Понятие и содержание трудового договора

3. Юридические гарантии при приеме на работу

Конституционное право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию означает и право свободного заключения трудового договора. Все граждане должны иметь равные возможности при заключении трудового договора. Вместе с тем трудовой договор индифферентно относится к выбору возможных его субъектов. Не только работник свободен в выборе места работы, но и работодатель вправе самостоятельно подбирать кадры, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), а заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Учитывая двусторонний характер трудового договора и экономическое неравенство его сторон, законодательство предусматривает соответствующие правовые предписания, обязательные для работодателей. Такие предписания относятся к гарантийным нормам. Их содержание в общей форме изложено в ст. 64 ТК, которая гарантирует равенство прав при приеме на работу. В соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Таким отказом считается отказ:

По обстоятельствам, основанным на дискриминационных признаках;

По другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника;

По обстоятельствам, связанным с беременностью женщины или наличием у нее детей;

Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

С приглашенным в порядке перевода работником работодатель должен заключить трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное или если работник обратился к работодателю позднее указанной даты, но в течение месяца после увольнения с прежнего места работы).

Дискриминационными признаками в соответствии со ст. 64 ТК являются какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в т. ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания).

К сожалению, встречаются случаи отказа в приеме на работу по мотиву отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 специально подчеркнул, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Нарушение правила о запрещении дискриминации при заключении трудового договора является основанием для обращения в суд с заявлением об устранении дискриминации.

При решении вопроса о том, является ли отказ в заключении трудового договора необоснованным, следует учитывать, что ТК не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав лиц при приеме их на работу. Любой отказ в заключении трудового договора является незаконным, если он не основан на оценке деловых качеств работника. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован международным договором РФ), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Если будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Соблюдая общее правило, запрещающее отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Но необходимо учитывать исключения из этого правила, прямо предусмотренные Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который не разрешает принимать на гражданскую государственную службу лиц, отказавшихся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений.

Работники кадровой службы образовательных учреждений не должны оформлять прием на работу, связанную с педагогической деятельностью, лиц, которые имели судимость за определенные преступления (п. 2 ст. 53 Закона от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании»).

ТК содержит прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Нельзя отказать в заключении трудового договора и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если месяц прошел и работник не изъявил желание заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязательного приема на работу такого работника.

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное. В случае вынужденного прогула, связанного с отказом или несвоевременным заключением трудового договора, производится его оплата по правилам, предусмотренным ст. 394 ТК. Эти правила сводятся к тому, что работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Гарантийные нормы в отношении работников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя, не исчерпываются положением ст. 64 ТК. К таким гарантийным нормам также относятся: ч. 4 ст. 70 ТК, запрещающая устанавливать испытание для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; ч. 4 ст. 80 ТК, предусматривающая, что работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе его отозвать, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник.

При отказе в заключении трудового договора следует объяснить работнику причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него деловых качеств, необходимых для выполнения работы, на которую он претендует. По требованию работника причина отказа должна быть сообщена в письменной форме. Это новое положение, которое раньше отсутствовало в трудовом законодательстве, усиливает гарантии защиты прав граждан, имеющих намерение заключить трудовой договор, и повышает ответственность работодателя за соблюдение этих гарантий. Причина отказа в приеме на работу должна быть сформулирована работодателем четко и предметно с указанием отсутствия у претендующего на соответствующую должность необходимых знаний и опыта. Если отказ в заключении трудового договора обжалуется в суд, то причины отказа будут им рассмотрены. Письменный отказ, если он составлен не в соответствии с конкретными обстоятельствами, относящимися к данному работнику, может быть основанием для вынесения судом решения о заключении трудового договора.

Итак, в трудовом законодательстве четко прослеживаются три основные гарантии при приеме на работу. Первая гарантия выражается в запрещении необоснованного отказа в приеме на работу. Вторая возлагает на работодателя обязанность по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить ему причину отказа в письменной форме. И третья гарантия -- это установление возможности обжалования отказа в заключении трудового договора в суд.

Гарантируя права и свободы субъектов правовых отношений, возникающих на стадии заключения трудового договора, Трудовой кодекс Российской Федерации в данном случае оказывает явное предпочтение правам работника как носителя рабочей силы, способности к труду.

Наряду с этим работодатель и имеет возможность реализовать право отбора и оставления на работе работников, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию, в случае принятия им решения о проведении увольнения излишних работников при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (п. 2. ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 179 ТК).

Заключение трудового договора

«Испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в конкретном трудовом договоре оговорили испытание...

Испытание при приеме на работу

Испытание при приёме на работу

Установление испытательного срока является правом работодателя. Возможность установления испытательного срока отдельным категориям работников может быть ограничена ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором...

Коллективный договор

Установление испытательного срока является правом работодателя. Возможность установления испытательного срока отдельным категориям работников может быть ограничена ТК, иными федеральными законами и коллективным договором...

Порядок заключения и изменения трудового договора

Испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе может быть обусловлено соглашением сторон. Условие об испытании указывается в трудовом договоре...

Порядок приема на работу и увольнения

Испытание при приеме на работу - обособленная, строго ограниченная во времени начальная часть трудового периода работника в организации, служащая для определения соответствия трудовых качеств и квалификации работника поручаемой работе...

Согласно п.1 и 3 ст.37 Конституции РФ каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены...

Правила приема граждан на работу

В ст.65 ТК РФ приведен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора: При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предьявляет работодателю: паспорт; трудовую книжку, за исключением случаев...

