Предложение на перевод на другую должность. Если работник не согласен на перевод? ТК РФ о переводе на другую работу.

По общему правилу перевод работника производится только с согласия самого работника. Но есть ситуации, когда временный перевод на другую должность по инициативе работодателя возможнее без получения согласия работника. О том, как оформить перевод на другую работу по инициативе работодателя и когда не требуется согласовывать перевод с работником, читайте в статье.

Объем переходного пособия

Переходное пособие равно валовому вознаграждению, выплачиваемому работнику в момент прерывания деятельности и размер которой ограничен. Это пособие предоставляется до суммы, получаемой путем вычитания из максимальной суммы в 000 000 сумм платежей, выплачиваемых фондом закрытия для вознаграждения, пособий и пособий и праздничной оплаты, о переходном пособии.

Дополнительная доплата

Когда фонд закрытия вмешивается в оплату вознаграждения, пособий и пособий и за переходное пособие, максимальный объем его вмешательств не может превышать € 000. Или, в случае прекращения обязательства, когда работодатель остается неисполненным, или когда работники, возобновившие работу с пятидесяти лет, увольняются. Фонд закрытия действует только с момента достижения бенефициарами 55-летнего возраста. Однако, когда бенефициары прибывают из компании, признанной федеральным министром занятости как находящаяся в трудном положении или реструктуризация, Фонд выплачивает дополнительное досрочное досрочное выбытие, как только они достигнут возраста, предусмотренного применимым к ним коллективным договором, но не менее 50 лет.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие виды переводов существуют;
  • как перевести работника на другую должность по инициативе работодателя;
  • порядок перевода на другую работу по инициативе работодателя;
  • когда можно оформить временный перевод без согласия работника.

Какие виды переводов предусмотрены трудовым законодательством

Понятие перевода содержит статья 72.1 Трудового кодекса РФ . Это:

Конкретные условия для пожилых работников

Чтобы получить право на это пособие, работник должен подать заявку в Фонд закрытия. Помимо закрытия предприятия и при отсутствии дефолта со стороны работодателя, фонд закрытия несет ответственность за выплату дополнительной досрочной пенсии работникам, которые.

Были понесены работодателем в возрасте 50 лет; были зарегистрированы в компании через систему немедленного декларирования занятости; на момент их увольнения, имеют один год стажа в компании. Однако Фонд выплачивает дополнительное досрочное освобождение от уплаты только с первого дня, следующего за днем, когда лицо, имеющее право на пособие, достигает 60-летнего возраста.

  • постоянное или временное изменение трудовой функции работника;
  • или изменение структурного подразделения, в котором работает работник. В отношении изменения структурного подразделения перевод будет иметь место только тогда, когда структурное подразделение указано в трудовом договоре;
  • или перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Итак, во всех трех перечисленных случаях речь идет именно о переводе в пределах одной организации. Между тем, на практике все же чаще всего имеет место перевод на другую работу (другую должность). Поэтому именно этот вид кадровой процедуры мы и рассмотрим в данной статье.

В случае форс-мажорных обстоятельств трудовой договор заканчивается без уведомления или возмещения. Чтобы смягчить социальные последствия окончательного закрытия по причинам форс-мажорных обстоятельств, фонд закрытия несет ответственность за выплату работникам, чьи контракты закончились из-за невозможности выполнения этого договора после этого закрытия, договорные выплаты, которые были бы причитаны им работодателем, если бы они были уволены.

Дополнительная компенсация за некоторых защищенных работников

Чтобы воспользоваться этим вмешательством, комитет по управлению закрытым фондом должен сначала признать случай форс-мажорных обстоятельств. Это признание возможно при соблюдении следующих критериев. Компания должна столкнуться с событием форс-мажорных обстоятельств, то есть внезапным, непредсказуемым и непреодолимым событием, полностью независимым от воли работодателя и приводящим к определенной невозможности исполнения трудового договора; случай форс-мажорных обстоятельств должен повлечь за собой закрытие предприятия, как указано выше; основная деятельность предприятия или разделение предприятия не может быть повторно осуществлена ​​в том же социально-экономическом регионе в течение одного года после прекращения этой деятельности. В настоящее время вмешательство Фонда закрытий составляет 33%, определяемое королевским указом, принятым в Совете министров.

