Системный подход -- это методология рассмотрения разного рода комплексов, позволяющая глубже и лучше осмыслить их сущность (структуру, организацию и другие особенности) и найти оптимальные пути и методы воздействия на развитие таких комплексов и систему управления ими.

Системный подход служит необходимым условием использования математических методов, однако его значение выходит за эти рамки. Системный подход - это всеобъемлющий комплексный подход. Он предполагает всесторонний учет специфических характеристик соответствующего объекта, определяющих его структуру, а, следовательно, и организацию .

Более высокая по отношению к конкурентам производитель-ность объективно обеспечивает долговременное конкурентное преимущество предприятия. Контроль и анализ производитель-ности предприятия и ее динамики позволяют своевременно опре-делить появление негативных тенденций в его работе.

Показатель относительной эффективности производства (или производительность) при таком подходе может быть определен как стоимость произведенных товаров и услуг (выходов), делен-ная на общую величину затрат всех ресурсов для их производства (на соизмеримые израсходованные входы).

Эту простую модель (схему) можно интерпретировать так, что для повышения производительности достаточно найти способ снижения потребления любого из важных ресурсов, вводимых в сие тему, сохранив при этом неизменным выпуск продукции или уве-личив его. Однако на практике все оказывается намного сложнее.

Приведенное понятие производительности как показателя от-носительной эффективности согласуется при соответствующей интерпретации (факторов и показателей) с конкретными фактор-ными оценками производительности и эффективности деятель-ности производства и предприятия в целом, принятыми в отечес-твенной практике.

Анализ условий развития и динамики производительности промышленности США и других стран после Второй мировой войны, проведенный в 1980-х гг. специалистами и учеными в поисках причины успеха Японии в области производительности, и рас-смотренные в рамках настоящего курса подходы и методы эффек-тивного управления предприятием позволяют сделать следую-щие выводы:

• 1. Основным инструментом обеспечения ведущей роли в об-ласти производительности на производстве и решающим фактором повышения эффективности деятельности предприятия явля-ется хорошее (эффективное) управление.
• 2. Основными компонентами хорошего (эффективного) управ-ления являются: представление (видение менеджером) организации как системы взаимосвязанных элементов, на которую постоянно воздействуют изменяющиеся факторы внешней среды, при принятии управленческих решений; непрерывная адаптация организации к условиям изменяющейся внешней среды; а также сис-темный комплексный подход к управлению производительностью.
• 3. Производительность или эффективность необходимо рас-сматривать не только как переработку поступающих ресурсов в конечный продукт, но и как процесс, имеющий множество внеш-них и внутренних воздействий.

Все факторы, влияющие на входы и выходы предприятия, оказывают то или иное влияние и на производительность. Однако это влияние не всегда одинаково по своим последствиям.

В числе внутренних факторов, существенно влияющих на производитель-ность, необходимо выделить качество в силу того, что оно являет-ся важным элементом затратного механизма производства, не-посредственно определяющего производительность.

При лучшем качестве продукции и ее производства предприя-тие может получить больше и использовать ее на мероприятия по дальнейшему повышению конкурентоспособности. Особенно это важно для новых продуктов, высокое качество которых способ-ствует увеличению объема продаж и соответственно прибыли за счет более высоких потребительских и эксплуатационных харак-теристик.

Качество имеет как внутреннюю, так и внешнюю компонен-ты. Внутренними компонентами качества продукции являются: срок службы и отсутствие дефектов; технические характеристи-ки и уровень исполнения; дизайн и другие характеристики.

Для услуг внутренними компонентами качества обычно выс-тупают: надежность, высокие стандарты обслуживания, быстро-та обслуживания, а также доступность и низкая цена услуг .

Внешней оценкой качества, определяемого при покупке, яв-ляется ценность товара или услуги. Ценность -- это функция со-ответствующих эксплуатационных характеристик и цены. В гла-зах покупателя именно она (ценность) определяет качество това-ра или услуги. С концепцией восприятия ценности как интег-ральной характеристики покупки связан и вопрос уровня дефек-тов. Для покупателя существует только один приемлемый уро-вень ценности (качества) -- отсутствие дефектов.

Однако необходимо иметь в виду, что качество и ценность за-висят также от происходящих перемен во внешней среде. Поэто-му, чтобы сохранить качество и соответственно производитель-ность производства, менеджеры обязаны всегда учитывать пере-мены во внешней среде.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Технико-экономические показатели деятельности организации. Стратегический анализ сильных и слабых сторон на основе анализа внутренней и внешней среды магазина. Миссия, цели, задачи и стратегии развития предприятия. Мероприятия по их совершенствованию.