Правила приема граждан на работу

Испытание при приеме на работу - проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Отметим, что установление испытательного срока - не обязанность работодателя. Согласно ст...

Проблемы правового регулирования оформления приема на работу

Основанием для возникновения трудовых отношений и для приема на работу является заключение между работодателем и работником трудового договора. При приеме на работу, еще до подписания трудового договора...

Глава 1. Общие положения трудового договора 1.1 Общие положения: специфика понятия, заключение и стороны трудового договора Чтобы понять, что есть трудовой договор, прежде всего...

Трудовой договор: условия и порядок заключения

Прием на работу оформляется соответствующим приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации, который объявляется работнику под расписку...

Юридические гарантии - это установленные действующим законодательством средства, с помощью которых государство обеспечивает соблюдение субъективных прав, в данном случаи прав будущих работников. Юридические гарантии делятся на общие и специальные, не большой перечень гарантий приводится ниже, с более подробным перечнем можно ознакомиться в Трудовом Кодексе Российской Федерации: 1. Общие: § Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ) Отказ заключения договора может быть обжалован в судебном порядке; § Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; § По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме; § ст. 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, в отношении которых работодатель не вправе устанавливать испытательный срок при приеме на работу; § Законодательством установлен максимальный испытательныйсрок при приеме на работу (три месяца); § ст. 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательством; § и другие. 2. Специальные - применяются только в отношении прямо предусмотренных в законе работников: § ст. 212 ТК РФ работники занятые на тяжелых работах, работники, связанные с движением транспорта и некоторых других работников проходят при приеме на работу обязательные медицинские осмотры; § ст. 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на работах, связанных с вредными условиями труда, а также запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающие предельно допустимые для них нормы; § ст. 265 ТК РФ запрещает применение труда несовершеннолетних на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию; § ст. 266 ТК РФ устанавливает обязательные для несовершеннолетних медицинские осмотры при приеме на работу; § и другие. Небольшие нюансы при трудоустройстве. При приеме на работу работодатель вправе потребовать от работника: Паспорт, либо иной документ, удостоверяющий личность; Трудовую книжку; Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; Документы воинского учета; Документ об образовании, если работа требует специальных знаний; Идентификационный номер налогоплательщика (цифровой код, упорядочивающий учёт налогоплательщиков в Российской Федерации. Присваивается как юридическим, так и физическим лицам). Если трудовой договор заключается впервые, то трудовая книжка и свидетельство о пенсионном страховании оформляется работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки, в связи с ее утратой, работодатель обязан, по письменному заявлению этого лица оформить новую трудовую книжку. Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, в течении двух лет обязаны при заключении трудовых договорах, сообщать работодателю сведения о последних месте службы. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах. Прием на работу оформляется приказом или распоряжением работодателя, изданным на основе заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям, заключенного трудового договора. При разночтении в содержании приказа и трудовом договоре следует руководствоваться трудовым договором (ст. 68 ТК РФ). Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания или фактического поступления на работу. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом считается заключенным, если работник преступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Если распоряжение о выходе на работу дает не уполномоченное лицо, то трудовой договор считается не действительным. Уполномоченным представителем может быть лицо, уполномоченное подписывать приказ о приеме на работу. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме, не позднее трех дней со дня допущения работника к работе. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью работника. Работодатель также обязан провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и ознакомит с другими правилами по охране труда. Если Вы не смогли предусмотреть все нюансы при приеме на работу или Вам отказали в трудоустройстве и Вы считаете свои права нарушены, мы с большим желанием защитим Вас от противоправных действий и добьемся компенсацию в Вашу пользу. Компания Юридический центр "Лидер" обладает колоссальным опытом досудебного урегулирования трудовых споров, в редких случаях наши клиенты доходят до суда. 70.

Вы также можете найти интересующую информацию в научном поисковике Otvety.Online. Воспользуйтесь формой поиска:

27.07.2016

Трудовой договор является одним из основных понятий российского трудового права. При его заключении стороны договариваются практически по всем важнейшим аспектам будущего правоотношения, уточняют содержание своих прав и обязанностей.

В ст. 56 ТК РФ дается определение трудового договора как соглашения между его сторонами (работодателем и работником). В рамках этого соглашения конкретизируются права и обязанности сторон. Так, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,

обеспечить необходимые условия труда, предусмотренные как законодательством, так и иными нормативными правовыми актами (в том числе соглашениями и локальными актами), своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Со своей стороны работник обязуется лично выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора (как и трудовых правоотношений в целом) являются работодатель и работник. Работник — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодатель — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом — работодателем, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В законодательстве довольно подробно прописано содержание трудового договора, выделены его существенные условия, дан примерный перечень факультативных условий, указано, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В числе факультативных условий трудового договора, в частности, названы условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

Весьма важную роль играет положение закона, закрепляющее принцип, в соответствии с которым условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, недействительны.

Новеллой трудового законодательства является положение ст. 57 ТК РФ об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока. Это условие должно быть установлено именно в трудовом договоре, а не в локальном акте, адресованном неопределенному кругу работников (по крайней мере не только в таком акте). Если работник нарушит данное условие, он может быть привлечен к материальной ответственности в соответствии со ст. 249 ТК РФ.

Споры о выполнении условий договоров о труде возникают, как правило, по инициативе работников. Предмет доказывания в этом случае — основанная на положениях законодательства или конкретного трудового договора обязанность работодателя предоставить работнику какие-либо льготы, которую другая сторона спора (работодатель) отказывается признать и выполнить. Орган по рассмотрению трудовых споров может вынести решение в пользу работника, требующего исполнения данных обязательств, если он установит необходимые юридически значимые факты.

