательно при этом то, что в США значительная часть трудовых прав и механизм их правовой защиты оказались в конституционном праве , а в Калифорнии принят Трудовой кодекс.

Мы уже не говорим о Labor Law, т.е. о преимущественно коллективном трудовом праве, которое не имеет аналогии в гражданском праве. В этих странах нет четкого деления на отрасли права, а обширное трудовое законодательство и корпус прецедентов по объему сопоставимы с налоговым правом . По верному замечанию отечественных исследователей, отнесение индивидуального трудового права формально к гражданскому праву должно расцениваться исключительно как юридико-техническая проблема, имеющая несколько вариантов решения и не сказывающаяся на правовом регулировании трудовых отношений. Даже самая либеральная американская модель не предполагает отказа от активного вмешательства государства в трудовые отношения, несопоставимого с вмешательством в гражданские отношения. Так, при формальном праве уволить любого работника в любое время без всякого основания американские работодатели в этом праве настолько ограничены, что некоторых работников вообще предпочитают не увольнять. Это относится, например, к чернокожим американкам, имеющим детей или инвалидность. Ограничения эти установлены с целью недопущения дискриминации и касаются пола, возраста, сексуальной ориентации, цвета кожи, членства в профсоюзе и др. Нам такая модель не кажется безупречной, но, как шутят американские юристы, свобода договорных отношений касается в некоторой степени только белых мужчин среднего возраста и традиционной половой ориентации. Еще раз подчеркнем, что даже в индивидуальном трудовом праве любой западной страны есть масса публичных ограничений и предписаний, немыслимых в классическом гражданском праве.

Если же соблюсти все гарантии работникам и специфику трудового права, что несовместимо с действием общей части ГК РФ, то возникает вопрос: зачем тогда его включили в гражданское право? Это тем более неконструктивно, что специалистам по гражданскому праву придется осваивать новую для себя отрасль права, как бы ее ни называли, а то, что это достаточно сложно, свидетельствует хотя бы тот факт, что «ультрацивилисты» постоянно хотят взять себе в союзники Л.С. Таля. Между тем именно этот ученый обосновал принципиальную невозможность регулирования трудовых отношений только в рамках гражданского права и необходимость выделения трудового (рабочего, фабричного) права.

То, что его основной труд по трудовому договору имел подзаголовок «Цивилистическое исследование», говорит только о том, что у гражданского и трудового права есть общая цивилистическая основа.

Компромиссный вариант предложил Б.Р. Карабельников. Он признает актуальность аргументов Л.С. Таля о несводимости трудовых отношений к гражданско-правовым, но отмечает при этом изменения в самом гражданском праве. В частности, они касаются выделения нескольких суботраслей, в которых свойственная цивилистике свобода ограничена средствами защиты прав экономически слабой стороны: это законодательство о защите прав потребителя, о правах вкладчиков банков, о правах застройщиков при долевом финансировании строительства жилья. Отсюда предположение о том, что трудовое право могло бы быть первым среди этих суботраслей гражданского права.

В другом месте статьи автор предлагает считать трудовое право комплексной суботраслью, тяготеющей к гражданскому праву. Эти предложения слабо согласуются между собой, но требуют правовой оценки. Начнем с того, что названные автором суботрасли гражданского права (законодательство о защите прав потребителя и др.) являются скорее институтами гражданского законодательства и не призваны регулировать договорные отношения, а, наоборот, защищают права экономически более слабой стороны в уже сложившихся договорных гражданско-правовых отношениях. А коль трудовые отношения несводимы к гражданско-правовым, то непонятно, что будет защищать трудовое право в каком бы то ни было качестве. Скорее, следуя логике автора, трудовое право надо было поставить в один ряд с институтом договора банковского вклада , но это невозможно даже теоретически.

Еще более проблемным кажется конструирование трудового права как комплексной суботрасли, тяготеющей к гражданскому праву. Мы уже не раз повторяли, что придерживаемся точки зрения Р.З. Лившица и Л.С. Явича, которые не допускали существование комплексных отраслей (и, естественно, суботраслей), а только комплексных отраслей законодательства. Но даже в этом качестве мы можем говорить только об индивидуальном трудовом праве, что является, как мы указывали выше, проблемой юридической техники .

При этом остается непонятным, каким образом в рамках гражданского права будут регулироваться деятельность профсоюзов и иных представителей работников, контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства, охрана труда , институт коллективного договора и некоторые другие институты, не имеющие аналогов в гражданском праве.

С.П. Маврин по этому поводу отмечал: «Достаточно сказать, что максимум, о чем более или менее серьезно можно вести речь, - это о включении трудового договора (контракта) в число гражданско-правовых сделок». Также вполне очевидно, что это «фактически ничего не изменит, кроме смены формальной принадлежности данного договора к определенной отрасли права. Но читатель должен согласиться, что эта цель далеко не оправдывает тех затрат, неудобств и просто тупиков, которые неминуемо возникнут как в ходе, так и в результате ее достижения».