Перевод на другую должность может быть двух видов:

  • постоянный;
  • временный.

Данные кадровые процедуры различаются не только наличием временного фактора изменения трудовой функции, но и порядком оформления. В частности, если работник будет переведен на другую должность на постоянной основе, об этом необходимо сделать запись в его трудовой книжке .

Платежи, сделанные Закрывающим фондом

Платежи должны быть внесены Фондом закрытия в течение трех месяцев со дня выполнения следующих условий. Положительное решение Правления Закрытого фонда на уровне работодателя и полный индивидуальный файл работника находится в распоряжении Закрывающего фонда. Что касается дополнительной досрочной выплаты на пенсию, оплата должна быть произведена в течение шестидесяти дней с даты, когда полная запись работника находится во владении закрытого фонда.

Полный файл работодателя означает файл, содержащий всю информацию, необходимую для того, чтобы Комитет управления Фонда по закрытию мог принять решение о применении закона, в частности все данные, относящиеся к характер деятельности предприятия, история предприятия, в том числе, когда это необходимо, информация о поглощении активов предприятия и передаче предприятия, идентификация и данные об оккупации рабочих.

Информация о временном изменении должности в трудовую книжку не вносится. Между тем, в остальном комплект оформляемых документов будет схожий. Надо будет:

  • заключить дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • издать приказ об изменении должности;
  • сделать запись в личной карточке работника.

Итак, постоянный перевод характеризуется тем, что трудовая функция работника (его должность) изменяется на постоянной основе. При временном присутствует временный фактор. По общему правилу, срок временного изменения должности ограничен одним годом. Исключение составляет ситуация, когда сотруднику временно предлагается другая должность для замещения отсутствующего основного работника.

Полный индивидуальный файл работника означает файл, который позволяет закрытому фонду исполнить решение руководящего комитета, устанавливающего права работников. Для закрытия пособия: личность рабочих, продолжительность занятия у работодателя, характер и порядок расторжения трудового договора; для других надбавок: просьба работника о вмешательстве фонда закрытия на основании данных и доказательств в соответствии с просьбой в форме заявки. Проценты за просрочку платежа подлежат исполнению законом в день, следующий за последним днем, на который должен был быть произведен платеж, и чистая сумма.

В такой ситуации срок изменений может превышать один год. Перевод закончится при выходе на работу основного сотрудника. Эти правила установлены статьей 72.2 Трудового кодекса РФ .

Инициатором изменений может быть как работодатель, так и сам работник. Однако сначала рассмотрим порядок данной кадровой процедуры по инициативе работодателя.

Максимальные суммы устанавливаются для каждого вмешательства фонда закрытия. В случае выплат фонд закрытия делает вычеты, налагаемые налоговым и социальным законодательством, и выплачивает суммы, удерживаемые заинтересованным организациям. Эти отчисления в основном.

Закрывающий фонд может требовать от работника возмещение выплаченных ему сумм выплачивается в определенные сроки, установленные следующим образом. В принципе в течение 3 лет с даты, когда заключительный фонд произвел платеж; в течение 6 месяцев с даты, когда Заключительный фонд произвел платеж, когда он возникает исключительно из-за ошибки в Фонде, о которой обычно не знал сотрудник; в течение 5 лет с даты, когда Заключительный фонд произвел платеж, если работник совершил мошенничество, мошенничество или мошенничество. Что касается временной безработицы, ставка взноса установлена ​​на уровне 0, 13% за весь год.

Перевод работника на другую должность по инициативе работодателя: ТК РФ

Сразу обращаем внимание, что постоянный перевод допускается исключительно с согласия с самого работника. Временный - также должен производиться по обоюдному согласию. Но для временного перевода имеются исключения, когда работодатель может перевести работника на другую должность без согласования с ним. Это исключительные ситуации и все они перечислены в Трудовом кодексе.

