Социальная защита и трудовое законодательство. Понятие и социальное назначение трудового права

С кассиром договор о материально ответственности должен заключаться на особых условиях. Рассказываем, каких именно.

Из статьи вы узнаете:

В контексте трудового права понятие материальной ответственности работника трактуется как обязанность возместить причиненный нанимателю ущерб. Чтобы претензии к материально ответственному лицу, которым является кассир, считались правомерными, необходимо, чтобы с ним был заключен соответствующий договор. А также доказать, что причина ущерба действительно заключается в недобросовестном выполнении работником трудовой функции.

Скачайте документы по теме:

Виды материальной ответственности работников

Действующим законодательством предусмотрено два вида материальной ответственности работника - полная и частичная. Полная материальная ответственность предполагает возмещение нанесенного работодателю ущерба в полном объеме. В случае наступления частичной материальной ответственности с виновного работника взыскивается сумма, ограниченная размером его среднего месячного заработка (ст.241 ТК РФ).

Привлечь сотрудника к полной материальной ответственности можно только при наличии соответствующего договора. Чтобы документ имел силу, необходимо выполнить три условия, предусмотренные ст.244 ТК РФ:

убедиться, что работник достиг совершеннолетия (лица младше 18 лет несут полную материальную ответственность только в случае нанесения ущерба умышленно, в результате правонарушения или в состоянии токсического опьянения);

поручить работу по непосредственному обслуживанию денежных или товарных ценностей, либо другого имущества работодателя;

принять его на должность, внесенную Минтрудом России в специальный перечень.

Перечни работ и должностей, позволяющих заключать договор о полной материальной ответственности, утверждены постановлением Минтруда России № 85 от 31.12.2002г. Среди них - позиции, связанные с деятельностью по приему и выплате денежных средств, в том числе, должность кассира.

Образец договора о полной материальной ответственности кассира-2019

Приказ о назначении материально ответственного лица составляется после того, как с ним подписан соответствующий договор. Предложенная законодателем типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности кассира, носит рекомендательный характер. Ознакомиться с ней можно в приложении № 2 к постановлению Минтруда № 85. Документ содержит все основные реквизиты. Содержательная часть представлена семью пунктами.

Предмет, метод, функции и задачи трудового права

Трудовое право является одной из важнейших отраслей российского права. Из общей теории государства и права известно, что отрасли права отличаются друг от друга предметом и методом, которые определяют самостоятельность каждой из них.

Предмет отрасли права составляют однородные общественные отношения, которые регулируются нормами данной отрасли права. Метод же показывает, как и какими правовыми приемами, средствами осуществляется регулирование общественных отношений.

В трудовом праве общие положения о предмете и методе отрасли права конкретизируются. Так, предметом трудового права являются общественно-трудовые отношения, т. е. отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы. Помимо общественно-трудовых отношений в предмет трудового права входят и другие, тесно связанные с ними общественные отношения, о которых будет сказано ниже.

Трудовое право как самостоятельная отрасль российского права имеет свою специфическую сферу регулирования - сферу общественно-трудовых отношений. Оно регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России.

Возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду. При этом совместный труд следует рассматривать в качестве неотъемлемого свойства общественного производства, как связь людей, взаимодействующих в процессе коллективного применения орудий и средств труда. Причем данное взаимодействие всегда имеет черты организованного труда. Таким образом, совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе.

В зависимости от экономического положения участников совместного труда (т. е. от их отношения к средствам производства) различают две его основные разновидности: самостоятельный (труд собственников) и наемный (труд несобственников). При этом следует учитывать, что в условиях развитой рыночной экономики трудовое право в соответствии с конституционными принципами регулирует лишь отношения по применению и организации труда наемных работников (несобственников), что обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Для наемного труда характерно следующее: обладая рабочей силой, но не владея средствами и орудиями производства, гражданин (физическое лицо) лишен возможности выступать в роли организатора производства.

Наряду с указанными основными разновидностями совместного труда существует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников.

Становление и дальнейшее развитие рыночных форм организации труда в России обусловлено широкой приватизацией организаций, находившихся в собственности государства, утверждением частной собственности и связанным с ней преодолением отчуждения трудящегося от результатов труда. Все это требует новых подходов к правовому регулированию общественных отношений в сфере организации и применения труда. Трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению, ибо предметом трудового права является не сам труд, а лишь его общественная форма, социальное устройство, отношения между людьми в процессе их участия в труде.

Трудовые отношения - это отношения работника с работодателем по использованию его личной способности к труду, т. е. его рабочей силы в общем процессе конкретной организации труда за определенное вознаграждение. Среди общественных отношений, составляющих в совокупности предмет трудового права, главное место занимают трудовые отношения, которые складываются как в процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания, где применяется труд работников, организованный на началах общественной кооперации труда.

Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, т. е. деятельность, связанная с реализацией способности граждан (рабочей силы) к труду. Вследствие этого главной составляющей предмета трудового права являются общественные отношения по поводу применения и организации труда или работы.

Как экономическая категория трудовые отношения представляют собой неотъемлемую часть производственных отношений. Они отражают положение различных социальных групп, их взаимоотношения в производстве. Будучи элементом производственных отношений, трудовые отношения находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с отношениями собственности на орудия и средства производства и с отношениями распределения продуктов производства. Трудовым отношениям как звену производственных отношений свойственны все особенности последних: они носят объективный характер (т. е. не зависят от сознания людей), изменяются в соответствии с изменениями производительных сил общества, подвергаются активному воздействию со стороны надстройки (в том числе со стороны трудового права как элемента надстройки).

Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель), которые строят свои взаимоотношения, как правило, на договорной основе и на возмездных началах. За свой труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации.

Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются следующими специфическими чертами:

эти отношения осуществляются на основе правил внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности;
работник включается в трудовой коллектив конкретной организации; включение работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим актом (трудовым договором, актом об избрании на должность и т. п.);
содержание трудовых отношений сводится к выполнению гражданином определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью.

Трудовые отношения отражают характер производственных отношений данного общества, поскольку являются волевой и личностной их частью. Следует иметь в виду, что речь в данном случае идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде. Трудовые отношения, основанные на самостоятельном труде (труде собственников), в соответствии с действующим законодательством не включаются в предмет трудового права. Это относится, в частности, к индивидуально-трудовой деятельности, деятельности предпринимателей-собственников, трудовых корпораций и товариществ, не применяющих труд наемных работников. В силу наемного характера государственной службы трудовые отношения государственных служащих также следует относить к предмету трудового права, однако служба в Вооруженных Силах, в таможенных органах, органах внутренних дел, пограничных войсках, контрразведке и внешней разведке к предмету трудового права не относится и составляет предмет административного права. Служба в указанных органах выходит за рамки трудовых отношений и обычной работы. Она связана с выполнением оборонной функции государства.