Перейдем к позиции аналитических «ультрацивилистов». Большинство ее исходных положений спорно или ошибочно. Так, еще в 40-50-е гг. ХХ в. М.М. Агарков и Ю.К. Толстой не признавали самостоятельности отрасли трудового права на основании того, что в трудовых отношениях существуют имущественный и организационно-управленческий элементы, которые регулируются различными правовыми методами. Отсюда делается вывод, что отсутствие единого предмета и единого метода отрасли позволяет говорить и об отсутствии самостоятельной отрасли трудового права. Но, как уже указывалось, трудовое право органично совмещает в себе частно-правовое и публично-правовое начало. Еще Л.С. Таль выделял частное трудовое право и публичное трудовое право. Аргументированную критику позиции вышеназванных цивилистов давали как специалисты по теории права , так и ученые-трудовики (М.А. Аржанов, Л.Я. Гинцбург, А.Е. Пашерстник и др.)3. Отметим, что Ю.К. Толстой скорректировал свою позицию и уже не отрицает самостоятельности отрасли трудового права.

Более того, он отводит трудовому праву самостоятельное место в системе права , отмечает его важные общесоциальные и социализаторские функции. Мы вполне разделяем взгляд Ю.К. Толстого о месте трудового и гражданского права в системе российского права: «Так что всем хватит места под солнцем!».

В настоящее время некоторыми цивилистами были выдвинуты иные доказательства в обосновании «ультрацивилистической позиции». Так, Н.Д. Егоров утверждает, что «по мере перехода к рыночной экономике и формирования рынка труда все явственнее просматривается товарный характер отношений, возникающих по поводу трудовой деятельности человека . Поэтому указанные отношения, в принципе, должны входить в предмет гражданского права и регулироваться соответствующим структурным подразделением гражданского законодательства, в котором значительное влияние имеют публично-правовые нормы, обеспечивающие необходимую защиту интересов работника». Аргументация исследователя в пользу данного предложения напоминает «бой с тенью», причем от несуществующего предмета.

Так, утверждается, что современная доктрина трудового права строится на преобладании публично-правовых начал. Критикуется исторически сложившаяся практика правового регулирования трудовых отношений без учета их стоимостного характера, что является одной из причин неэффективности нашего производства.

Ответим на эти аргументы по порядку. Нетоварный характер рабочей силы был очевиден для большинства исследователей еще в конце XIX в., о чем мы неоднократно указывали выше. Филадельфийская Декларация МОТ 1944 г. прямо провозгласила, что труд не является товаром. К тому же само зарождение трудового права было как раз и связано с развитием рыночной экономики, стало ее «продуктом», своеобразной предпосылкой конкуренции . То, что трудовое право изначально строилось на единстве частных и публичных начал, причем с преобладанием частных, мы уже говорили неоднократно. Нам непонятно, что имеется в виду под неучетом «стоимостного характера» трудовых отношений. Одним из признаков трудовых отношений всегда был имущественный, и это никогда и никем не отрицалось, а «безстоимостный» труд характерен для рабовладения и феодализма. А.С. Пашков по этому поводу отмечал, что содержание трудового отношения не сводится к обязательствам имущественного характера. Своеобразие предмета трудовых отношений, неотделимость способности к труду от личности работника порождают особые лично-правовые и организационные связи между участниками трудовых отношений. Предметом трудового права был и остается процесс труда (живой труд) в его общественной форме, а предметом гражданского права - овеществленный труд в его стоимостной форме. В этой связи А.С. Пашков предложил говорить даже не об имущественном элементе трудовых отношений, а о возмездном.

Если опираться на вышесказанное, то с таким же успехом можно утверждать, что гражданско-правовые отношения в принципе могут быть включены в предмет трудового права, но с предоставлением большего усмотрения сторонам в их договорном сегменте.

Аргументация в пользу поглощения трудового права гражданским не может опираться и на работы русских дореволюционных цивилистов.

Более того, в числе первых ученых-трудовиков преобладали специалисты по гражданскому праву. Достаточно назвать К.М. Варшавского, И.С. Войтинского, Д.М. Генкина, А.Г. Гойхбарга, Е.Н. Данилову, В.М. Догадова, Л.С. Таля и др. Среди русских цивилистов, рассматривающих трудовой договор как разновидность гражданско-правовых договоров, было распространено мнение о его особом характере и о необходимости для этого специальной правовой регламентации (Ю.С. Гамбаров, В.М. Гордон, В.Б. Ельяшевич и др.).

В настоящее время эта проблема приобретает особую значимость в связи с экспансией гражданского законодательства в сферу регулирования трудовых отношений. Например, Закон РФ от 26 декабря 1995 г. № 208 «Об акционерных обществах » (1995 г.) заявляет приоритет названного закона в регулировании трудовых отношений с руководителем юридического лица (п. 3 ст. 69). Это позволило специалистам по гражданскому праву безапелляционно утверждать, что для цивилистов очевиден вывод о приоритете норм гражданского права над нормами трудового в Федеральном законе «Об акционерных обществах» в регулировании отношений между генеральным директором и акционерным обществом. Цивилисты считают, что это указано в самом законе: «… законодательство о труде распространяется на эти отношения только в части, не противоречащей Закону об АО, т.е. гражданско-правовым нормам…» Кроме того, согласно все той же ст. 69 договор с генеральным директором может быть расторгнут в любое время, а в соответствии со ст. 70 генеральный директор несет ответственность за убытки, причиненные виновными действиями, в полном объеме. Так, например, А.В. Кулинская считает, что по отраслевой принадлежности договор, заключаемый акционерным обществом с генеральным директором, является гражданско-правовым sui generis, объединяющим два вида гражданско-правовых договоров. Она выделяет две плоскости отношений, существующих между акционерным обществом и его органом. Во-первых, это управленческая деятельность на основании договора возмездного оказания услуг. Здесь речь идет о субсидиарном применении норм трудового права (ст. 140). Во-вторых, это взаимоотношения акционерного общества и его органа, связанные с представлением интересов общества вовне на основании агентского договора по типу поручения.