Работодатель обязан возместить закрывающему фонду суммы, уплаченные работодателем за выплату компенсации, договорные выплаты, дополнительное досрочное выездное пособие, временное пособие и компенсацию в связи с защищенными работниками. В случае передачи бизнеса, осуществляемого в рамках юридического соглашения, плательщик обязан возместить договорные выплаты, выплачиваемые Заключительным фондом.

Государство может напрямую финансировать определенные расходы. Хотя верно, что в рамках своей управленческой власти он может в одностороннем порядке наложить на работника изменение в способе его трудового договора; работодатель не может изменять трудовой договор без согласия работника.

Временный перевод на другую работу без согласия работника

Мы уже говорили, что менять трудовую функцию работника, а именно изменять должность работника (как постоянно, так и временно) можно только с согласия самого работника. Но нет правил без исключений. В критических ситуациях у работодателя имеется временно перевести работника на другую должность без его согласия.

Это различие, которое должно быть систематически принято работодателем до любых изменений, не всегда легко, когда речь идет о функции сотрудника. Однако редко бывает, что эта трудность не возникает, так как очень часто обязанности работника вызываются для изменения из-за меняющихся потребностей компании или необходимости реорганизации последнего.

Поэтому отказы сотрудников в их исполнении были ошибочными. Эти два последних решения позволяют нам вспомнить принципы, регулирующие полномочия работодателя в этом вопросе. При осуществлении своей управленческой власти работодатель может корректировать договорные отношения и принимать решения в одностороннем порядке о таких изменениях при условии, что такие изменения не повлияют на профессиональную квалификацию и вознаграждение сотрудника.

Все форс-мажорные основания, допускающие изменения без согласования с работником, перечислены в статье 72.2 ТК РФ . К ним относятся:

Перевод без согласия также возможен и в случае простоя. Но здесь действует важное правило: простой должен быть вызван только вышеприведенными причинами. Иные основания простоя не будут законным основанием для изменений без согласия сотрудника. Так, например, производственная необходимость, простой оборудования не могут быть причинами для несогласованного временного перевода.

Следует иметь в виду, что квалификация, которая должна быть принята во внимание, не соответствует тому, что соответствует дипломам или квалификациям, фактически принадлежащим сотруднику, но соответствует должности, ранее занятой или к квалификации, предусмотренной в коллективном договоре. Более того, его необходимо оценивать с учетом функций, фактически выполняемых работником, а не только на основании трудового договора.

Таким образом, работник может подвергаться незначительному изменению своих обязанностей, выполнять дополнительные или различные задания и даже снимать с обязанностей или обязанностей при условии, что эти изменения не повлияют на его квалификацию и его вознаграждение.

Также, если вышеприведенные причины могут вызвать уничтожение или порчу имущества, может быть оформлен временный перевод без согласия работника. Таким же образом можно поступить, если необходимо временно заменить сотрудника, также отсутствующего по форс-мажорным обстоятельствам.

Но в такой ситуации временные изменения ограничены только одним месяцем. При этом, если организация предполагает поручить сотруднику выполнение работ более низкой квалификации, согласие работника будет обязательным. И в этом случае оплата труда такого переведенного сотрудника должна быть не менее среднего заработка по основной работе.

Этот критерий соотношения между заданием и квалификацией подкрепляется тем, что он поддерживает иерархический уровень; с отменой или добавлением задач, не приводящих к понижению квалификации сотрудника. Поэтому изменение, предложенное работодателем, не должно влиять на функциональные и организационные аспекты. Таким образом, новые функции должны быть на том же уровне, что и ранее занятые, и положение должно быть в той же степени на уровне иерархии рабочих мест.

Когда эти требования будут выполнены, предлагаемое изменение может привести к новым иерархическим отношениям. Эти принципы только что были отозваны Социальной палатой Кассационного суда после судебных решений от 6 и 13 октября. В первом случае работник подал иск в суд по трудовым делам, требуя судебного уведомления о расторжении ее контракта после продвижения по службе в контексте реорганизации ее службы. В подтверждение своей просьбы сотрудник утверждал, что эта акция, которая привела к созданию промежуточного уровня и, следовательно, новых иерархических отношений, привела к лишению ее ее высших обязанностей и ограничивая его выполнением подчиненных задач.