Таким образом, трудовые отношения как предмет трудового права представляют собой звено производственных отношений, складывающихся в процессе применения труда в общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением установленному трудовому распорядку.

В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых входят также отношения, которые тесно связаны с ними. Их можно подразделить следующим образом:

1) отношения по обеспечению занятости и трудоустройству;
2) отношения трудового коллектива с работодателем, его представителями;
3) организационно-управленческие отношения;
4) отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
5) социально-партнерские отношения представителей работников, работодателей и органов исполнительной власти на федеральном, отраслевом, региональном (субъекта РФ), профессиональном, тарифном, территориальном и иных уровнях;
6) отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации работников на производстве;
7) отношения, связанные с материальной ответственностью участников трудовых отношений за ущерб, причиненный одной стороне по вине другой;
8) отношения по разрешению трудовых споров (индивидуальных и коллективных).

Таким образом, предмет российского трудового права составляют в настоящее время две группы общественных отношений:

1) трудовые отношения - главный элемент (ядро) предмета;
2) иные общественные отношения, существование которых обусловлено неразрывной связью с трудовыми отношениями. К их числу можно отнести отношения, связанные с материальной ответственностью сторон трудового отношения, и отношения социального партнерства.

Методом называется специфичный для данной отрасли права способ (прием) правового регулирования, т. е. воздействия через нормы права на волю людей и их поведение в целях достижения оптимального результата этого регулирования.

Метод российского трудового права характеризуется следующими основными признаками:

1) сочетанием централизованного и локального регулирования общественных отношений;
2) установлением договорного характера условий труда;
3) участием в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и выборных профсоюзных органов;
4) специфичными для трудового права способами защиты прав и обеспечения обязанностей.

Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, поскольку посредством такого сочетания достигаются единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, а также лучше учитываются общие и специфические условия труда в конкретных организациях.

С помощью централизованного регулирования в настоящее время устанавливается минимум гарантий трудовых прав работников: определяется экстенсивная мера труда - продолжительность рабочего времени; вводится тарифная система для работников бюджетной сферы; принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда работников. В этом участвуют центральные (и отраслевые) органы государственной власти и государственного управления, а также высшие органы профсоюзной системы - на уровне страны, отрасли. Принятые в результате централизованного регулирования нормативные акты могут носить как директивный (обязательный), так и рекомендательный характер.

С помощью локального регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов предприятия (сверх минимальных гарантий по централизованным нормативным актам); графики отпусков; условия коллективного договора и др. Участниками локального регулирования являются, с одной стороны, работодатель (организация, предприниматель), с другой - трудовой коллектив. Принятый в результате локального регулирования нормативный акт действует только в пределах данной организации.

Такой признак метода российского трудового права, как установление договорного характера условий труда , наиболее наглядно проявляется в воздействии на главный предмет этой отрасли - трудовые отношения. Посредством договора устанавливаются, вменяются и прекращаются трудовые правоотношения, т. е. реализуется конституционное право граждан на труд. Договорная форма регулирования характерна в ряде случаев и для иных общественных отношений, входящих в предмет трудового права. Так, организационно-управленческие отношения в сфере труда получают юридическое оформление в коллективных договорах и соглашениях по охране труда и др. между работодателем (организацией, предпринимателем) и трудовым коллективом.

Особенность договорного способа регулирования общественных отношений состоит в том, что установленное на основе договора правовое отношение, как правило, не может быть изменено без взаимного согласия сторон. Например, без взаимного согласия сторон нельзя вносить изменения и дополнения в коллективные договоры и соглашения, изменять и дополнять трудовые договоры.

Рекомендательный способ регулирования предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет трудового права, характеризуется указанием на желательное для государства поведение субъектов общественных отношений.

Оба указанных способа на практике нередко сочетаются с государственно-властным (императивным) способом регулирования. Такое сочетание диктуется необходимостью установления строгого порядка в трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины, привлечения к ответственности лиц, допускающих правонарушения.

Участие в регулировании общественных отношений в сфере труда трудовых коллективов и выборных профсоюзных органов является важным признаком метода трудового права. Трудовой коллектив организации решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект, рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом (положением) организации, определяет перечень и порядок предоставления работникам организации социальных льгот и поощрений, определяет и регулирует формы и условия деятельности общественных организаций, решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

Взаимоотношения трудового коллектива с работодателем, охрана труда, социальное развитие, участие работников в прибыли регулируются помимо законодательства РФ также уставом (положением) организации и коллективным договором.

Функции трудового права можно определить как обусловленные потребностями общества основные направления его воздействия на предмет правового регулирования, которые призваны способствовать решению задач в области организации и применения общественного труда.

К числу основных функций, которые призвано осуществлять именно трудовое право, относятся экономическая (производственная) и социальная (защитная).

Экономическая (производственная) функция трудового права выражается в его воздействии на группу отношений, связанных с обеспечением эффективного функционирования рынка труда и реализацией интересов работодателей (повышение конкурентоспособности труда и производства), которое воплощается в максимизации собственной прибыли, получаемой, в частности, за счет роста производительности труда, увеличения его количества, улучшения качества, повышения интенсивности труда, укрепления дисциплины и т. п.

Социальная (защитная) функция выражается в воздействии на ту группу отношений, которые связаны с поддержкой на рынке труда лиц с пониженной конкурентоспособностью в труде и с защитой здоровья работников, их физических и моральных сил, интересов в улучшении условий труда, повышении заработной платы, участии в решении социальных вопросов производства и распределении прибыли и т. п.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1) функции трудового права образуют целостную систему, составные элементы которой представляют собой взаимосвязанные направления правового воздействия на общественные отношения, образующие предмет данной отрасли;
2) указанное воздействие осуществляется посредством решения стоящих перед трудовым правом задач и достижения целей правового регулирования отношений, структура которых определяет содержание функций российского трудового права;
3) в системе функций трудового права следует выделять в качестве основных экономическую (производственную) и социальную (защитную) функции;
4) реализация экономической (производственной) и социальной (защитной) функции должна быть нацелена на: а) обеспечение работы рыночных механизмов, основывающихся на свободе и равенстве людей труда; б) достижение максимально возможной гармонии между интересами работодателей и работников.