Другая группа цивилистов занимает несколько иную позицию в отношении правового статуса руководителя акционерного общества при сохранении принципа приоритета гражданского законодательства. Так, некоторые считают, что из действующего законодательства вытекает возможность заключения между одними и теми же сторонами (руководителем и акционерным обществом) двух договоров, один из которых регулируется нормами трудового права, а другой - нормами гражданского права. Таким образом, указанные отношения должны быть квалифицированы как особый вид договора (sui generis), прямо не предусмотренный законом и сочетающий в себе элементы трудового и гражданского права.

Договору с руководителем организации особое место отводится и в дискуссиях ученых-трудовиков. Следует отметить, что ученые-трудовики придерживаются отличной от цивилистов позиции. Большинство из них причисляли эти договоры к трудовым договорам. Различались трактовки условий и содержания этого договора, оснований прекращения. Законодатель поставил точку в дискуссии о правовой природе договора с руководителем, выделив в ТК РФ специальную главу «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации», предусмотрев особенности заключения и расторжения трудового договора, материальной ответственности. Однако эта точка вскоре превратилась в запятую как в теории трудового права, так и на практике. Более подробно эта проблема будет освещена в томе втором данного курса, где будут рассматриваться особенности трудового договора с руководителями организаций.

Здесь также нельзя не отметить, что экспансия гражданского права в сферу регулирования трудовых отношений обусловлена и распространением так называемой нетипичной занятости (заемный труд, работа «компьютерных надомников» (телетруд) и др.).

Все вышесказанное позволяет сделать следующие выводы. Во-первых, сближение трудового и гражданского права без взаимного поглощения уже началось и, вероятно, будет продолжаться. Во-вторых, самостоятельность трудового права как отрасли не должна подвергаться сомнению, так как это исторически сложившееся и социально необходимое, зрелое правовое явление. С.С. Алексеев отнес трудовое право к числу специальных отраслей, где правовые режимы модифицированы, приспособлены к особым сферам жизни общества.

В рамках этой отрасли нашли отражение преимущественно модифицированные режимы двух профилирующих отраслей - гражданского и административного права. Но трудовое право имеет свои, отличные от них предмет, метод, принципы, источники, социальное назначение и функции, особое место в системе российского права.

Известный русский цивилист и одновременно один из первых трудовиков К.М. Варшавский впервые обосновал идею о трудовом праве как замкнутой системе, которая в то же время не является изолированной и взаимодействует не только с гражданским, но и с административным, финансовым и другими отраслями права. Он был последовательным сторонником цивилистической концепции, распространяя нормы ГК на трудовые отношения в части, не противоречащей КЗоТ. Но самостоятельность отрасли трудового права им под вопрос даже не ставилась.

Если вернуться в день сегодняшний и обратиться к мировому опыту, то можно констатировать следующее. У цивилистов должно быть гораздо больше опасений за отраслевую принадлежность некоторых традиционных гражданско-правовых институтов, так как «в последние десятилетия на Западе наблюдается тенденция к расширению области применения трудового права, к распространению его защитных положений на категории трудящихся, не относящихся к наемному персоналу, на так называемых автономных (независимых) работников (ремесленников, мелких торговцев, лиц свободных профессий), на членов производственных кооперативов , семейных предприятий , на государственных служащих ... По всей вероятности, экспансия трудового права... будет продолжаться». Более того, в тех странах, где трудовые отношения регулируются нормами гражданских кодексов, предусматривается либо принцип приоритета трудового законодательства, либо принцип восполнения трудовым законодательством пробелов в правовом регулировании гражданским кодексом трудовых отношений, либо установление особенностей правового регулирования трудовых отношений в самом гражданском кодексе. Так, в Египте ряд норм о взаимоотношениях работников и работодателей (условия найма, расторжения трудового договора и др.) содержатся в Гражданском кодексе Египта (Закон № 131, 1948 г.). Эти нормы применяются в том случае, если не противоречат Трудовому кодексу (2003 г.), а также в отношении категорий работников, не включенных в кодекс. В Германском гражданском уложении практически сразу после введения его в действие договор об оказании услуг разделился на два самостоятельных подвида: договор об оказании услуг «самостоятельным лицом» и договор об оказании услуг «зависимым» лицом (работником). Со временем появился целый ряд специальных законов, устанавливающих дополнительные гарантии для работников, да и само уложение в этой части было существенно дополнено. Для зависимых работников установлены повышенный уровень гарантий и обеспечение защитой в специализированных трудовых судах .