курсовая работа , добавлен 01.12.2013


Характеристика и организационная форма предприятия "Элит-строй", анализ его внешней и внутренней среды. Оценка положения предприятия на рынке и анализ конкурентоспособности его продукции. Управленческое исследование сильных и слабых сторон организации.

курсовая работа , добавлен 09.01.2010


Исследование и анализ основных факторов внешней и внутренней среды предприятия, определение его сильных и слабых сторон, возможностей и угроз. Разработка и обоснование мероприятий по организации дальнейшей деятельности предприятия на рынке услуг.

курсовая работа , добавлен 01.12.2014


Понятые сильных и слабых сторон предприятия. Факторы, влияющие на деятельность предприятия, их оценка. Анализ конкурентных сил. Направления совершенствования деятельности на основе использования сильных сторон и нивелирования слабых сторон предприятия.

курсовая работа , добавлен 03.05.2011


Направления влияния внешней среды и уровня конкуренции в отрасли на деятельность предприятия. Анализ сильных и слабых сторон его функционирования, конкурентные преимущества. Оценка динамики деловой активности в розничной и оптовой торговле России.

курсовая работа , добавлен 17.04.2011


Характеристика внутренней и внешней среды предприятия. Анализ сильных и слабых сторон. Выбор стратегии развития и установления ключевых целей по важнейшим функциональным подсистемам организации: производство, персонал, маркетинг, инновации, менеджмент.

курсовая работа , добавлен 10.11.2013


Исследование поведения фирмы в условиях конкуренции. Обзор системы стратегического управления турфирмы ООО "Компания ЛАБИРИНТ". Анализ внешней, внутренней среды, возможностей, угроз, сильных, слабых сторон предприятия. Разработка стратегии диверсификации.

курсовая работа , добавлен 13.02.2013

Системный подход - это методология рассмотрения разного рода комплексов, позволяющая глубже и лучше осмыслить их сущность (структуру, организацию и другие особенности) и найти оптимальные пути и методы воздействия на развитие таких комплексов и систему управления ими. Системный подход является необходимым условием использования математических методов, однако его значение выходит за эти рамки. Системный подход - это всеобъемлющий комплексный подход. Он предполагает всесторонний учет специфических характеристик соответствующего объекта, определяющих его структуру, а следовательно, и организацию. Каждая система имеет свои, присущие ей, особенности, свою реакцию на управление, свои формы возможного отклонения от программы, свою способность реагировать на различного рода воздействия. Производственные объекты представляют собой сложные иерархические системы, состоящие из комплекса взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем: предприятие, цех, производственный участок, участок "человек-машина". Работы по организации и управлению производством состоят в проектировании и обеспечении функционирования систем. Они включают: установление характера взаимосвязи элементов системы (подсистем) и каналов, по которым осуществляются связи в пределах системы; создание условий согласованного развития элементов системы и достижения тех целей, для реализации которых она предназначена; создание механизма, обеспечивающего это согласование; организационное построение органов управления, разработка методов и приемов управления системой. Системный подход к управлению производством получил наибольшее распространение в США и используется практически во всех странах. Он предполагает рассмотрение фирмы как сложной системы, состоящей из различных подсистем (производственных отделений, предприятий), функции которых зависят от стоящих перед каждой из подсистем целей и задач. Этим обусловлена классификация подсистем, составляющих либо организационную структуру фирмы, либо производственную структуру. Понятие "система" предполагает, что все входящие в нее подсистемы тесно между собой взаимоувязаны и имеют многообразные связи с внешней средой. Фирма рассматривается как организация, представляющая собой комплекс взаимосвязанных элементов. При этом внугренняя структура организационной системы допускает относительную автономность подсистем, которые образуют иерархию подсистем. Системный подход предполагает наличие особого единства системы со средой, которая определяется как совокупность внешних элементов, оказывающих влияние на взаимодействие элементов системы. Для выражения сути системы используются различные средства: графические, матричные, математические, "дерево решений" и др. Каждое из этих средств не может полностью отразить суть системы, которая состоит во взаимосвязи ее элементов. Всестороннее изучение связей элементов (подсистем) необходимо для построения модели объекта управления - фирмы или предприятия. Эксперименты с моделью дают возможность совершенствовать управленческие решения, то есть находить пути наиболее эффективного достижения общих целей. Системный подход к управлению производством исходит из того, что разработка планов диверсифицированного и децентрализованного производства подчиняется интересам взаимодействия производственных подразделений, составляющих производственную (операционную) систему. Такой подход получил развитие благодаря использованию компьютерной техники и созданию централизованных информационных систем. Использование компьютерной техники на основе системного подхода позволяет совершенствовать методы и структуру управления производством. Системный подход к управлению предполагает рассмотрение управления как процедуры или процесса принятия управленческих решений.
Управление по критерию производительности, как мы заметили в начале данной главы, это то же самое, что и эффективное управление в любом другом контексте. Обеспечение стабильно высокой производительности касается всех функций системы управления и всех связующих процессов - коммуникаций, принятия решений и обеспечения лидерства. Наиболее важным для руководителей является осознание концепции тесной взаимосвязи всех этих процессов и зависимости оптимального решения от конкретной ситуации.