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

– какой государственный орган может помочь человеку найти работу, если он затрудняется это сделать сам;
– что такое трудовой договор и каковы его виды;

уметь

– использовать положения Трудового кодекса РФ, регулирующие наемный груд;
– находить нормы права, касающиеся трудовых вопросов;

владеть

– умением составлять содержание трудового договора;
– оценкой эффективности мер поощрения и взыскания применительно к разным категориям работников организации.

Законодательство о труде

Законы нужны не только для того, чтобы устрашить граждан, но и для того, чтобы помогать им.

Вольтер

Необходимость регулирования трудового процесса

На протяжении тысячелетий человечество совершенствовало орудия труда с целью создания каких-либо благ. Именно трудом, целенаправленной, осознанной деятельностью по производству материальных и нематериальных благ создается экономическая основа общества. Труд в жизни человека играет главную роль. Он позволяет каждому из нас реализоваться, найти свое место в жизни и получить признание со стороны людей. Кроме того, труд выполняет еще и воспитательную роль, вырабатывая в человеке такие качества, как дисциплина и умение сотрудничать с другими людьми.

Если человек трудится в одиночку (на своем садовом участке) или выполняет какую-либо работу в пользу другого лица (ремонтирует автомобиль или шьет костюм), его труд регулируется нормами гражданского права.

Как правило, люди трудятся сообща, поскольку в одиночку сложнее, например, построить дом или обработать поле. В процессе совместного труда люди распределяют между собой трудовые функции, операции, совместно используют машины, оборудование и другие средства, одним словом, трудятся на организованном производстве (предприятии). Вот почему трудовая деятельность, которая затрагивает интересы многих людей, непременно должна регулироваться нормами права. В системе права для этой цели существует специальная отрасль: трудовое право.

Трудовое право – это отрасль нрава, которая регулирует общественные отношения по применению труда на предприятиях.

Источники трудового права

Нормы любой отрасли права, в том числе и трудового, для четкого и однообразного их понимания всеми лицами должны быть зафиксированы письменно. Тс официальные документы, из которых мы получаем знания о нормах права, называют источниками права. Одним из самых распространенных источников права являются нормативные акты.

Нормативный акт – это официальный документ, содержащий юридические нормы.

Трудовое законодательство – это совокупность нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.

В каких нормативных актах содержатся нормы трудового права?

1. Конституция РФ. Это сравнительно небольшой по объему нормативный акт, но в нем содержатся основополагающие положения жизни Российского государства. В частности, Конституция РФ устанавливает права и свободы граждан. Одним из наших главных конституционных прав является право на труд.

Статья 37 Конституции РФ определяет основные принципы использования труда (рис. 9.1):

– труд в нашей стране является свободным; это означает, что каждый гражданин вправе по своему усмотрению распоряжаться способностями к труду, выбирать род занятий и профессию;
– принудительный труд запрещен и из этого правила нет никаких исключений;

Рис. 9.1.

– каждый человек имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
– труд каждого должен быть соответствующим образом вознагражден; какие-либо ущемления, дискриминация людей (т.е. разная оплата за равный труд) недопустимы; кроме этого, труд должен быть оплачен не ниже минимального размера оплаты труда;
– каждый человек имеет право на защиту от безработицы;
– за каждым человеком признается право на трудовые споры: индивидуальные (работника и администрации) и коллективные (трудового коллектива и администрации), включая право на забастовку;
– каждый имеет право на отдых.

Указанные выше принципы трудовых отношений детализируются в Трудовом кодексе РФ и других нормативных актах о труде.

2. Трудовой кодекс РФ. Занимает в трудовом законодательстве особое место. Его достоинством является детальное и систематизированное регулирование трудовых отношений. Трудовой кодекс РФ – это довольно объемный нормативный акт, который содержит более 400 статей.
3. Отдельные законы о труде. Существование множества законов, посвященных различным трудовым вопросам (помимо Трудового кодекса РФ), объясняется тем, что сфера трудовых отношений весьма разнообразна, а многие ее важные стороны нуждаются в еще более детальной проработке со стороны законодателя, роль которого у нас выполняет Государственная Дума. Например, вопрос о безработице регулируется Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". Конечно, можно было бы все эти вопросы поместить в Трудовой кодекс РФ, но тогда этот нормативный акт был бы очень объемным и неудобным в применении.
4. Подзаконные нормативные акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ). В последнее время этими нормативными актами трудовые отношения стали регулироваться в меньшей степени по сравнению с советским периодом, когда в нашей стране парламент как орган, работающий на постоянной основе и профессионально занимающийся законотворчеством, отсутствовал. И вместе с тем не следует отрицать необходимость этих актов. Дело в том, что возможности Государственной Думы ограничены чисто физически. И вряд ли она сможет профессионально урегулировать такие сугубо практические вопросы, которые ежедневно решают Правительство РФ или Министерство труда и социальной защиты РФ, в ведении которого находится Федеральная служба по труду и занятости. К числу таких трудовых вопросов относятся, например, привлечение иностранной рабочей силы, присвоение научным и научно-педагогическим работникам ученых степеней и званий, порядок ведения трудовых книжек и т.д. Подобные вопросы, возможно не имеющие такого важного значения по сравнению с общегосударственными, касающиеся трудовых отношений, регулируются подзаконными нормативными актами.
5. Корпоративные или внутриорганизационные (локальные) нормативные акты принимаются на предприятиях, в организациях, учреждениях. Регулируют сугубо внутренние вопросы, касающиеся жизни этих предприятий, и распространяются только на их работников.

Необходимость создания корпоративных актов вызвана несколькими причинами. Во-первых, чрезвычайным разнообразием трудовых отношений. Есть специфика труда учителя, продавца, токаря. А сколько всего существует профессий? Может ли законодатель предусмотреть и урегулировать особенности каждой? Едва ли.

Во-вторых, нецелесообразностью централизованного регулирования абсолютно всех вопросов , связанных с деятельностью предприятий. Например, начало рабочего дня. Этот вопрос решается на самом предприятии. Если Правительство РФ в своем постановлении определит единое время начала рабочего дня для всей страны (допустим, 8 часов утра), можно себе представить, сколько возникнет проблем с транспортом в городах или на предприятиях, где в основном работают женщины, отправляющие своих детей в детские учреждения (ясли, сады, школы).