Трудовое право и административное право

При этом для многих ученых-трудовиков очевидно, что «сама природа управления в государственной сфере и в сфере труда различна: государственное управление жестче, в сфере труда управляющий и управляемый связаны договорными отношениями, работники в установленных пределах участвуют в управлении производством. Поэтому управленческие отношения в процессе труда выходят за пределы административного права и регулируются правом трудовым». Хрестоматийными стали ссылки на разделение «внутренних» и «внешних» отношений в сфере государственной службы. Так, еще А.Е. Пашерстник писал: «Линия разграничения между трудовым и административным правом лежит в плоскости различия между положением государственных служащих в трудовом процессе и их положением во внешней среде. Отношения с внешней средой являются областью административного права, отношения в процессе труда - областью трудового права». Аналогичные аргументы разграничения трудовых и административных отношений в сфере государственной службы звучат и в современной литературе по трудовому праву. Кроме того, встречаются суждения и о неприемлемости такого разграничения отношений в сфере государственной службы. Так, Л.А. Чиканова обосновывает положение о сложном характере государственно-служебного отношения, при этом служебно-трудовое отношение включается в структуру этого единого сложного отношения. В частности, она пишет, что речь должна идти уже не о разграничении административного и трудового права в зависимости от вида регулируемых отношений - «внутренних» и «внешних», а о разграничении внутри «внутренних» отношений, т.е. разграничении отношений, а следовательно, и применяемого к ним законодательства внутри самого государственно-служебного отношения на гражданской службе. Иными словами, имеется в виду все то же разграничение публичных отношений, регулируемых административным правом, и служебно-трудовых, составляющих предмет трудового права. Но при этом мы имеем дело с неким межотраслевым правоотношением , включающим публичные и частные (трудовые) отношения. Существование такого «гибрида» вызывает у нас сомнения как с точки зрения теории правоотношения, так и с точки зрения практического значения такой конструкции.

В западном законодательстве в настоящее время преобладает мнение, что отношения в сфере государственной службы - монополия административного права. Это обосновывается тем, что конституирование отношения государственной службы - это односторонний акт, не имеющий ничего общего с трудовым договором . Например, в ФРГ комплекс норм, касающихся труда государственных чиновников, включается в «чиновничье право», являющееся подотраслью административного права. В настоящее время государственная служба во Франции регулируется серией законов, принятых в 80-е годы прошлого века и составивших различные разделы Общего устава служащих государства и территориальных коллективов, которые содержат права государственных служащих (право на вознаграждение, право на забастовку, право на участие в обсуждении, право на отпуск и др.)4. Но общая тенденция развития западного трудового права свидетельствует о постепенном распространении трудового законодательства на госслужащих и полицейских. Более того, ряд конвенций МОТ, в частности Конвенция № 151 (1978 г.) (не ратифицирована РФ) о трудовых отношениях на государственной службе, включают их в сферу действия трудового законодательства. Конвенция № 151 предусматривает защиту от дискриминации профсоюзов госслужащих, а также привлечение госслужащих к участию в процессе принятия управленческих решений, затрагивающих их трудовые интересы. В недавнем прошлом российский законодатель в этой части действовал в русле международно-правовых стандартов.

Так, в ранее действовавшем Законе РФ от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы РФ» устанавливалось общее правило о распространении действия законодательства о труде на указанные категории служащих с особенностями, предусмотренными названным законом. Таким образом, трудовые отношения государственных служащих в прошлом включались в предмет трудового права.

Это означало, что при отсутствии в указанном выше законе специальных норм, регулирующих трудовые отношения, применяются общие нормы именно трудового права. Принцип применения трудового законодательства к трудовым отношениям госслужащих ранее можно было сформулировать следующим образом: эти отношения регулируются трудовым законодательством с учетом приоритета действия специальных норм. Это нашло отражение в исследованиях правовых аспектов государственной службы.

Как уже отмечалось, ситуация принципиально изменилась после принятия Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Он по сути легализовал обособление от трудового нового служебного права как подотрасли административного права. Именно в таком ключе комментировал проект данного закона заместитель руководителя Администрации Президента РФ В.П. Иванов. Он подчеркнул, что регулирование государственной службы относится к предмету публичного права, а государственных служащих нельзя рассматривать просто как наемных работников, имеющих особый статус. Такая позиция законодателя уже была подвергнута аргументированной критике ученымитрудовиками.

Они справедливо считают, что отсутствует практический смысл в выделении служебного права, состоящего из модифицированных норм трудового права, а законодательство о государственной гражданской службе, по их мнению, имеет в своей основе ошибочную теоретическую концепцию об исключительности служебных отношений и необходимости смены правовых средств их регулирования с трудоправовых на административные. Действительно, Закон о государственной гражданской службе по содержанию полностью построен на прямом заимствовании норм ТК РФ, а по форме (терминологии) от него дистанцируется. Вместо термина «трудовой» идет его замена на «служебный» (служебный контракт, служебный распорядок, служебная дисциплина, служебное время, служебный спор). Содержательное наполнение перечисленных институтов созвучно ТК РФ. При этом часть статей содержит нормы, учитывающие особенности правового статуса государственного служащего (ограничения, запреты, связанные с гражданской службой, дополнительные государственные гарантии гражданских служащих, кадровый резерв и др.). Они укладываются в рамки дифференциации трудовых отношений. Новеллы служебного права представляют собой неизвестные теории права , в том числе и теории трудового права, конструкции «перезаключения» служебного контракта (ст. 25), приостановления служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 39), и др. В случае выявления пробелов в правовом регулировании неизбежно субсидиарное применение норм трудового законодательства, что и предусмотрено ст. 73 настоящего Закона.

Вероятно, именно эти аргументы были определяющими при внесении изменений и дополнений в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. Так, в ч. 7 ст. 11 ТК РФ появилась норма, ранее звучавшая в Законе РФ от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы РФ», о том, что на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами о государственной гражданской и муниципальной службе . Таким образом, речь идет отнюдь не о субсидиарном применении норм трудового права, а о включении названных отношений в предмет отрасли трудового права, их регулировании на основании принципа единства и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений.