Как правило, обязанность доказывания подобных фактов лежит на работнике, так как именно эти факты составляют основу его требований о выполнении обязательств по трудовому договору. В то же время суд может возложить обязанность по представлению доказательств и на работодателя. Основным видом доказательств по данному спору является индивидуальный трудовой договор, при отсутствии письменного договора — приказы о приеме на работу и о последующих изменениях трудовой функции работника, коллективный договор, иные локальные нормативные акты, из содержания которых можно сделать вывод о наличии и сроках исполнения определенного обязательства.

При установлении необходимых юридических фактов орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение, обязывающее выполнить требования трудового договора.

Еще один вопрос, требующий значительного внимания, — это вопрос о заключении срочных трудовых договоров, когда работники особенно нуждаются в гарантированной защите своих прав.

Международно-правовая практика строится на том, что, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, срочный трудовой договор заключается с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. При этом в условиях формирования новой структуры экономики и установления различных форм собственности цивилизованный подход к заключению срочных трудовых договоров применялся не всегда. Более того, на практике это приводило к необоснованному расширению сферы применения срочных трудовых договоров, к ущемлению трудовых прав работников, с которыми заключался такой вид договора. На практике работники, заключившие срочный трудовой договор, серьезно ограничивались в праве его расторжения по своей инициативе, а следовательно, и в реализации своего права на труд, который они свободно выбирают или на который свободно соглашаются. К тому же такая ситуация не всегда выгодна экономически, так как работник, не имеющий четких и надежных перспектив в трудовых отношениях, не будет работать максимально эффективно.

ТК РФ устанавливает почти исчерпывающий перечень случаев заключения срочного трудового договора.

Важной гарантией для работников является положение ст. 58 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Кроме того, запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях ущемления работников в правах и гарантиях, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Трудовой договор начинает действовать со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Если работник заключил трудовой договор, обязался приступить к работе в определенный срок, однако не сделал этого в течение недели без уважительных причин, то трудовой договор аннулируется.

ТК РФ дифференцированно подходит к определению возраста, с которого допускается заключение трудового договора. По общему правилу это 16 лет, но в ряде случаев порог может быть снижен до 15 и даже 14 лет, а в сфере культуры можно работать и детям младше 14 лет.

В трудовом законодательстве также расширен круг гарантий при заключении трудового договора. Наряду с традиционным запретом необоснованного отказа в заключении трудового договора и запретом установления прямого или косвенного ограничения прав, а также прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в ТК РФ появилась норма относительно обязанности работодателя сообщить причину отказа в заключении трудового договора в письменной форме. Такой отказ может быть обжалован в судебном порядке.

Законодательство РФ о труде прямо запрещает необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ). Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Принципиальным в плане развития рыночных отношений в России является положение о запрете дискриминации в зависимости от места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания). Ограничения в этом случае могут быть предусмотрены лишь федеральным законом. Рынок невозможен без рынка труда — это аксиома. В первую очередь новое правило гарантирует получение работы российскими гражданами. Данное положение не входит в противоречие с нормами иммиграционного законодательства, в том числе с его нормами об использовании иностранной рабочей силы.

Трудовой договор и раньше должен был заключаться в письменной форме, однако эта форма нередко (точнее — как правило) сводилась к краткой формулировке приказа. Еще в 1993 г. Министерство труда РФ утвердило Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, а также примерную форму такого договора. Это были очень неплохие рекомендации, однако стороны трудовых отношений не слишком активно применяли их. В ст. 67 ТК РФ предусматривается заключение трудового договора в письменной форме, причем в двух экземплярах: по одному для каждой из сторон трудового договора. Такая дополнительная гарантия может быть полезна работнику в случае возникновения трудового спора.

Кроме того, работник может воспользоваться правом на получение копий документов , связанных с работой (приказов о приеме на работу, переводах на другую работу, увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.). Все эти копии должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ст. 62 ТК РФ). Незаконной является практика многих работодателей, выдающих такого рода документы за плату.

На основании заключенного трудового договора работодатель издает приказ (распоряжение) о приеме на работу, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Работника обязаны ознакомить с приказом (распоряжением) под расписку в трехдневный срок со дня подписания договора.

На практике возникает немало споров именно на стадии приема на работу и заключения трудового договора. Подобные конфликты обусловлены установленной законодательством о труде обязанностью работодателя заключать трудовые договоры с определенными категориями работников, а также законодательным запретом необоснованного отказа в приеме на работу.

При отказе работодателя заключить трудовой договор с работником, когда на нем в соответствии с законодательством лежит обязанность заключить такой договор, предметами доказывания являются обязанность конкретного работодателя заключить с обратившимся в суд работником трудовой договор и факт уклонения от ее выполнения.

Бремя доказывания юридически значимых для данного спора обстоятельств лежит на работнике. Однако и работодатель, привлеченный к участию в деле в качестве ответчика, должен представить свои возражения на заявленные исковые требования и подкрепить их соответствующими аргументами.

Основным доказательством при разрешении таких споров являются письменные документы, подтверждающие или опровергающие обязанность работодателя заключить с гражданином трудовой договор в определенные сроки. При отсутствии такого доказательства разрешение спора в пользу обратившегося гражданина практически невозможно.