Планирование и производительность

Один из наиболее важных уроков японского успеха заключается в том, что невозможно добиться устойчивой высокой производительности труда при спонтанной, импульсивной реахции на любые возникающие проблемы. Руководство должно обеспечивать производительность посредством процесса планирования. Не имея конкретных целей по производительности, невозможно определить - является ли достигнутая производительность высокой или низкой. Цели служат ориентирами при решении вопроса о том, какая работа повышает общую производительность, а какая мешает ее росту. Это помогает членам организации координировать их усилия, что само по себе является одним из важнейших факторов обеспечения производительности организации. Именно поэтому Риггз и Феликс пишут заглавными буквами:

«ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ЕСТЬ МЕРА ТОГО, КАХ РАСПОРЯЖАЮТСЯ КОНКРЕТНЫМИ РЕСУРСАМИ ДЛЯ СВОЕВРЕМЕННОГО ВЫПОЛНЕНИЯ ЦЕЛЕЙ, ВЫРАЖЕННЫХ ЧЕРЕЗ КОЛИЧЕСТВО И КАЧЕСТВО».

В экономическом смысле категория «производительность труда» характеризует результат использования рабочей силы в конкретных организационно-технических условиях предприятия. Уровень производительности труда свидетельствует о том, насколько полно компания задействует внутренние и внешние ресурсы для достижения требуемых результатов. Чем выше производительность труда, тем больший «запас прочности» для конкурентной борьбы получает организация. Именно поэтому с самого начала становления управления как науки и практической деятельности развиваются новые идеи в области управления производительностью труда.

В табл. 5.4 показано, как трансформировались взгляды на управление со времен Ф. Тейлора, Г. Эмерсона и А. Файоля, чьи работы заложили основы научного управления и стали для многих предприятий руководством по достижению высокой производительности труда.

Сравнение подходов к управлению производительностью труда

Двенадцэть принципов производительности, Г. Эмерсон И 911]	Четырнадцать принципов управления, А. Файоль (19161	Десять принципов производительности, В.Дж. Ротвелл (19961
1. Отчетливо поставленные цели - основа управления. 2. Здравый смысл. 3. Компетентная консультация - привлечение профессионалов для исследования и совершенствования управления. 4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением. 5. Справедливое отношение к персоналу. 6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. 7. Диспетчирование: регулирование и согласование выполнения различных работ во времени. 8. Нормы и расписания. 9. Нормализация условий труда. 10. Нормирование операций, состоящее в стандартизации способов их выполнения, регламентировании затрат времени. 11. Стандартные инструкции для организации работы самым быстрым и экономичным способом. 12. Вознаграждение за производительность	1. Разделение труда. 2. Власть - ответственность: соотношение прав и полномочий по выполнению работы. 3. Дисциплина. 4. Единство распорядительства: работник получает распоряжения и отчитывается только перед своим начальником. 5. Единство руководства: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. 6. Подчинение частных интересов общим: интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия. 7. Вознаграждение: справедливое и удовлетворительное для персонала и организации. 8. Централизация. 9. Иерархия управления. 10. Порядок: определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте, правильный человек на правильном месте. 11. Справедливость к работникам. 12. Постоянство состава персонала. 13. Инициатива всех, присоединенная к инициа-тиве начальства, - большая сила для пред-приятия. 14. Единение персонала: гармония интересов персонала и организации	1. Производительность труда с точки зрения результатов отличается от человеческого поведения, обеспечивающего эти результаты. 2. Индивидуальная производительность способствует повышению производительности компании. 3. Затраты на повышение производительности труда равнозначны инвестициям и должны рассматриваться как инвестиции. 4. Производительность труда зависит от согласованности целей компании и целей индивида. 5. Повышение производительности труда способствует развитию и совершенствованию организационной системы. 6. Способ повышения производительности труда не менее важен, чем его цель. 7. Повышение производительности труда требует критической оценки настоящего и перспективного планирования будущего. 8. Достигнутая производительность труда наиболее ярко характеризует стандарты эффективной деятельности, принятые в организации. 9. Источником проблем может быть сам человек или его окружение. 10. Постановка задачи и ее решение зависят друг от друга, поэтому стратегии повышения производительности труда должны быть комплексными и целостными

Современные подходы в корне отличаются от исходных принципов прежде всего в том, что касается роли работника в обеспечении производительности труда. Если начальные идеи касались в основном упорядочения и регламентации трудовых процессов, нормирования труда, построения стимулирующих систем оплаты труда, то сегодня центральное место отводится двум аспектам: во-первых, уровню развития системы управления, ее способности выбирать наиболее рациональные приемы и методы труда, обеспечивать комплексный и системный подход к повышению производительности и, во-вторых, человеку - его знаниям, навыкам и способностям, раскрывающимся в полной мере, если цели компании и цели индивида согласованы между собой .