Специалисты административного права эту коллизию ТК РФ и Федерального закона от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» единодушно разрешают в пользу последнего и обосновывают особый характер служебных правоотношений, принципиально отличный от трудовых. Так, А.А. Гришковец утверждает, что в системе государственной службы преобладающими должны являться нормы административного права и императивный метод правового регулирования; право гражданина на равный доступ к государственной службе не является формой реализации конституционного права на труд, а есть не что иное, как самостоятельная форма реализации конституционного права гражданина на участие в государственном управлении.

Специалисты по трудовому праву санк-петербургской юридической школы с учетом существующей сегодня позиции законодателя подошли с позиции поиска компромисса интересов трудового права и административного права. Они стали писать об «интеграции правового регулирования, выражающейся во все более тесном и сложном взаимодействии и взаимовлиянии норм различных отраслей при правовом регулировании ряда общественных отношений, о двойственном характере института государственной службы, что проявляется в совместном правовом регулировании нормами трудового и административного права отношений гражданских государственных служащих, гражданского персонала в сфере военной и правоохранительной государственной службы». Об этой двойственности в свое время писал А.С. Пашков, отмечавший комплексный характер института государственной службы. Нормы, регулирующие управленческую деятельность госслужащих, он отнес к предмету административного права, а нормы, регулирующие условия применения их способности к труду, - к предмету трудового права.

В теории трудового права в этой связи предлагается концепция «совместного предмета правового регулирования». Если довести эту концепцию до логического завершения, то она по сути будет означать отрицание отраслевого деления системы права по предмету и методу правового регулирования. Кстати, в отношении отраслевого метода правового регулирования санкт-петербургская школа трудовиков уже вынесла «свой вердикт», заменив его на механизм правового регулирования общественного труда. На наш взгляд, о предмете совместного регулирования можно вести речь в рамках комплексного законодательства и комплексных нормативных актов, содержащих нормы различных отраслей права. Не являясь сторонниками выделения комплексных отраслей права, полагаем, что комплексной может быть отрасль законодательства. Автор теории комплексных отраслей права С.С. Алексеев рассматривал их как соединение разных институтов базовых (конституционное, гражданское, уголовное, административное и процессуальное отрасли права) и специальных отраслей (трудовое, право социального обеспечения, семейное, земельное и др.). Такое соединение отраслей носит переходный, временный характер до перерастания этого синтеза в основную отрасль.

Л.С. Явич вполне, на наш взгляд, справедливо возражал против комплексных отраслей права, утверждая, что комплексных отраслей не может быть, в то время как комплексные отрасли законодательства возможны и нужны. Он, в частности, отмечал, что часто приходится создавать отрасли законодательства, которые не совпадают с отраслями права, включают принципы и нормы нескольких отраслей. Заслуживает особого внимания, по нашему мнению, позиция Р.З. Лившица, который считал, что нет «полноценных» и «неполноценных» отраслей, профилирующих и специальных, основных и комплексных. По его мнению, речь должна идти об отраслях законодательства, которые равны, но при приоритете отрасли, именуемой государственным правом, которую точнее называть законодательством о государственном строе. Между тем представляется, что при всей практической значимости отраслей законодательства вряд ли имеются основания для отказа от отраслей права как первичных правовых образований, составляющих систему права. Именно в качестве комплексного нормативного акта, содержащего нормы административного, трудового права и права социального обеспечения, рассматривает современное законодательство о государственной гражданской службе Ю.Н. Полетаев.

А.В. Гусев идет дальше и дает прогнозы в отношении формирования в перспективе новой отрасли права - права публичной (государственной и муниципальной) службы со своим социальным назначением, функциями, принципами, предметом и методом правового регулирования. При этом подчеркивается, что во многих странах государственная служба в целом выведена из сферы действия трудового права (Германия, Франция, Англия, США , Канада и др.). По такому же пути пошли и некоторые постсоветские республики (Эстония, Азербайджан). Другие выбрали иной путь. Так, в действующем Трудовом кодексе Республики Казахстан содержится специальная глава «Особенности регулирования труда гражданских служащих».

На наш взгляд, отрасль трудового права, основанная на единстве частных и публичных начал, в силу своей неоднородной природы содержит необходимый арсенал правовых средств регулирования особого вида трудовых отношений - служебных (публичных). С одной стороны, эта отрасль обеспечивает защиту социально-трудовых прав государственных и муниципальных служащих, а по международной классификации - социальных прав человека и гражданина . С другой стороны, публичные начала отрасли трудового права не исключают государственно-властных императивов в определении порядка прохождения публичной службы. Административное право, будучи исключительно публичной отраслью, вряд ли обеспечит надлежащее правовое регулирование служебных отношений государственных и муниципальных служащих и справится с задачей создания необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов государства в обеспечении эффективной профессиональной служебной деятельности и интересов государственных служащих, гарантий их социальных прав и свобод, в том числе свободы объединения в профсоюзы и др. Следовательно, формирующееся служебное право должно быть основано на единстве частных и публичных начал, но с преобладанием публичных начал.

Трудовые отношения с работниками-мигрантами. Правовым регулированием трудовых отношений государственных служащих не исчерпываются «пограничные» сферы взаимодействия трудового и административного права. Как мы уже отмечали, отношения по трудоустройству (занятости) характеризуются постоянным и «неизбежным» соседством и взаимообусловленностью трудовых и административных правоотношений . Расширение трудовой миграции в условиях глобализации экономики поставило на повестку дня вопросы защиты трудовых прав мигрантов. Это тоже «пограничная» сфера трудового и административного отраслей права. О проблемах миграции в глобальном масштабе мы уже писали в предшествующем разделе настоящего издания. Как правило, принимающее государство с помощью административных мер влияет на географическое и секторное распределение работников-мигрантов. В РФ это связано с установлением квот, привлечением иностранных работников на основе разрешений.