Для изменений без согласия работника в первую очередь необходимо передать работнику уведомление.

Если предполагается перевод на работу с более низкой квалификацией надо получить письменное согласие работника. Она может быть оформлено в виде заявления. Образец такого заявления приведен ниже.

Как перевести работника на другую должность по инициативе работодателя

Но все же критические ситуации возникают довольно редко, поэтому и временный и постоянный перевод на другое место работы по инициативе работодателя, надо согласовывать с работником. При этом необходимо оформить следующие документы:

Во втором решении сотрудник, уволенный за серьезные нарушения, предъявил иск в суд по труду, утверждая, что ее контракт был изменен без ее согласия. Кассационный суд, который принял анализ первых судей, постановил, что этот аргумент недействителен, указав, что новые задачи, которые работодатель потребовал от сотрудника, не отличались по характеру от тех, которые охватываются контрактом и соответствовал его квалификации как непрофессионал, предположил, что это не является модификацией его трудового договора и что его отказ от их исполнения был неправильным.

  • дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • приказ;
  • сделать запись в трудовую книжку (при постоянном переводе);
  • сделать запись в личную карточку .

Однако правилами документооборота организации сожжет быть предусмотрено дополнительных документов.

Если работник принимает изменения в своих условиях работы, модификация вступает в силу сама по себе, поскольку она не подлежит какой-либо формальности. Тот же договор найма будет осуществляться без необходимости корректировки поправки. Если работник отказывается от предложенного изменения, возможны три гипотезы.

Сотрудник может сначала уйти в отставку. Следует напомнить, что отставка не предполагается и должна быть результатом четкого и недвусмысленного решения. Сотрудник может также отказаться от выполнения возложенных на него новых поручений, не инициировав перерыв. В таком случае последний совершает серьезные проступки, оправдывающие его увольнение.

Скачайте документы по теме:

Порядок перевода на другую работу по инициативе работодателя

Документальное оформление изменения должности по инициативе работодателя может иметь многоступенчатую структуру. Так, например, правилами кадрового делопроизводства в организации может быть предусмотрено составление специального документа – представления о переводе. Отметим, что данная форма чаще всего используется в ситуации, когда принимается решение о представлении сотруднику вышестоящей должности.

Такое представление составляет непосредственный руководитель сотрудника. Документ оформляется на имя генерального директора. В представлении руководитель работника излагает основания и необходимость перевода, а также называет новую предполагаемую должность работника. На основании данного представления генеральный директор принимает решение о возможности предложения вышестоящей должности работнику.

Далее, в том случае, если инициатором изменений является работодатель, ему необходимо в первую очередь согласовать данную кадровую процедуру с работником. Согласовать этот вопрос можно и в устной форме. Между тем в отдельных организациях порядок перевода работника на другую работу предусматривает составление специального предложения о переводе.

В предложении (уведомлении) сотруднику предлагается перевод на определенную должность. В документе указывается наименование должности, а также условия трудового договора, которые предлагается изменить: размер заработной платы , подчиненность и т.д.

Работник, в свою очередь, на данном уведомлении может проставить надпись «Согласен на перевод», свою подпись и дату. И уже на основании данного согласования составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Вместе с тем, обращаем внимание, что обязательный документ – это подписанное дополнительное соглашение к трудовому договору. Подписав данное соглашение, сотрудник выражает свое согласие на изменение должности.

Порядок предварительного согласования условий и возможности изменений должности работодатель определяется самостоятельно в соответствии с действующими в организации правилами документооборота.

В дополнительном соглашении следует указать:

  • новую должность работника;
  • размер оплаты труда по новой должности;
    другие условия трудового договора, которые будут изменены.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору приведен ниже.

И уже после того, как будет подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо издать приказ. Такой приказ может быть составлен по унифицированной форме № Т-5. В то же время использование унифицированных форм в настоящее время не является обязательным. Поэтому организация может самостоятельно разработать и утвердить бланк приказа.