Таким образом, трудовые отношения регулирует целый комплекс нормативных актов. Однако все они подчиняются жесткой иерархии, которая на языке юристов называется юридической силой. Это означает, что нормативные акты, изданные нижестоящим государственным органом, не должны противоречить актам, принятым органом вышестоящим. Корпоративные акты ни в коем случае не должны идти в разрез с актами законодательными.

Это надо запомнить

1. Необходимость регулирования труда с помощью норм права связана с совместным его характером и координацией, распределением трудовых усилий участников трудового процесса.
2. Трудовое право – это отрасль права, которая регулирует общественные отношения по применению труда на предприятиях.
3. Нормативные акты – это официальные документы, в которых содержатся нормы нрава.
4. Трудовое законодательство – это совокупность нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.
5. Конституция РФ определяет принципы использования труда в Российской Федерации: его свободу, безопасность, добровольность, эквивалентность (оплачиваемость), а также право на отдых и на разрешение трудовых споров.
6. Трудовой кодекс РФ – нормативный акт, специализированно и систематизирование регулирующий трудовые отношения.
8. Другие законы о труде посвящены детальному регулированию отдельных важных вопросов труда.
9. Подзаконные нормативные акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, инструкции министерств) регулируют менее важные или не столь общезначимые трудовые вопросы.
10. Корпоративные (или внуnриорганизационные) нормативные акты издаются на предприятиях, обязательны только для их работников и регулируют трудовые вопросы с учетом специфики конкретного предприятия.

Корпорация (от лат. "corporate") – объединение людей.

Трудовое право -- самостоятельная отрасль российского права, характеризующаяся наличием особого предмета, метода и принципов правового регулирования.

Трудовое право имеет два основных аспекта, которые отражают его сущность и социальное назначение: позитивный (трудовое право можно рассматривать как отрасль позитивного права) и нравственный.

Выделяют еще и субъективное трудовое право -- субъективные права и обязанности сторон трудового договора, формализованные в порядке индивидуально-договорного регулирования.

В качестве позитивного права оно представляет собой систему правовых норм, устанавливающих трудовые права и гарантии их реализации. Особенностью данной отрасли права является наличие широкого круга разнообразных источников, которые включают, во-первых, нормативные правовые акты различной юридической силы и различного характера (принятые как органами государственной власти, так и органами местного самоуправления или работодателем), во-вторых, нормативные договоры, заключаемые непосредственно сторонами трудовых отношений (коллективные договоры, соглашения).

Нравственный аспект трудового права проявляется в том, что нормы указанной отрасли обеспечивают меру социальной справедливости и свободы в сфере труда, реализацию и защиту признанных мировым сообществом экономических и социальных прав человека.

Гуманитарная направленность отрасли базируется на представлении о безусловной ценности человека, его прав и свобод, отсюда основное назначение трудового права -- защита человека, работника.

Нравственный аспект обнажает социальное, общегуманитарное значение трудового права. Он характеризует самодостаточность и относительную независимость отрасли от других общественных институтов и феноменов. Иначе говоря, нельзя рассматривать трудовое право в качестве некоего вспомогательного инструментария, обслуживающего экономические потребности общества. Эти потребности учитываются при формировании массива правовых норм, но наряду с другими факторами общественной жизни.

Наличие нравственной составляющей трудового права обусловливает выполнение им двух специфических социальных функций, не свойственных другим отраслям права: обеспечения социальной защиты и социальной стабильности.

Традиционно выделяется и производственная (экономическая) функция трудового права, которая направлена на обеспечение эффективного функционирования рынка труда и организации производства.

Функция социальной защиты направлена на реализацию конституционного принципа социального государства. Она проявляется в создании правовых механизмов, способствующих осуществлению основных прав человека в сфере труда, разработке системы трудовых прав и гарантий для работника, достаточных для обеспечения достойной жизни и социальной защищенности. Нормы трудового права обеспечивают охрану труда в широком смысле слова, т.е. охрану жизни, здоровья, материального благополучия и достоинства работника в процессе трудовой деятельности. Они гарантируют создание системы производственной демократии и защиты не только трудовых прав, но и интересов работников путем их объединения в профессиональные союзы, участия в системе социального партнерства, разрешения коллективных трудовых споров.

Осуществление указанной функции определяло и продолжает определять не только особенности правового воздействия на соответствующие общественные отношения, но и саму сущность трудового права. По большому счету, именно наличие определенной общественной задачи, которая решается в процессе создания конкретных правовых норм, выделяет трудовое право среди других отраслей права. Трудовое законодательство -- элемент механизма реализации социальной политики государства.

Функция обеспечения социальной стабильности направлена на сохранение социального мира, поддержание стабильности общества в целом.

Рабочая сила -- это не только фактор производства, но и население страны, индивидуумы, обладающие правами человека. Именно это и обусловило в свое время вмешательство государства в управление экономикой, чтобы, с одной стороны, защитить человека от суровых законов рынка, смягчить их действие, с другой стороны, обеспечить относительное спокойствие в обществе. Будучи уверены в существовании государственной системы защиты своих трудовых прав и интересов, в справедливом (или хотя бы относительно справедливом) распределении общественного богатства, работники в меньшей степени склонны к отстаиванию своих интересов экстремальными средствами в форме пикетирования, демонстраций, забастовок и т.п.

Смягчение противостояния между трудом и капиталом, стабильная система производственных отношений способствуют и уменьшению политического экстремизма, что немаловажно в современных условиях. Британские исследователи, в частности, отмечают значительную роль трудового законодательства в предотвращении социальных потрясений.

Своеобразие трудового права проявляется и в том, что оно не может быть в полной мере отнесено к частному праву, равно как оно не является и отраслью публичного права. Оно сочетает в себе публично-правовые и частноправовые элементы. Причем эта двойственность свойственна трудовому праву практически с момента его возникновения. Еще в первом десятилетии XX столетия Г.Ф. Шершеневич указывал, что государство склонно рассматривать фабрику или завод как сферу общественных интересов, вводить внутрь хозяйства своих агентов, принудительно определять отношения по договору личного найма. Он предсказывал, что "дальнейшее развитие права будет все более стирать резкие границы между публичным и частным правом и укреплять нормы публичного права в области, где до сих пор господствовал частный интерес". Это предсказание полностью сбылось в середине XX в., когда появился комплекс отраслей, именуемых социальным правом. Социальное право в широкой трактовке включает такие отрасли, как право социального страхования, трудовое право, медицинское право и т.п. Оно характеризуется своим промежуточным (между частным и публичным правом) положением и социальной направленностью -- выполнением задачи создания системы социальной защиты.