Стабильность и защита трудовых отношений с мигрантами связаны с определением международных стандартов трудовых прав мигрантов. Как уже упоминалось, этому посвящены Конвенция МОТ № 97 о трудящихся-мигрантах (1949 г.) и соответствующая Рекомендация МОТ № 86 (1949 г.), Конвенция МОТ № 143 о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения (1975 г.), Конвенция ООН о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей (1990 г.). Россия не ратифицировала перечисленные международные акты, но Конституция РФ (ст. 62) предоставляет иностранным гражданам на территории страны «национальный правовой режим», кроме изъятий, предусмотренных федеральным законодательствам и международными соглашениями РФ. Иными словами, в отношении иностранных граждан применяется в принципе «национальный режим». Иностранцам и апатридам — лицам без гражданства в РФ предоставляются такие же права, что и российским гражданам (за некоторыми изъятиями), и они несут такие же обязанности, что и российские граждане.

Применительно к трудоправовому статусу иностранных граждан и лиц без гражданства, т.е. их положению в области труда и трудовых отношений, действует следующее правило. На них распространяются правила, установленные российским трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации (ч. 5 ст. 11 ТК РФ).

Они могут быть членами профсоюзов (ст. 2 Федерального закона от 12 декабря 1996 г. «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Из ст. 11 ТК РФ следует, что особенности правового регулирования труда иностранных работников устанавливаются в соответствии с ТК РФ.

Стабильность трудовых отношений с работниками-мигрантами не должна составлять проблемы для потенциальных работников-россиян, так как согласно исследованиям МОТ трудовая миграция не ведет к увеличению безработицы . Более того, она позитивно влияет на динамику занятости.

Некоторые авторы, считая легальную миграцию для России благом, высказывают опасения, что без государственного подхода она может ущемить право на труд российских граждан. Но эти проблемы должны решаться в рамках государственного и административного права.

В нашей стране, как уже отмечалось выше, это регулируемая миграция путем квотирования и выдачи разрешений на трудоустройство мигрантов. В рамках трудового законодательства любые ограничения трудовых прав мигрантов, снижающие уровень гарантий стандартов трудовых прав, означают их дискриминацию в трудовых отношениях. Однако это не исключает дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений с мигрантами.

Иностранные граждане, находящиеся в РФ, пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законодательством. Так, иностранный гражданин не имеет права: находиться на государственной или муниципальной службе; замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом Российской Федерации, в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания РФ, быть членом экипажа военного корабля Российской Федерации или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации; быть командиром воздушного судна гражданской авиации; быть принятым на работу на объекты, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации в соответствии с перечнем, утверждаемым Правительством РФ1, занимать должности судьи , прокурора , следователя , нотариуса, адвоката , должностного лица таможенных органов , патентного поверенного; заниматься промысловой добычей рыбы и других водных животных и растений в водоемах РФ; поступать на службу в милицию. Иностранцам запрещено заниматься иными видами деятельности, предусмотренными федеральными законами. Согласно Федеральному закону от 30 декабря 2006 г. № 2712 в некоторых видах розничной торговли вводился запрет на применение их труда, в том числе в розничной рыночной торговле число занятых иностранцев на 15 января 2007 г. должно было составлять до 40% персонала, а до 1 апреля 2007 г. - 0%, т.е. в этой сфере работа для них запрещена. Для приведения в соответствие с законом доли иностранцев, осуществляющих определенную деятельность, введено дополнительное основание прекращения трудового договора (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Вместе с тем трудовые отношения иностранцев обусловлены требованиями, предусмотренными административным законодательством.

Основным актом, определяющим правовой статус иностранцев в РФ, является Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями). Он регулирует отношения между иностранными гражданами, с одной стороны, и органами государственной власти , с другой стороны, возникающие, в частности, в связи с осуществлением иностранными гражданами на территории РФ трудовой деятельности на основании заключения трудового договора . Иностранец получает право быть принятым на работу в РФ, если он законно находится на территории России, т.е. имеет действительный вид на жительство, либо разрешение на временное проживание, либо визу, либо иные предусмотренные федеральным законодательством или международным договором РФ документы, легализующие пребывание (проживание) иностранного гражданина в Российской Федерации. Трудоправовой статус иностранных граждан в РФ в решающей степени зависит от режимов их пребывания в нашей стране: временного пребывания, временного проживания и постоянного проживания.

Порядок допуска иностранной рабочей силы на национальный рынок труда РФ, административный контроль в этой области наряду с Законом от 25 июля 2002 г. определен постановлением Правительства РФ от 15 ноября 2006 г. № 681 «О порядке выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в РФ». Указанными актами установлены условия и порядок выдачи разрешения работодателю на привлечение и использование иностранных работников и разрешения на работу иностранному гражданину. Эти два документа юридически оформляют привлечение и использование иностранной рабочей силы в РФ.