Форма № Т-5 используется для оформления как постоянного, так и временного перевода. При этом, если перевод носит временный характер в приказе указывается дата окончания перевода. Если эту дату заранее невозможно определить, например, изменение должности оформлено для выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, в приказе в графе «Дата по … » указывается «До выхода на работу _________(фамилия, имя и отчество сотрудника) ».

После того, как будут оформлены дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ, делается запись в трудовой книжке работника. Еще раз отметим, что такая запись вносится только при оформлении постоянного перевода.

Внести запись в трудовую книжку надо не позднее недели с даты представления новой должности. Это правило прямо предусмотрено пунктом 10 Правил ведения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 . Если имеет место временный перевод на другую должность, запись в трудовую книжку не вносится.

И в завершение процедуры следует внести запись в личную карточку работника.

Перевод на другую должность по инициативе работника

Отметим, что чаще всего инициатором изменений выступает именно работодатель. Поэтому на практике и возникает вопрос: как перевести работника на другую должность по инициативе работника? Сразу скажем, что порядок документального оформления перевода практически не имеет отличий.

Между тем, работнику необходимо заявить о своем желании на переход на новую должность. Сделать это лучше в письменном виде, путем составления заявления. Заявление составляется на имя руководителя организации, в заявлении следует указать должность, на которую сотрудник планирует перейти.

После рассмотрения работодателем заявления работника и принятия положительного решения, дальнейший порядок оформления документов будет соответствовать тому, о котором мы уже рассказали. Так, необходимо будет заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ, сделать запись в трудовую книжку (если речь идет о постоянном переводе) и в личную карточку работника.

В заключение еще раз отметим, что, как правило, перевод имеет место при изменении трудовой функции работника. И постоянное изменение должности может быть произведен только с согласия самого сотрудника. Это правило, за исключением отдельных ситуаций, распространяется и на порядок временного перевода.

Большинство организаций заинтересованы в карьерном росте своих работников. Это стимулирует производственный процесс и создает условия здоровой конкуренции. При перспективе повышения сотрудники лучше выполняют свои обязанности. Грамотное документальное оформление перевода на другую должность необходимо для того, чтобы избежать возможных юридических недоразумений. Сотрудники кадровой службы должны знать все этапы этой процедуры.

Что такое перевод?

Прежде чем начинать оформление или в другое подразделение, необходимо разобраться с терминологией. Сотрудники предприятия крайне редко работают на одном месте всю свою трудовую карьеру. Даже если человек не меняет место, то, скорее всего, он будет менять должность.

Изменение обязанностей, наименования рабочего места, местности или иных других особенностей, связанных с трудовой деятельностью, называют переводом. Это официальная процедура, сопровождаемая оформлением целого ряда документов и внесением соответствующих и личную карточку.

Перевод сотрудника с одной должности на другую должен осуществляться исключительно с согласия работника, и в соответствии с действующими нормативными актами.

Виды переводов

Кадровик, столкнувшись с вопросом, как оформить перевод сотрудника на другую должность, должен разобраться с его разновидностью.

  1. Инициативные переводы осуществляются по просьбе самого работника, или его непосредственного начальника, ходатайству профсоюзного органа либо на основании приказа администрации. Основанием для такого вида переводов служит производственная необходимость и готовность сотрудника выполнять новые обязанности.
  2. Неинициативные переводы часто бывают обязательны как для работника, так и для работодателя. Чаще всего они связаны с изменениями в состоянии здоровья сотрудника либо с непредвиденными обстоятельствами. Этот вид кадровых перемещений нужно проводить очень грамотно, и обязательно запрашивать согласие персонала.
  3. Среди прочих, отдельно стоит выделить постоянный и временный перевод. Они отличаются не только временными рамками, но и особенностями оформления. При постоянном переводе функция сотрудника изменяется навсегда. С ним заключают дополнение к контракту, вносят запись в трудовую книжку. Временный же перевод отражается только в приказе.
  4. Перевод беременной женщины на так называемый легкий труд или снижение Данный вид передвижения персонала осуществляется по заявлению и на основании справки из медицинского учреждения. В данном случае оформление перевода на другую должность является всегда временным. Он обязателен для работодателя, но беременная женщина может отказаться. Если на предприятии нет соответствующих, безопасных условий труда, то женщина временно отстраняется от работы, при этом зарплата и должность за ней сохраняются.
  5. Перевод вместе с работодателем в иную местность. Даже если фирма переезжает в пригород, потому что там дешевле аренда, необходимо заблаговременно оформить документы на весь персонал. Если работник отказывается от такого предложения, то договор с ним расторгается и ему выплачивается