Трудовое право как составная часть социального тяготеет к публичному праву. Это проявляется главным образом в установлении базового уровня трудовых прав и гарантий на государственном уровне. Стороны трудового договора связаны определенными условиями, которые установлены не в результате их соглашения, а на основе требований законодательства. Иными словами, договорная свобода сторон ограничена в интересах работника: ему не могут быть установлены условия труда, снижающие уровень его трудовых прав по сравнению с законодательством.

Одновременно государство принимает на себя заботу о соблюдении работодателями трудового законодательства, устанавливая государственный надзор и контроль за его выполнением и административную ответственность за нарушение правовых норм о труде.

К публично-правовым элементам трудового права можно отнести и организационный аспект трудового правоотношения, основанный на власти-подчинении. Работодателю предоставлено право организовать трудовую деятельность (в том числе принять необходимые локальные нормативные акты) и осуществлять дисциплинарные полномочия (требовать соблюдения внутреннего трудового распорядка в организации, поощрять работников, применять санкции за нарушение трудовой дисциплины), т.е. он обладает полномочиями устанавливать и применять правила поведения -- властными полномочиями. Работник же несет обязанность подчиняться требованиям работодателя в процессе трудовой деятельности, соблюдать внутренний трудовой распорядок и правила производства работ.

Частноправовые элементы характеризуют, прежде всего, договорные начала трудового права: возникновение трудового отношения между юридически равными субъектами на основании трудового договора, возможность установления условий труда по соглашению сторон, изменение и прекращение трудового правоотношения на основании соглашения между работником и работодателем. Кроме того, трудовое право использует многие частноправовые понятия и модели, такие как самозащита, моральный вред, возмещение ущерба.

Наряду с публично-правовыми и частноправовыми элементами трудовое право включает положения, происхождение которых связано исключительно со спецификой общественных отношений, составляющих предмет отрасли. Это комплекс норм, регулирующих коллективные трудовые отношения и непосредственно связанных с функционированием механизма социального партнерства.

В отличие от других отраслей права в трудовом праве отношения между сторонами строятся на двух уровнях -- индивидуальном и коллективном. Работник, вступая в трудовое отношение с работодателем, не только реализует права, предоставленные ему законом и трудовым договором, и выполняет установленные обязанности. Он получает дополнительное право на представительство и защиту своих интересов через законно избранных (сформированных) представителей. Эти представители (профессиональные союзы и иные представительные органы) принимают участие в установлении условий труда (как в коллективном договоре, соглашении, так и в локальном нормативном акте), в принятии управленческих решений работодателем, в разрешении коллективных трудовых споров. Таким образом, работник является стороной трудового отношения и участвует как член трудового коллектива (через своих представителей) в коллективных трудовых отношениях. Защита его трудовых прав и законных интересов осуществляется также на двух уровнях -- индивидуальном и коллективном.

Еще одной особенностью трудового права как самостоятельной отрасли является сочетание норм материального и процессуального права. На протяжении всей истории своего существования в качестве самостоятельной отрасли трудовое право развивалось как единая система, охватывающая материальные, процедурные и процессуальные нормы. И хотя в последнее время выдвигаются предложения о выделении самостоятельного трудового процедурно-процессуального права, практическая реализация выдвинутой идеи вызывает серьезные сомнения, поскольку материальные и процедурные нормы, регулирующие трудовые и другие входящие в состав предмета отрасли отношения, неразрывно связаны. Невозможно разделить основание увольнения работника и порядок (процедуру) увольнения, дисциплинарную ответственность и порядок ее применения и т.д.

Что касается процессуальных норм, то они весьма фрагментарны и не заменяют, а дополняют положения гражданского процессуального права применительно к рассмотрению индивидуальных трудовых споров в судебных органах. Их выделение в самостоятельную отрасль не имеет практического смысла, а для отказа от гражданского процессуального права при рассмотрении трудовых дел в судах (мировым судьей) пока нет реальных предпосылок (в России не существует специализированной трудовой юстиции).

В ближайшей перспективе развитие трудового права совершенно очевидно будет происходить традиционным путем -- посредством объединения в рамках одной правовой отрасли различных по своему характеру и назначению норм.

А. Куренной

Как показал себя ТК РФ в год массовых увольнений персонала?

Нормально он себя показал. Нельзя написать несколько кодексов - отдельно под стабильную и под кризисную экономику. Международная экспертиза показала, что с точки зрения содержания наш Трудовой кодекс не только не худший в мире, а, может быть, даже и один из лучших.

А с точки зрения применения - это уже вопрос совершенно другой. Здесь Кодекс ни при чем. Это вопрос отношения работника, работодателя, судебной системы, общества в целом к трудовому законодательству. К сожалению, для нашего общества социальные вопросы всегда были не на первом месте. На первом месте - собственность, ресурсы, налоги, финансы… А социальной сфере внимание всегда уделялось по остаточному принципу. Так, увы, осталось и сейчас.

Только Кодекс не энциклопедия, и нельзя ждать от него ответов на все вопросы и помощи в разрешении абсолютно всех ситуаций, возникающих у конкретного работодателя и работника. Выше Трудового кодекса только Конституция и международные акты, а под ним - указы Президента и постановления Правительства, акты Минздравсоцразвития, иных министерств и ведомств. А самое главное, что две трети отношений регулируются на местном уровне - локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами, которые заключаются с каждым конкретным работником. И вопрос в том, как работодатель и работники там себя «пропишут». Ведь некоторые работодатели, к сожалению, относятся к работнику как к собственности: купил, продал. Они говорят: «Я купил вчера три станка и приобрел трех работников». Но по концепции МОТ и по документам ООН рабочая сила товаром не является. Это общепризнанный факт, поэтому работодателям нужно быть аккуратней в этом отношении.

Хотелось бы заметить, что, несмотря на кризисное время, в Кодекс практически не вносилось принципиальных изменений, были лишь неоднократные шаги по его «шлифовке». Поэтому можно говорить о том, что ТК даже в год массовых сокращений показал себя вполне достойно.

Хотя, безусловно, существуют некие пробельные места. Мнение экспертов не всегда доходит до законодателей. 9 лет разные рабочие группы, в том числе и те, в состав которых входили я и мои коллеги, работали над Кодексом. Мы думали, что напишем лучший Кодекс в мире. Возможно, так и случилось бы, но не всегда идеи находят свое отражение в реальности... Все разработки были отданы на рассмотрение в Государственную Думу. Уважаемые депутаты начинали «топтаться» по Кодексу, и в итоге мы не узнавали «своего родного дитя».