То же можно сказать и о претензиях лиц, которым необоснованно отказано в принятии на работу и перед которыми у работодателя не существует основанной на законодательстве обязанности по заключению трудового договора. Подобный спор может быть разрешен только при наличии у гражданина письменного отказа в приеме на работу. Предметом доказывания в этом случае является законность или незаконность письменного отказа в приеме на работу, без него спор не может быть разрешен. Работник, обратившийся в суд по поводу незаконности письменного отказа в приеме на работу, должен доказать несоответствие данного отказа действующему законодательству. При этом работник вправе требовать от суда, рассматривающего дело, обязать работодателя представить в суд письменные документы, подтверждающие наличие рабочих мест в организации, на которые он мог бы претендовать. В свою очередь работодатель должен доказать обратное: законность отказа в приеме на работу и соответствие причин, изложенных в письменном отказе, реальной ситуации с кадрами на предприятии.

На практике споры подобного рода возникают нечасто, поскольку работодатели всячески избегают выдачи письменного отказа в приеме на работу, да еще с указанием подробных мотивов, дабы не подвергать себя риску привлечения к ответственности. Нельзя сбрасывать со счетов и чисто психологические моменты: не каждый решится начинать свою работу с конфликта.

В ТК РФ включено положение о возможности установления испытания работника при приеме на работу. Общие подходы в регулировании этого аспекта трудовых отношений остались прежними, уточнен и несколько расширен перечень лиц, которые не могут быть подвергнуты испытаниям.

По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев. Однако в ст. 70 ТК РФ впервые предусмотрено, что для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций этот срок не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Согласно ст. 55 Гражданского кодекса РФ лишь представительства и филиалы признаются в качестве обособленных структурных подразделений. Аналогичную позицию занимает и судебная практика по трудовым делам. Следовательно, испытание в пределах шести месяцев может быть установлено только для руководителей филиалов и представительств.

Срок испытания устанавливается по соглашению сторон при приеме на работу и не может быть в дальнейшем продлен, даже если работник на это согласен.

В срок испытания не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (например, период его временной нетрудоспособности).

Для государственных служащих, впервые принимаемых на государственные должности, испытание не только может, но и должно устанавливаться. Оно может устанавливаться и при переводе работника в том же государственном органе на государственную должность государственной службы иной группы и иной специализации. При этом для указанных работников срок испытания составляет от трех до шести месяцев.

ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя в письменной форме предупредить работника о расторжении с ним трудового договора в случае неудовлетворительных результатов испытания не позднее чем за три дня до окончания этого срока с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Работник же имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке.

Если же работник в период испытания придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В период испытания не только работодатель проверяет, способен ли работник выполнять поручаемую ему работу, но и работник выясняет, является ли для него подходящей предложенная ему работа.

Как и прежде, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

На практике может вызвать серьезные затруднения одно из положений ст. 70 ТК РФ, в соответствии с которым испытание при приеме на работу не устанавливается, в частности, для лиц, окончивших учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности. Такая норма была объяснима в ситуации, когда все учебные заведения являлись государственными и государство являлось единственным работодателем. Сегодня же, например, только в Москве более 100 учебных заведений готовят юристов. Естественно, далеко не все они обеспечивают приемлемый для работодателя уровень подготовки студентов. Почему же руководитель организации обязан брать на работу любого выпускника в случае наличия у него соответствующей вакансии?

Выход в данной ситуации все же имеется. Дело в том, что под испытанием при приеме на работу в соответствии со смыслом ст. 70 ТК РФ подразумевается фактический допуск работника к работе и исполнение им конкретной трудовой функции. При этом в период испытания на него распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. То есть гражданин обладает статусом наемного работника практически в полном объеме: он может получать премии, на него может быть наложено дисциплинарное взыскание и т.п. Однако он при этом находится «под колпаком» у работодателя, который до истечения срока испытания вправе принять решение о дальнейшей судьбе работника.

Впервые ТК РФ работникам гарантирована защита персональных сведений о них. Основанием для этого являются положения ст. ст. 23, 24 Конституции РФ. Провозглашенные основополагающие принципы применяются теперь и в трудовых отношениях между работником и работодателем.

К документам, содержащим персональные данные работников, действующее трудовое законодательство предъявляет определенные требования по их обработке. Обработка персональных сведений о работнике — это понятие собирательное, которое включает в себя следующие операционные действия работодателя: получение, хранение, комбинирование, передача и иное использование персональных данных о работнике.

В числе общих требований при обработке работодателем или его представителем персональных сведений работников можно назвать данные о частной жизни работника (к примеру, о его жизнедеятельности в сфере семейных, бытовых или личных отношений, прямо или опосредованно связанных с вопросами трудовых отношений, или иных отношений, непосредственно связанных с ними). Они могут быть получены работодателем только с письменного согласия самого работника.

Статья 86 ТК РФ устанавливает, что по общему правилу все персональные сведения о работнике работодатель вправе получить у самого работника. Если персональные сведения о работнике можно получить только у третьей стороны, то работника необходимо поставить в известность об этом заблаговременно. Работодателю следует получить на это согласие в письменной форме от работника. Также работодателю надлежит сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках, способах получения и характере таких персональных данных.

Наряду с этим из указанного общего правила существует исключение: работодатель вправе запрашивать информацию, например, из различных медицинских учреждений о противопоказаниях и ограничениях в трудовой деятельности своих работников. Главная цель такого исключения очевидна — предупредить и предотвратить угрозу жизни и здоровью работника.

Работодателю запрещается получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических установках, религиозных или иных убеждениях, членстве в общественных объединениях, его профсоюзной деятельности и т.п., за исключением некоторых случаев, прямо предусмотренных федеральными законами.