Это основные виды переводов. Все они должны оформляться правильно, с обязательного согласия работника и с внесением всех необходимых записей. Далее, подробно разберем, как оформить перевод сотрудника на другую должность пошагово.

Перевод на другую должность: оформление документов поэтапно

Начинать процедуру перевода персонала следует с обоснования таковой необходимости. Чаще всего это документ, например, должностная или от руководителя подразделения. Может быть просьба самого работника, или объявление работодателя о вакансиях.

Решая вопрос, как оформить перевод работника на другую должность или в другое подразделение, необходимо учитывать добровольное согласие. Даже если проводится процедура, предписанная законом - сотрудник должен написать заявление.

Потом издается приказ о переводе, он унифицирован, однако, частные организации могут использовать свои формы. Но на этом оформление перевода на другую должность не заканчивается. Необходимо внести записи в учетные документы, вложить копии в личное дело и подписать дополнение к трудовому договору.

Согласие работника

Получение согласия является одним из важнейших этапов. Неважно это внешние или внутренние переводы - оформляем правильно, чтобы не получить проблем с проверяющими органами. Работник должен в той или иной мере выразить свое согласие, причем обязательно письменно.

На практике чаще всего это:

  1. Заявление - пишется от руки на имя руководителя или исполняющего обязанности.
  2. Согласие на перевод - целесообразно разработать такую форму для массовых перемещений персонала.

Письменное согласие является основанием для издания соответствующего приказа.

Перевод на другую должность: оформление приказа

Основанием для перевода на другую должность или в другое подразделение - является приказ. Он издается за подписью руководителя. С ним в обязательном порядке знакомятся главный бухгалтер, руководители подразделений и сам сотрудник. Копия приказа подшивается в личное дело.

В данном документе указываются все необходимые данные:

  • временный перевод или постоянный;
  • должности;
  • подразделения;
  • оклад и заработная плата;
  • срок и время начала работы.

Заключение изменений к трудовому договору

Трудовой договор обязательный для работодателя документ. Но важно не только его заключить вначале сотрудничества, но и поддерживать в актуальном состоянии. Когда персонал переводят на другие должности или в иные подразделения, с ними заключают дополнения или изменения к действующему договору. Важно помнить, что эти два документа не исключают, а дополняют друг друга.


Дополнения, как и основной контракт, издаются в двух экземплярах. Оба подписываются работником и представителем работодателя. Один выдается на руки сотруднику, второй хранится у работодателя. Если перевод временный, то и срок действия договора ограничен периодом изменения трудовой функции.

Внесение записи в личную карточку и личное дело

Все данные о работнике вносятся в его личную карточку. Ее заведение является обязательным, даже если на предприятии не принято оформлять личные дела. Сведения о переводе вносятся в соответствующий раздел в день издания приказа. Он же является основанием для записи.

Работникам службы персонала надо следить за актуальностью информации данного документа и регулярно ее обновлять. Если в разделе закончились свободные строки, то допустимо его распечатать и вшить.

Внесение записи в трудовую книжку

В трудовую книжку вносят записи обо всех постоянных переводах, а также о временных, если они являются основанием для расчета льготного стажа. Данная запись строго обязательна.

В записи указывают основание перевода, и полностью, без каких-либо сокращений, прописывают как наименование должности, так и название подразделения куда переводится работник.


Кроме того, следует учесть, что переводом формально является и изменение названия организации либо подразделения. В этом случае оформляется массовый перевод, с изданием единого приказа и общего согласия.

Оформляя перевод сотрудников, не выпускайте ключевые этапы. Это поможет избежать многих проблем с проверяющими органами.