К примеру, ни одному эксперту не могло прийти в голову включить норму, которая просуществовала 4 года (с 2002 по 2006 г.): сверхурочные работы проводятся только с согласия работника. В результате получилось как в фильме «Афоня», когда герой стоял по колено в воде, но как только наступило 6 часов, он бросил все дела и ушел. Мы не могли такого написать, однако это в Кодексе оказалось. Спустя 4 года вернулись к старому режиму, который был до принятия Кодекса и который мы и предлагали. Да, существуют сверхурочные работы, которые осуществляются только с согласия работника, но когда форс-мажорные обстоятельства, авария, прорыв трубы...

Извините, но придется забыть про свой футбол, взять гаечные ключи и исправлять ситуацию. Представьте, что бы было, если бы работники Саяно-Шушенской ГЭС вспомнили про сверхурочные работы «с их согласия». Я считаю, что благодаря судебной практике (а для меня судебная практика - это критерий истины) некоторые такие пробельные места заполняются.

Спорные вопросы увольнения по соглашению сторон?

Как раз в случае увольнения по соглашению сторон нет спорных вопросов. Оно потому так и называется - соглашение сторон. Нельзя ничего навязать: работодатель и сотрудник согласились расстаться и оговорили все условия. Если одну из сторон не устраивают условия расторжения договора по соглашению сторон, значит, избирается другая модель: или увольнение по собственному желанию, или увольнение по инициативе работодателя. Однако на практике случаются ситуации, когда работодатель, исходя из своих «шкурных» интересов, не желая выплачивать выходные пособия, провоцирует работника, давит на него, чтобы он подписал подобное соглашение.

Проблема в том, что взрослый дееспособный человек сам подписал такое соглашение, а потом говорит, что его заставили. Так не подписывайте! Что я могу еще сказать?

Конечно, в некоторых случаях увольнение по собственному желанию можно оспорить, и такие прецеденты существуют. А споры, связанные с увольнением по соглашению сторон, как правило, в судах не проходят. Причем хочу отметить, что спорят в суде со своим бывшим работодателем, как правило, чаще люди, получавшие у него высокую заработную плату. Есть за что бороться. Все прекрасно понимают, что с точки зрения психологии они больше никогда у этого работодателя работать не будут. Им этого и не надо. Они спорят месяц, два, три, потом получают восстановление на работе с оплатой вынужденного прогула, а после этого «делают ручкой» своему бывшему работодателю. И уходят к другому.

Ко мне неоднократно обращались клиенты и просто граждане (на семинарах, телевидении) с вопросом: «Что делать? Работодатель заставляет меня уволиться!» Начинаются угрозы: «Не уйдешь по соглашению сторон или по собственному желанию, тогда мы тебя уволим по статье». А статья делается элементарно: два опоздания или 50 грамм в рабочее время - вот вам и статья. И играя на этом, работодатель иногда вынуждает «слабых» людей такие соглашения подписывать. Я бы, например, в жизни такое не подписал. Из принципа. Хотите расставаться - давайте расставаться.

Ведь при расторжении договора по соглашению сторон тоже можно заложить «отступные». Бессмысленно увольнение по соглашению сторон, когда работник ничего не получает. Тогда пусть он увольняется по собственному желанию. Соглашение сторон, как правило, предполагает хотя бы какое-то «встречное движение» работодателя: коробка конфет, месячный оклад, что-то еще. В таких моментах и проявляется ответственность бизнеса. Многие бизнесмены говорят о том, что Трудовой кодекс существенно затрудняет их деятельность во время кризиса. Я считаю, что не мешает. Просто компании должны закладывать некоторые расходы в свои риски заранее. Если у вас 100 работников, то вы должны понимать, что если захотите уволить всех, например, при продаже своего бизнеса, вы должны будете выплатить 500 заработных плат, по 5 на каждого из них. А просто так не получится. В «некризисное» время прибылями с работниками не делятся, а чуть кризис - сразу «Трудовой кодекс нам мешает…».

Разграничение трудового и гражданского права?

Многие работодатели на сегодняшний день используют гражданско-правовые договоры (возмездного оказания услуг, подряда).

Насколько такая практика правомерна?

Вопросы, связанные с отграничением трудового права от права гражданского, являются сегодня весьма актуальными и представляют практическую значимость. Это достаточно сложные вопросы, они выходят за пределы чисто теоретических конструкций и имеют весьма важный практический аспект - прежде всего потому, что от вопроса определения отрасли законодательства, регулирующего отношения, связанные с трудом, зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае конфликта. При разграничении этих отраслей права следует прежде всего иметь в виду, что гражданское право регулирует две группы отношений: имущественные отношения, возникающие между людьми по поводу имущества - материальных благ, имеющих экономическую форму товара; личные неимущественные отношения, возникающие по поводу неимущественных (нематериальных) благ, тесно связанных с личностью их обладателей. Такие блага неотчуждаемы и не могут переходить от одних лиц к другим.

Обе эти группы отношений объединяет то обстоятельство, что они основаны на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников, т. е. возникают между юридически равными и не зависимыми друг от друга субъектами, имеющими собственное имущество. Иначе говоря, это частные отношения, возникающие между субъектами частного права.

Предметом же трудового права являются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Предметом трудовых отношений является процесс труда, живой труд; предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, - овеществленный труд, продукт труда (его результат).

В последние годы в качестве критерия разграничения трудового права и права гражданского все чаще называется самостоятельность (или несамостоятельность) труда. Ситуация, складывающаяся сегодня в экономике страны, которая находится на пути к рынку, нередко приводит к крайности - иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора.

Риск и ответственность - два ключевых слова, характеризующих рыночную экономику. Но в рыночной экономике реально трудятся люди, имеющие различный правовой статус. Наемные работники готовы выполнять ту или иную трудовую функцию, работая в нормальных условиях, получая за свой труд достойную заработную плату, но при этом не беря на себя риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за ее результаты. Это удел собственников и иных участников предпринимательской деятельности.

В настоящее время появились изыскания (в т. ч. и «научные»), которые объясняют необходимость «экспансии» гражданского права в трудовые отношения. Применение гражданско-правовых договоров как универсального способа регулирования трудовых отношений авторам этих идей представляется панацеей.