В соответствии со ст. 86 ТК РФ принятие работодателем решения с учетом персональных данных работника не может быть основано только на использовании информации, полученной при их автоматизированной обработке или посредством электронного получения. Работодатель также должен руководствоваться оценкой личных качеств работника, добросовестности и эффективности его трудовой деятельности.

Хранение персональных сведений о работниках должно происходить в порядке, исключающем их утрату или их неправомерное использование. Использование таких данных допустимо только в соответствии с целями, определившими их получение.

Передача конфиденциальных данных о работнике третьим лицам разрешается с соблюдением общего правила: только с письменного согласия самого работника. Законодатель выделяет два случая, составляющих исключения: когда это необходимо в целях защиты жизни и здоровья работника; когда это предусмотрено в федеральном законе. Причем оценка ситуации как угрожающей жизни или здоровью работника относится к компетенции работодателя. Например, как следует из ст. 228 ТК РФ, в случае если на производстве произошел несчастный случай, то об этом в обязательном порядке должны быть незамедлительно информированы родственники пострадавшего, а также целый круг государственных и местных органов власти. Передача личных сведений о работнике с коммерческой целью не допускается (ст. 88 ТК РФ).

Основные положения об обработке персональных данных работников в организации могут быть отражены в локальных актах организации. В частности, работодателю целесообразно закреплять основные моменты о такой обработке в отдельном положении организации. Предусматривая положения о защите персональных данных работников, работодатель не должен забывать, что с правовыми актами, содержащими данную информацию, следует ознакомить всех работников (как ранее принятых на работу, так и вновь принимаемых). Таким образом, работники имеют возможность ознакомиться со своими правами и обязанностями в данной сфере, помимо тех, которые предусмотрены ст. 89 ТК РФ. Очень важно, чтобы в целях защиты частной жизни, личной и семейной тайны, нарушение которых может повлечь за собой причинение работникам морального и (или) материального ущерба, работники совместно с работодателями вырабатывали меры по защите персональных данных работников организации от неправомерного их использования или утраты работодателем. Например, актуален вопрос о безопасности хранения каких бы то ни было данных в электронном виде на компьютерах, к которым сегодня имеются достаточно свободный доступ третьи лица. Такая постановка вопроса может привести к принятию решения трудовым коллективом о недопустимости хранения персональных данных работников на электронном носителе, о хранении их только в материальном виде, т.е. на бумажных носителях. При этом необходимо помнить, что защита персональных данных о работниках осуществляется за счет средств самого работодателя.

Законом запрещен отказ в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих этих организаций, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По соглашению с лицом, поступающим на работу, этот срок может быть увеличен. Например, в связи с необходимостью переезда в другую местность. До истечения срока, указанного в письменном запросе, приглашенному работнику не может быть отказано в приеме на работу. По истечении этого срока работодатель вправе, но не обязан принять такое лицо на работу.

Кроме того, администрация обязана заключить трудовой договор с лицами, направленными на работу службой занятости в счет квоты, с молодыми рабочими по окончании профессионально-технических учебных заведений, направленными по организованному набору рабочих. Не допускается отказ в приеме на работу лиц на основании того, что они являются вирусоносителями или больными СПИДом.

Трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии для лиц, которые могут испытывать определенные трудности при поступлении на работу:

1. молодежь;
2. одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
3. женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов;
4. лица предпенсионного возраста, инвалиды;
5. лица, продолжительное время не имеющие работы;
6. лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание;
7. беженцы, вынужденные переселенцы.

Дополнительные гарантии занятости для данных категорий граждан реализуются путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), организаций, обучающих по специальным программам, и благодаря другим мерам. Квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

Квотирование рабочих мест в настоящее время происходит в основном за счет собственных средств предприятий. Введение квот для организаций, основанных на государственной или муниципальной форме собственности, производится согласно договорам, заключаемым органами местного самоуправления с конкретными организациями. Трудоустройство на квотируемые рабочие места осуществляется самим работодателем по соответствующему направлению государственной службы занятости.

Законодатель устанавливает конкретные случаи, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения со своими бывшими работниками. К таковым относятся:

1. депутаты Государственной Думы после окончания срока полномочий. Им должна быть предоставлена их прежняя работа, а при ее отсутствии — другая, но равноценная работа по предыдущему месту работы или с их согласия на другом предприятии;
2. профсоюзные работники, освобожденные от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, которым после окончания срока их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации;
3. бывшие работники, уволенные в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности.

Законодательством запрещается отказывать в приеме на работу работникам ликвидированного федерального государственного предприятия при условии, что на его базе создан казенный завод (казенная фабрика, казенное хозяйство).

Трудоустройство-важный и трудоемкий процесс для обеих сторон. Однако среди работников бытует мнение о том, что у работодателя больше прав и преимуществ, чем у работника, и он находится в доминирующим положении в сравнении с работником. Далее, после трудоустройства часто сотрудники компаний вынуждены страдать от ущемления своих прав, не зная о том, что работодатель тоже имеет целый ряд обязанностей, нарушение которых может привести к ответственности. Какие же права гарантированы каждому при трудоустройстве, и как себя защитить?

Что гарантировано при трудоустройстве?

Итак, вновь обращаемся к нормам действующего Трудового кодекса, который закрепил совокупность прав работников и работодателей. Здесь же выделена отдельная глава основным гарантиям, которые получает человек при трудоустройстве. Это система средств, которые закреплены на законодательном уровне и направлены на защиту прав и свобод работающих граждан. Для контроля за их соблюдением созданы специальные органы власти, которые осуществляют контроль за соблюдением требований закона при заключении трудовых договоров.