Разрешение на привлечение и использование иностранных работников выдается территориальным органом федеральной миграционной службы. При выдаче разрешения должны учитываться ситуация на рынке труда, приоритетное право российских граждан на занятие вакантных рабочих мест. Нельзя допускать негативного воздействия найма иностранных граждан на занятость граждан РФ. В этой связи в Федеральном законе от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» установлено, что привлечение и использование в РФ иностранной рабочей силы осуществляются с учетом мнения общероссийских или территориальных объединений профсоюзов (п. 5 ст. 12). Разрешением устанавливаются квоты на привлечение определенного числа иностранных граждан в целом и по группам профессий. Срок профессиональной деятельности привлекаемых иностранных граждан не может превышать срока действия разрешения. Если работодатель нарушил положения Федерального закона от 25 июля 2002 г., орган миграционной службы может приостановить действие разрешения на привлечение и использование иностранных работников, выданного работодателю, до устранения в установленный срок допущенных нарушений. В случае, если работодатель в установленный срок не устранил их, разрешение аннулируется.

Орган миграционной службы может отказать в выдаче разрешения на работу или аннулировать его, если данный иностранный гражданин: выступает за насильственное изменение основ конституционного строя Российской Федерации, иными действиями создает угрозу безопасности Российской Федерации или граждан Российской Федерации; финансирует, планирует террористические (экстремистские) акты, оказывает содействие в совершении таких актов или совершает их, а равно иными действиями поддерживает террористическую (экстремистскую) деятельность; в течение пяти лет, предшествовавших дню подачи заявления о выдаче разрешения на работу, подвергался административному выдворению за пределы Российской Федерации либо депортации; представил поддельные или подложные документы либо сообщил о себе заведомо ложные сведения; осужден вступившим в законную силу приговором суда за совершение тяжкого или особо тяжкого преступления и др.

Как мы уже отмечали, рассмотренный разрешительный порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы применяется только к лицам, временно пребывающим в РФ. Что же касается иностранных граждан, временно или постоянно проживающих в РФ, то они осуществляют свою трудовую деятельность, в том числе работу по найму, на равных правах с гражданами РФ, за тем исключением, что им не разрешен доступ к государственной или муниципальной службе и к отдельным видам деятельности, о чем уже говорилось выше.

Таким образом, правовое регулирование трудовых отношений работников-мигрантов сопровождается административно-правовыми правилами привлечения и использования иностранной рабочей силы в РФ. Это сфера совместного правового регулирования трудового права и административного права. Трудоправовой статус иностранных работников обусловлен административным разрешительным порядком привлечения и использования иностранной рабочей силы. Однако отношения по применению труда иностранных работников остаются трудовыми, заключаемые договоры - трудовыми договорами. В этой связи специалистами по трудовому праву предлагается включить в ТК РФ в раздел XII «Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников» специальную главу, посвященную работникам-мигрантам. Соответственно, правила, касающиеся административного порядка привлечения и использования иностранной рабочей силы, составляют, как отмечают некоторые авторы, самостоятельный институт административного права. Вместе с тем очевидны и тесная взаимосвязь и взаимообусловленность норм трудового и административного права в рассматриваемой сфере. В этой связи в настоящее время в юридической литературе можно встретить суждения о процессе формирования в перспективе самостоятельной отрасли права - миграционного права, а современное состояние миграционного законодательства рассматривают как комплексный межотраслевой институт, выдвигаются идеи принятия Миграционного кодекса.

В заключение сделаем некоторые выводы.

1. В настоящее время особую остроту и значимость приобретают проблемы межотраслевых связей и пересечений трудового права со смежными отраслями. Межотраслевые коллизионные предписания, изучение и разработка которых еще ждут своих исследователей, предназначены для выполнения двух функций: 1) оптимизации, согласования межотраслевых связей трудового права, 2) устранения правовых межотраслевых коллизий, конкурентного параллельного правового регулирования трудовых отношений. Названные функции должны осуществляться в рамках социального назначения отрасли трудового права, ее целостного единства.

2. Очевидно, что трудовые договоры, заключаемые работниками в так называемых пограничных сферах действия трудового, гражданского или административного законодательства, не укладываются в рамки юридической конструкции «типичного» трудового договора.

Мы не признаем существование смешанных межотраслевых договоров о труде. К этому вопросу мы вернемся еще раз, когда будем рассматривать вопросы трудового договора. Здесь же мы ограничимся предварительным выводом о вариантах решения поставленной проблемы.

Эти варианты можно свести к двум основным. Во-первых, трудовым законодательством предусматриваются особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников на основе принципа единства и дифференциации правового регулирования труда (договоры о заемном труде, трудовые договоры с мигрантами, договоры с руководителями организаций и др.). В этом случае регулируемые отношения останутся в предмете трудового права, а нормы других отраслей к ним будут применяться только субсидиарно, в случаях, предусмотренных федеральными законами и допускаемых ТК РФ. Во-вторых, отношения по применению труда регулируются гражданским (договоры подряда , на оказание услуг и т.д.) или административным (служебные контракты с государственными служащими) законодательством. Трудовое законодательство применяется к этим отношениям в субсидиарном порядке в случаях, предусмотренных федеральным законом и (или) договором. В этой связи служебное право может стать подотраслью административного права, но с широким субсидиарным применением норм трудового права. В качестве варианта может быть сформирована комплексная отрасль законодательства, совмещающая нормы административного и трудового права. О комплексной отрасли законодательства целесообразно вести речь и в отношении миграционного права.

Уголовно-процессуальное право объединяет нормы, устанавливающие порядок производства по уголовным делам. Нормы данной отрасли регулируют деятельность правоохранительных органов (суда, прокуратуры, органов дознания и т. д.) и их взаимоотношения с гражданами при расследовании, в ходе судебного разбирательства и при разрешении уголовных дел. Они сосредоточены в Уголовно-процессуальном кодексе РФ.