На практике также имеют место попытки облечь трудовые отношения в гражданско-правовую форму. И нередко у человека нет выбора - он вынужден соглашаться на работу при любых условиях. Но человек - не лопата, которую можно выбросить, если она сломается. Цивилизованное общество должно предусмотреть меры его защиты. Рынок сам по себе не содержит социальных гарантий, защищающих человека труда, их система должна быть разработана на государственном уровне и реализована под контролем государства.

Именно поэтому определение предмета трудового права и отграничение его от гражданского права имеют практическое значение. В ряде случаев гражданин может реализовать свое право на труд, например, в рамках гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т. п.). Это абсолютно нормальная практика. Одние гражданина будет существенно отличаться от правового положения в рамках трудовых отношений.

Это становится ясным при сравнении целого ряда позиций, составляющих содержание таких договоров, входящих в предмет разных отраслей законодательства:

1) характер выполняемой работы. Так, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК). Договоры такого типа применяются, как правило, при выполнении конкретных (обычно разовых) работ, в отличие от трудового договора, когда работник состоит с нанимателем (работодателем) в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соотвествии со своей специальностью, квалификацией и должностью.

Естественно, правовой статус подрядчика (если он является физическим лицом), также реализующего свое право на труд, будет отличаться от статуса наемного работника. Работник как сторона трудовых отношений обязан выполнять не разовую, а любую работу по указанию работодателя или его представителя, но - в рамках оговоренной трудовой функции.

2) вопросы свободы сторон при заключении договора. При заключении гражданско-правовых договоров эта свобода практически абсолютна (при условии ненарушения интересов государства и третьих лиц). При заключении трудового договора эта свобода ограничена рамками законодательства (в соответствии со ст. ст. 8, 9, 50, 57, 74 ТК условия нормативных актов и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными и не подлежат применению);

3) предоставление отпусков, выходных дней и т. д. Время отдыха лиц, работающих по трудовым договорам, порядок его предоставления гарантированы законодательством. При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть предметом этих договоров, однако они, как правило, не оговариваются;

4) социальное обеспечение в период работы (пособие по временной нетрудоспособности и т. п.). Для лиц, работающих по трудовым договорам, социальное обеспечение гарантируется законодательством. При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть предметом этих договоров, однако они, как правило, не оговариваются;

5) пенсионное обеспечение. Для лиц, работающих по трудовым договорам, оно гарантируется законодательством. При назначении пенсий учитываются взносы, внесенные в пенсионный фонд, однако, как правило, сумма назначенной пенсии (ввиду невысокого ее размера) от этого не увеличивается. Лица, легально работающие по гражданско-правовым договорам, также вправе рассчитывать на получение государственной пенсии;

6) обязанности работодателя по выплатам во внебюджетные фонды. Гражданско-правовые договоры представляют интерес для «работодателя» (в широком смысле слова - того, кто «дает работу»), так как в ряде случаев позволяют «сэкономить» на этих взносах по сравнению с выплатами, производимыми в отношении наемных работников, работающих по трудовым договорам;

7) ответственность работника. Ответственность лиц, работающих по трудовым договорам, предусмотрена также институтом трудового права как «материальная ответственность», при этом она, как правило, ограничена и «привязана» к размеру среднего заработка. При гражданско-правовых договорах ответственность наступает по правилам гражданско-правовой ответственности (с возможностью обращения на личное имущество).

Принципиальными в плане практического разделения отношений, регулируемых трудовым и гражданским правом, являются положения ст. 11 ТК, в которой еще раз обозначается сфера действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Прежде всего это трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

И трудовое законодательство, и иные акты, содержащие нормы трудового права, могут применяться к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, в тех случаях, когда это предусмотрено ТК или иным федеральным законом.

Часть четвертая ст. 11 ТК фиксирует принципиальное положение о том, что трудовое законодательство имеет приоритет перед гражданским в отношениях, связанных с применением наемного труда работников. В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Третейские суды по трудовым спорам?

Очень положительно отношусь к третейским судам по рассмотрению трудовых споров. Существуют третейские суды, рассматривающие экономические споры. Я являюсь членом такого третейского суда, поэтому могу не понаслышке судить о его эффективности. Это очень профессиональные разбирательства.

Хорошо, что трудовые дела перестали рассматриваться мировыми судьями. Я с уважением отношусь к мировым судьям, но трудовые дела им оказались «не по зубам». Трудовые разбирательства - это узкая сфера, которая требует глубокого понимания и знания нюансов. Третейские суды не являются государственными, они состоят из специалистов, которые дорожат своим именем. Профессор, сидящий в третейском суде, дорожит своей репутацией, и он будет разбираться по существу, абстрагируясь от каких-то сиюминутных моментов. Поэтому я думаю, что у третейских судов есть определенное будущее, тем более что во многих странах подобная практика весьма успешна. В Москве уже существует государственное предприятие по разбирательству коллективных трудовых споров. И эта форма хорошо себя зарекомендовала. Это, по сути, третейский суд по решению коллективных трудовых споров. То же самое возможно делать и при индивидуальных трудовых разбирательствах. Однако оплата труда третейских судей должна быть достойной, соотносимой, возможно, с оплатой труда судьи.

Перевод на другую должность - необходимая ротация или наказание?

Один из моих коллег на семинарах рекомендует работодателям решать вопросы с «неугодными» работниками путем перевода на другую должность, например, с менеджерской на секретарскую. Насколько такие переводы правомерны и возможны? Любые переводы с согласия работника правомерны и возможны. Но, я подчеркиваю, с согласия работника. В уголовном праве говорится: «По согласию можно все, а без согласия - это изнасилование». Примерно то же самое и в ситуации с переводами. Другое дело, что согласие должно быть ясно и однозначно выражено с исключением возможности другой трактовки. И что значит неугодные работники? Работник не тульский пряник, чтоб всем нравиться. Не исключаю, что неугодные работники - это двигатели прогресса. Вопрос в другом: он полезный работник или неполезный? Он грамотный или неграмотный?

Если работник не устраивает работодателя по деловым качествам, то Кодекс не препятствует увольнению работника. Зачем же терпеть «неугодного» не на менеджерской должности, а на секретарской или какой-либо другой А вообще, есть такая поговорка: «Насильно мил не будешь».
Поэтому, если работник чувствует, что в данной компании его активно не хотят, то надо быть мазохистом, чтобы продолжать в ней работать.