Реализовать таковые можно в следующих направлениях:

• предупреждение возникновения нарушений прав работников с помощью определения в законодательстве конкретных требований для законного увольнения;
• выявление правонарушений с помощью проверок документации работодателя по увольнению сотрудников, рассмотрению жалоб;
• установление правонарушений путем временного наложения запрета на деятельность работодателя;
• защита нарушенных прав (например, восстановление уволенного сотрудника при его незаконном увольнении);
• обеспечение наказания за совершение определенных нарушений).

Кроме требований законов новые нормы могут также реализовать специальные мероприятия, направленные на обеспечение законности прав работников.

Виды гарантий для работников

Действующее законодательство определяет пару груп юридических гарантий, к числу которых относятся:

• общие гарантии, которые определены для всех работников;
• специальные гарантии, которые существуют для определенных групп сотрудников. Таковые четко оговорены в законе. Рассмотрим каждый вариант в отдельности.

Особенности общих гарантий

Согласно нормам действующего ТК РФ, к числу общих гарантий относятся:

• запрет на необоснованный отказ работнику в трудоустройстве (согласно ст. 64 ТК РФ);
• право работника знать причину своего увольнения и возможность его обжаловать в судебном порядке;
• работодателю запрещается отказывать работникам в заключении трудового договора из-за их беременности или наличия у них детей;
• работник имеет право затребовать у своего работодателя письменное обоснование причин отказа в принятии на работу по требованию соискателя;
• неправомерность применения испытательного срока в процессе трудоустройства для определенных категорий лиц (в соответствии со ст. 70 ТК РФ);
• невозможность превышения максимального периода испытательного срока в три месяца;
• работодателю запрещено требовать от подчиненного исполнения обязанностей, которые могут навредить его здоровью или же не предусмотрены его должностной инструкцией (согласно ст. 60 ТК РФ).

Специальные гарантии

К данному кругу законодатель относит следующие:

• обязательное прохождение медицинского смотра перед трудоустройством для тех специалистов, работа которых будет проходить в сложных условиях (это требование определено в ст. 212 ТК РФ);
• работодателю запрещено принимать на работу тех граждан, которые не достигли совершеннолетнего возраста, если их предстоящая работа может нанести вред их здоровью или развитию (требование определено в ст. 265 ТК РФ);
• ограничение в приеме на работу женщин на должность, предусматривающую работу во вредных условиях труда;
• ограничение трудоустройства женщин, если предстоящая работа будет предполагать подъем тяжелых предметов и их перемещение (определено ст. 253 ТК РФ);
• прохождения медосмотра в обязательном порядке несовершеннолетних граждан при трудоустройстве (определено в ст. 266 ТК РФ).

Все детали каждого из видов гарантий четко приведены в Трудовом кодексе РФ, поэтому каждому гражданину на этом этапе необходимо ознакомиться с ними, чтобы знать, как себя защитить.

Защита прав сотрудников: основные нюансы

Действующее трудовое законодательство направлено на защиту прав работников, ведь именно они считаются наиболее слабыми перед действиями работодателей. Закон содержит основной ряд гарантий, в числе которых:

• работодателю запрещено проявлять меры дискриминации в отношении работников из-за национальности, возрастных показателей, расы и так далее (это касается неправомерных увольнений, отказов в трудоустройстве, отказе в повышении по службе и так далее по этим же признакам);
• право на добровольное заключение трудового договора;
• право на информацию относительно предстоящих условий труда (это и список обязанностей, размер заработной платы, режим работы и длительность труда, наличие командировок, выходных, отпуска).

Если же работодатель необоснованно отказывает работнику в заключении с ним трудового договора или же допускает другие нарушения, тогда работник наделен правом обжалования таких действий. Для этого ему необходимо обратится за помощью в суд с исковым заявлением или же подать жалобу о правонарушении в трудовую инспекцию. Но здесь стоит помнить о том, то жалобы в трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам и прокуратуру могут выступать дополнительными мерами воздействия на работодателя в рамках выбранной работником стратегии по защите своих прав.

Проблема расторжения трудового договора по инициативе работника в настоящее время стоит довольно остро. Даже если желание уволить исходит от работодателя, он со своей стороны всеми силами вынуждает сотрудника написать заявление «по собственному желанию». Почему?

Увольнение по инициативе работника - самый быстрый, простой и экономичный вариант расторжения трудового договора между работником и работодателем.

Помните, что заявления об увольнении по собственному желанию нужно писать только в том случае, если у вас это желание действительно есть. Сокращать работников работодатели не спешат, поскольку им это «влетает в копеечку». Вот поэтому работодатели идут на разные ухищрения, чтобы выпихнуть работника за ворота с наименьшими для себя потерями. Знание отдельных законов Трудового кодекса поможет работнику защитить себя в такой ситуации.

Чаще всего руководство грозит сотруднику «уволить по статье». Здесь подразумевается несоответствие работника занимаемой им должности (профессиональная непригодность), нарушение работником требований трудовой дисциплины (прогулы, пьянка на рабочем месте) или невыполнение возложенных на него должностных обязанностей.

Как защититься работодателю?

Не только работники, но и работодатели также могут стать жертвами обстоятельств и неправомерных действий со стороны работников. Гарантий для них закон содержит не так и много, но они все же есть. К числу таковых относится:

• право на получение от работника полного списка документов, которые помогут установить его личность, уровень образования, полученную квалификацию, стаж и т.п.;
• право на самостоятельную разработку и установление условий работы и функциональных обязанностей подчиненного (но в пределах требований действующего законодательства);
• право на определение испытательного срока (но лишь для определенных категорий работников и лишь на оговоренный в законе период);
• право на отказ в трудоустройстве работника по объективным причинам (например, по несоответствию уровня квалификации, при запрете тяжелого труда для сотрудников с физическими дефектами).