Страницы истории

Гражданские (личные) права – принадлежат человеку как биосоциальному существу (ст. 19–25; 27–29; 45–54; 60; 62): право на жизнь; на свободу и личную неприкосновенность; на честь и достоинство; на гражданство; на равенство перед законом и судом; на свободу совести, свободу слова; на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых и иных сообщений и др.

Отрасли права

Административное право – отрасль права, которая состоит из норм, регулирующих общественные отношения и складывающихся в сфере административного управления. Нормы административного права закрепляют принципы государственного управления, регламентируют процедуру создания и правовой статус его органов, определяют порядок прохождения государственной службы, права и обязанности служащих государственного аппарата.

Тема 10

В качестве объектов гражданских правоотношений выступают вещи, включая деньги и ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права; работы и услуги; информация; результаты интеллектуальной деятельности, в том числе исключительные права на них (интеллектуальная собственность); нематериальные блага.

Тема 10

17 о и второй участни в праве требовать от перво о исполнения этой обязанности. Сдел а действие раждан и юридичес их лиц, направленное на установление, изменение или пре ращение ражданс их прав и обязанностей. Наименование вида Односторонние Двухсторонние, мно осторонние Возмездные Безвозмездные Реальные Консенсуальные (от лат. consensus со ласие) Казуальные (от лат. casus случай) Абстра тные Условные Виды гражданско-правовых сделок Е о с щность Для их совершения необходимо и достаточно выражения воли одной стороны (например, составление завещания или принятие наследства) В их совершении принимают участие (соответственно) от двух и более лиц. Подобные сдел и получили название «до овор» Сдел и, по оторым одна из сторон должна получить плату или иное встречное предложение Сдел и, по оторым имущественное предоставление с одной стороны не обусловлено встречным имущественным предоставлением с дру ой (например, до овор дарения) Сдел и, имеющие под собой он ретное основание (причину) Считаются за люченными с момента передачи вещи (дене) из ру в ру и (например, дарение, заем, хранение) Считаются за люченными с момента достижения со лашения сторон о совершении а их-либо взаимных действий Сдел и, основание оторых остается юридичес и безразличным, т. е. имеют абстра тный хара тер (например, ве сель, оторый представляет собой общее обещание выплатить определенную денежную сумму независимо от основания е о выдачи) Если возни новение или пре ращение прав и обязанностей сторон зависит от обстоятельств, в отношении оторых неизвестно, о да они наступят

Экологическое право является комплексной отраслью в системе российского права. Иногда ее называют суперотраслью. При оценке данной отрасли важно иметь в виду, что она включает в себя ряд самостоятельных отраслей права, признанных в таком качестве, — земельное, водное, горное, воздухоохранительное, лесное и фаунистическое.

Договоры, русский язык, история России

— вместо наказания действующее уголовное законодательство предоставляет возможность применения к несовершеннолетним принудительных мер воспитательного характера. В таком случае подросток вообще может быть освобожден от уголовной ответственности и наказания с избранием одной из мер воспитания: предупреждение, передача под надзор, обязанность загладить причиненный вред, ограничение досуга, помещение в специальное воспитательное или лечебно-воспитательное учреждение для несовершеннолетних с девиантным (отклоняющимся от нормы) поведением.

Тема 10

12 О ончание табл. Наименование вида Дис валифи ация Е о с щность Лишение физичес о о лица права занимать ру оводящие должности в исполнительном ор ане управления юридичес о- о лица, входить в совет дире торов (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательс ую деятельность по управлению юридичес им лицом. Устанавливается на сро от 6 месяцев до трех лет. Назначается судьей Основные понятия и нормы гражданского права Гражданс ое право занимает центральное место среди отраслей, ре улирующих имущественные отношения. Субъе том ражданс их правоотношений являются физичес ие лица (раждане РФ; иностранные раждане; лица без ражданства), юридичес ие лица и публично-правовые образования (Российс ая Федерация; ее субъе ты; муниципальные образования). Юридичес им лицом признается ор анизация, оторая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от свое о имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчи ом в суде. Способность быть субъе том ражданс о о права определяется ражданс ой правоспособностью и ражданс ой дееспособностью. Гражданс ая правоспособность это способность субъе та иметь ражданс ие права и нести обязанности. В Российс ой Федерации правоспособность признана в равной мере за любым ражданином, а из ор анизаций толь о за юридичес ими лицами. Государство, являясь особым субъе том ражданс о о права, та же обладает правоспособностью, особенности оторой определяются ролью осударства. Правоспособность ражданина возни ает с момента е о рождения и пре ращается со смертью. Содержание ражданс ой правоспособности составляют следующие права: иметь имущество на праве собственности; наследовать имущество;

Административное и трудовое право

Эти две отрасли также имеют много точек соприкосновения и различаются по предмету правового регулирования. Предметом трудового права являются трудовые отношения и некоторые другие, связанные с ними общественные отношения (например, по государственному социальному страхованию, рассмотрению трудовых споров).

Трудовое административное уголовное гражданское право

Земельное право отразило стремление государства нормализовать обстановку в деревне, снять социальную напряженность. Однако эти изме-нения не затрагивали основных принципов советского земельного права. Так, 30 апреля 1920 года был принят Декрет «О переделах земли», воспре-щающий беспорядочные переделы земли.