Бывают «неугодные», но очень квалифицированные сотрудники, и их терпят. А бывают неугодные, да еще и неумехи. Вот тогда используйте вторую часть - квалификационную характеристику работника - и увольняйте. Я не могу согласиться с коллегой, что перевод на другую должность - это вариант решения вопроса. Каждую конкретную ситуацию нужно решать индивидуально. Поэтому такой общий подход не имеет права на тиражирование. Такой вариант технически возможен. Но советовать с трибуны я бы не стал, это очень щепетильный вопрос. Технологий море. Ведь не зря же работодатель - экономически более сильная фигура. Поэтому трудовое право и является правом социальной защиты. Ст. 1 ТК РФ прямо говорит, что одна из задач трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений - работника и работодателя. 80 % трудоспособного населения в любой стране мира - это наемные работники. И если не будет трудового права, не будет справедливого регулирования трудовых отношений, то будет революция.

Зарплаты «в конвертах»?

На сегодняшний день дела с зарплатами «в конвертах» обстоят так же, как и раньше. Они были и остаются незаконными. Я отношусь к подобного рода выплатам однозначно отрицательно. Ведь работник и работодатель вместе обманывают общество. Потому что они не платят налоги. А потом работник приходит в детский сад или медучреждение и удивляется, что там все плохо. А потому и плохо, что ты налоги не заплатил. Он приходит в банк и хочет взять ссуду, а ему не дают, под его официальную зарплату, которая указана в справке. А он тихонечко говорит: «Да вы знаете, у меня на самом деле гораздо больше, я в конверте получаю…» Цивилизованное общество должно жить цивилизованно. И потом, это вопрос безопасности человека: если он получает приличные деньги, он не должен стесняться того, что у него есть хорошая машина. А если он получает 100 рублей, а ездит на «мерседесе»?

Это касается абсолютно любых работников. Поэтому я не берусь комментировать зарплату «в конвертах» - это не проблема трудового права, она находится вне правового поля. Трудовое право здесь бессильно. Это сфера налогового, административного или даже уголовного права.

В связи с кризисной ситуацией вполне может возрасти количество таких зарплат «в конвертах». Нет конфликта - нет права, нет необходимости применять правовую норму. Как только начинается конфликт - сразу же вылезают правовые аспекты, и работник всегда может доказать, что он получал эти деньги. Это трудно, для этого нужно поставить на уши всех, в том числе и бухгалтерию, которая пока не уволена. Но доказать можно. Иногда суды выносят решения о выплате заработной платы. Видя заведомо низкую зарплату, они выносят решение о выплате средней оплаты по данной профессии, отрасли в конкретном регионе.

Наиболее актуальные проблемы трудового права?

Во!первых, вопрос заемного труда. Существует много его различных вариантов: аутсорсинг, аутстаффинг и т. д. Не относясь отрицательно, в принципе, к этому явлению, трудовое право, к сожалению, не всегда гибко реагирует на экономические посылы. Но это нормально. Любое право консервативно. Я приведу цитату из А. Ф. Кони: «Законодательная деятельность похожа на старость - она медленно передвигается и на все подозрительно смотрит». То есть право консервативно по сути.

Говоря о заемном труде, его нельзя игнорировать, его необходимо легализовать. А пока он находится фактически вне правового поля. Это одна из задач, которую сегодня должен решать законодатель. У нас в стране существует Ассоциация юристов. В этой Ассоциации есть Комиссия по социальному законодательству. Я являюсь председателем этой Комиссии. Ассоциация юристов считает одним из приоритетных направлений своей работы вопрос по легализации заемного труда в цивилизованных формах. Нет проблемы - разрешить его или не разрешить, есть вопрос - в каких формах. Как только отменили лицензирование частных агентств занятости, у нас появились «рога и копыта». То есть сидит бабушка на телефоне, у нее якобы 500 работников и она их сдает внаем, а у нее уставный капитал 10 тысяч рублей... При легализации заемного труда необходимо ввести обязательное лицензирование. Я в данном случае говорю не только от себя, а от Комиссии по социальному законодательству Ассоциации юристов. Необходимо ввести лицензирование, депонирование некой страховой суммы для заработной платы, страхование от несчастных случаев по тому классу, где реально работает работник.

Проблема в том, что само по себе частное агентство занятости (как правило, это ООО) работает в достаточно безопасных условиях - сотрудники сидят в офисе. Такие компании страхуют работников по первому (самому низкому) классу безопасности. А их работники выходят на стройки, сталкиваются с источником повышенной опасности. От подобных страховых случаев теряет Фонд социального страхования, к которому работник предъявляет претензии. И неясно, кто должен отвечать - то ли фактический работодатель, то ли фиктивный. Проблем у трудового права много. С трудом, но могу согласиться с некоторыми уважаемыми мной коллегами, что надо расширять сферу срочных трудовых договоров. В конце концов, если мы говорим о рынке труда, то на любом рынке есть спрос и есть предложение. И если сегодня нет спроса, то работодатель не может не нести ответственности по длительному содержанию всех работников, которые ему сегодня объективно не нужны. Вопрос в одном: социальные выплаты.

Выплати и расстанься.

У нас есть на сегодняшний день более 20 позиций, предусмотренных в ст. 59 ТК, в соответствии с которыми могут заключаться срочные трудовые договоры. Список практически закрытый. Возможно, надо подумать о том, чтобы этот список расширить, потому что срочный договор - это нормальная форма трудовых отношений. Она развита во многих странах мира. Лучше работать по срочному договору, чем не работать вообще. Ведь предприятие - не богадельня, переступив порог которой, работник получает гарантию работать всю оставшуюся жизнь.

Реже всего претензии предъявляются к хорошим работникам. Работник об этом должен думать, он должен представлять собой некий «продукт», который имеет определенную (желательно достойную) «цену». Более того, чтобы грамотный работник не ушел из компании, руководство компании будет ему приплачивать, желательно без конвертов, за лояльность. Компания вложила в него, в его образование деньги. Она заинтересована в данном работнике. Это некое оптимальное соотношение интересов. Но если, предположим, у работодателя есть десяток хороших работников, но его бизнес просто лопается, или изменяются технологии, или он решил просто переквалифицироваться - это его право. Тогда нет проблем, увольняй любых работников, но с соблюдением тех гарантий, которые предусматривает Кодекс.

Совершенствование российского трудового права, являющегося отражением переходного периода в экономике, займет, видимо, определенное время. Но на каждом из этапов своего развития трудовое право призвано создать максимальные условия для эффективного функционирования механизма правового регулирования трудовых отношений.

* Куренной Александр Михайлович, доктор юридических наук,