Здесь уже в каждом отдельном случае нужно быть внимательным и применять соответствующие меры.

Как видим, работодатели в некотором роде ограничены в своих правах по отношению к работникам. Так уж устроены нормы трудового законодательства, согласно которым и осуществляется процесс трудоустройства. Только если обе стороны будут осведомлены о них, можно будет избежать недоразумений и нарушений, штрафов и разочарований.

Вопрос. Понятие, признаки, виды конституции рб.

2 Вопрос. Парламент Республики Беларусь.

3 Вопрос. Президент Республики Беларусь.

1 Вопрос. Понятие и виды административного права. Объекты административно-правовых отношений

Понятие и признаки административно-правовых норм

2 Вопрос. Виды административных правонарушений.

3Вопрос. Административные взыскания. Понятие. Сущность, виды административных взысканий.

Основы административного права Вопросы

Контрольные вопросы

Практические задания

Административная ответственность Вопросы

Контрольные вопросы

Практические задания

1 Вопрос. Гражданское право и гражданские правоотношения.

2 Вопрос. Понятие гражданской правоспособности.

4. Вопрос. Признание гражданина безвестно отсутствующим и объявление умершим.

5. Вопрос. Понятие дееспособности граждан.

6 Вопрос. Понятие, признаки и виды юридических лиц.

Вопрос. Понятие и виды сделок, их значение в гражданском обороте.

12 Вопрос. Условия действительности и последствия недействительности сделок

Требования, ко­торым должна удовлетворять сделка:

Общие положения гражданского права рб Вопросы

Контрольные вопросы

Практические задания

Субъекты гражданского права Вопросы

Граждане как субъекты гражданского права.

Контрольные вопросы

Практические задания

Право собственности Вопросы

Контрольные вопросы

Практические задания

Наследственное право Вопросы

Контрольные вопросы

Практические задания

2 Вопрос. Многодетная семья. Неполная семья

3 Вопрос. Порядок и условия заключения брака.

4 Вопрос. Имущественные и личные неимущественные правоотношения.

5 Вопрос. Прекращение брака. Признание брака недействительным.

7 Вопрос. Лишение родительских прав

Основы семейного права Вопросы

Контрольные вопросы

Практические задания

Тема № 6. Основы трудового права.

1 Вопрос. Трудовое право как отрасль права. Основание возникновения трудовых отношений.

Система трудового права

3 Вопрос. Общий порядок заключения трудового договора

2 Вопрос. Понятие, стороны и содержание трудового договора.

3 Вопрос. Общий порядок заключения трудового договора

Гарантии при приеме на работу.

Ограничения при заключении трудового договора.

Недействительность трудового договора и ее последствия.

4 Вопрос. Расторжение трудового договора

5 Вопрос. Контракт – разновидность трудового договора.

Прекращение контракта

Общие положения трудового права Вопросы

Практические задания

Практические задания

Трудовой договор Вопросы

Контрольные вопросы

Практические задания

Прекращение трудового договора Вопросы

Контрольные вопросы

Практические задания

Рабочее время и время отдыха Вопросы

Контрольные вопросы

Практические задания

Государственное социальное страхование Вопросы

Контрольные вопросы

1 Вопрос. Понятие жилищного права, его принципы, методы и особенности

2 Вопрос. Права и обязанности граждан Республики Беларусь а области жилищных правоотношений

3 Вопрос. Жилые помещения. Их виды и значение.

4 Вопрос. Завещательный отказ

5 Вопрос. Выселение с предоставлением гражданам жилого помещения типовых потребительских качеств

6 Вопрос. Основания и порядок предоставления служебных и жилых помещений.

7 Вопрос Общежития, Выселение из общежития.

1 Вопрос. Плнятие экологического права. Принципы правовой охраны окружающей среды.

1 Вопрос. Понятие, задачи и функции уголовного права.

2 Вопрос. Понятие и признаки преступления, его отличие от иных правонарушений.

3 Вопрос. Понятие и значение состава преступления. Элементы состава преступления.

4 Вопрос. Понятие и виды обстоятельств, исключающих преступность деяния. Необходимая оборона и условия ее правомерности.

5 Вопрос. Задержание преступника. Условия правомерности причинения вреда преступнику при его задержании.

7 Вопрос. Общая характеристика стадии совершения преступления.

8 Вопрос. Понятие уголовной ответственности и ее цели.

9 Вопрос. Соучастие в преступлении.

Основы уголовного права Вопросы

Контрольные вопросы

Примерный перечень тем рефератов

Вопросы для итогового контроля знаний по дисциплине

Гарантии при приеме на работу.

Прием на работу дол­жен производиться в соответствии с принципами подбора кад­ров по деловым качествам. Наниматель при этом руковод­ствуется интересами производства, деловыми соображениями.

Статья 22 Конституции провозглашает, что все граждане равны перед законом и имеют право без всякой дискримина­ции на равную защиту прав и законных интересов. В соот­ветствии с этой конституционной гарантией ст. 14 ТК запре­щает дискриминацию в сфере трудовых отношений, а ст. 16 ТК - необоснованный отказ в заключении трудового договора целому ряду категорий граждан, в том числе: - -направляемым на работу государственной службой занятости;

- тем гражда­нам, которые были письменно приглашены на работу в по­рядке перевода от одного нанимателя к другому по соглаше­нию между ними;

- лицам, прибывшим в соответствии с заяв­кой нанимателя или заключенным договором после оконча­ния учебного заведения; -прибывшим на работу после окон­чания государственных учебных заведений по направлению;

- лицам, имеющим право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения.

Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет). Нанима­тель не вправе необоснованно отказывать в приеме на работу военнослужащим срочной службы, уволенным из Вооружен­ных Сил Республики Беларусь и направленным на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

В случае отказа в заключении трудового договора в ука­занных случаях наниматель обязан обосновать свое решение в трехдневный срок после обращения работника за разъясне­ниями, известив в письменной форме о мотивах отказа.

Только при наличии уважительных причин, предусмот­ренных в законодательстве, наниматель вправе отказать граж­данину в заключении трудового договора (отсутствие вакант­ной должности или рабочего места, отсутствие у гражданина образования, квалификации или других деловых качеств, не­обходимых для замещения вакантной должности и т.п.).

Ограничения при заключении трудового договора.

Ус­танавливая запрет на отказ в заключении трудового договора в указанных выше случаях, трудовое законодательство вместе с тем предусматривает отдельные, точно определенные огра­ничения при приеме на работу. Большей частью эти ограни­чения вводятся в интересах самих трудящихся, нуждающих­ся в особой заботе.

Ради охраны здоровья подрастающего по­коления ограничивается прием на работу лиц моложе 16 лет.

Запрещено использование труда лиц моложе 18 лет на тяже­лых работах и на работах с вредными условиями труда, на подземных и горных работах (ст. 274 ТК).

Запрещается принимать на работу женщин для выполне­ния тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, а также подземных работ, кроме некоторых подземных работ -нефизических или работ по санитарному и бытовому обслу­живанию (ст. 262 ТК).

В интересах охраны здоровья населения не должны при­ниматься на работу в организации общественного питания и торговли, пищевой промышленности, на объекты по водоснаб­жению, в детские учреждения и т.п. лица, имеющие инфек­ционные заболевания, и бациллоносители.

Запрещается совместная служба в одной и той же госу­дарственной организации (обособленном подразделении) на должностях руководителей (их заместителей), главных бух­галтеров (их заместителей) и кассиров лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, бра­тья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них дру­гому. Такой запрет может устанавливаться и в негосударствен­ных организациях (ст. 27 ТК).

Трудовой договор с предварительным испытанием.

При заключении трудового договора по соглашению сторон может быть предусмотрено условие о предварительном испытании (ст. 28 ТК). Его целью является проверка соответствия квали­фикации работника поручаемой ему работе. По действующе­му законодательству условие об испытании является допол­нительным, оно включается в трудовой договор только по со­глашению сторон и обязательно должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу, который доводится до сведения работника под расписку.

При отсутствии в тру­довом договоре указания об испытательном сроке трудовой договор считается заключенным на общих основаниях, то есть без предварительного испытания.

Условие об испытании может быть предусмотрено неза­висимо от квалификации и опыта принимаемого работника. Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев (ч. 3 ст. 28 ТК). По соглашению нанимателя с работ­ником может быть установлен испытательный срок меньшей продолжительности. В этом случае последующее увеличение срока, хотя бы и в пределах предусмотренного законом мак­симального срока, не допускается.

Не допускается также увеличение или продление испы­тательного срока сверх установленного законом предельного срока испытания ни по одностороннему решению нанимате­ля, ни по соглашению с работником .

Если бы наниматель установил испытательный срок боль­шей продолжительности, чем предусмотрено законом, работ­ник находился бы на испытании только в пределах установ­ленного законом срока.

Срок предварительного испытания исчисляется в кален­дарных днях - в него, следовательно, включаются и выходные и праздничные дни. Однако согласно ч. 3 ст. 28 ТК в испыта­тельный срок не засчитывается период временной нетрудос­пособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе (например, выполнял государственные или обществен­ные обязанности, находился в кратковременном отпуске без сохранения заработной платы и т.д.). При таких обстоятель­ствах течение испытательного срока продолжается и после окончания обстоятельства, вызвавшего перерыв, но общая про­должительность испытания не должна превышать установ­ленного соглашением сторон срока.

В соответствии со ст. 28 ТК нельзя устанавливать предва­рительное испытание при приеме на работу

- лиц, не достиг­ших 18 лет;

Молодых рабочих по окончании профессиональ­но-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заве­дений; инвалидов; временных и сезонных работников. Испы­тание не устанавливается также при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю, при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов, в других случа­ях, предусмотренных законодательством.

Не может устанавливаться испытание для лиц, направля­емых на работу после окончания аспирантуры с отрывом от производства. При переводе работника на другую, более высо­кую, должность внутри организации также нельзя устанавли­вать испытательный срок, поскольку такое условие может предусматриваться лишь при приеме на работу.

Поскольку беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей инвалидов - до 18 лет), согласно ст. 268 ТК не могут быть уволены (за отдельными исключе­ниями) по инициативе нанимателя, предварительное испыта­ние для них также не должно устанавливаться. Если, вопреки закону, такое условие будет включено в трудовой договор, оно недействительно.

В период предварительного испытания на работников пол­ностью распространяется действие ТК с особенностями, пре­дусмотренными в ст. 28 и 29 ТК и ином законодательстве о труде. Они должны подчиняться правилам внутреннего тру­дового распорядка, выполнять работу, относящуюся к той дол­жности или специальности, на которую они приняты; труд их оплачивается в соответствии с действующими нормами и окладами; время нахождения на испытании включается в тру­довой стаж, в стаж для получения отпуска; испытуемые пользу­ются правом на пособие по социальному страхованию и т.д.