Основным фактором роста производительности труда считается развитие техники, технологий и организации производства, так как внедрение нового оборудования, производственных процессов и методов выполнения тех или иных работ всегда нацелено на решение задачи увеличения объемов, качества и скорости выпуска продукции более простым и менее затратным способом. По сути, в этом случае речь идет о сокращении трудозатрат в себестоимости продукции за счет передачи трудоемких функций машинам, механизмам, автоматизированным комплексам и т.д. Однако даже в условиях высокотехнологичных производств главным условием роста производительности является качество персонала - компетентность и мотивация работников, определяющие меру и степень их готовности к улучшению своей деятельности и ее результатов.

Выбор управленческой политики, в максимальной степени соответствующей текущей ситуации и стратегическим целям предприятия, становится важнейшим фактором достижения высокой производительности труда в условиях непрерывных изменений в его внешней и внутренней среде.

На практике организации реализуют различные подходы к управлению производительностью труда и по-разному добиваются нужных результатов (табл. 5.5).

Традиционные организации, основанные на авторитарно-иерархическом управлении, важнейшую роль в обеспечении производительности отводят руководителю, который реализует ее путем контроля деятельности подчиненных, разрешения конфликтов, а также стимулирования результатов. При этом высокая производительность труда достигается за счет высоких издержек, которые непременно увеличиваются, если предприятие планирует рост производственных показателей, так как оплата труда, включающая не только вознаграждения в виде премиальных выплат, но и всевозможные доплаты, связанные с использованием рабочего времени (оплата сверхурочных

Сравнение организаций по производительности в ключевых

факторах перемен

Ключевые факторы	Традиционные организации
Ответственность за результат	Руководитель	Весь персонал
Улучшение деятельности	Руководитель с периодическим отчетом	Весь персонал в непрерывном процессе
	Коллегиально-уровневое
Система управления персоналом	Контроль со стороны руководителя	Собственные обязательства персонала
Качество продукции	Контроль продукции	Контроль процесса
Обучение персонала	Ограниченные возможности	Непрерывное повышение квалификации
Отношения	Противоречия и конфликты	Сотрудничество
Система вознаграждения	Почасовая оплата	Оплата по результатам работы
Структура должности	Выполнение предписанной функции	Выполнение функций, связанных с результатом

работ, доплаты за вторую профессию и т.д.), увеличивают стоимость результата труда.

Другой практический подход (организации с высокой производительностью), сформированный многочисленными исследованиями, состоит в том, что сами сотрудники становятся ответственными за продуктивность своего труда. Каждый работник должен быть вовлечен в процессы улучшений путем предоставления большей автономии в принятии решений о том, как при соблюдении требований стандартов (количества, качества, состояния рабочего места, правил техники безопасности, норм расходования ресурсов и т.д.) можно выполнить свою работу с лучшим результатом. Не менее важным в высокопроизводительных организациях является непрерывное обучение, обеспечивающее не только приобретение новых знаний и навыков, но и сокращение времени, необходимого для их освоения, а также стимулирующее активный обмен опытом, ориентацию на лучшие достижения.

При сопоставлении факторов и условных объемов затрат, необходимых для обеспечения производительности труда (табл. 5.6), нетрудно заметить, что традиционные организации тратят значительно меньше средств на обучение, оплату труда и социальное развитие персонала, отдавая предпочтение мерам материального стимулирования. В целом такой подход можно считать экстенсивным, поскольку любое повышение производительности труда требует соот-

Факторы затрат

Факторы затрат	Традиционные организации	Организации с высокой производительностью
Издержки контроля (стандарты, рабочее время руководителей, оплата их труда и т.д.)
Оплата труда персонала, включая стимулирующие выплаты	На уровне рынка труда или ниже	Выше уровня рынка труда
Стоимость обучения в структуре затрат на персонал	Незначительная	Существенная
Стоимость корпоративных социальных программ
Потери от текучести

ветствующего внешнего по отношению к работнику подкрепления, чаще всего в виде денежных стимулов.

Организации с высокой производительностью добиваются лучших результатов путем расширения зоны принятия решений работником, усиления его ответственности за результаты труда, активизации обмена опытом и выработки совместных решений по повышению производительности труда.

Таким образом, сегодня предприятия в большей степени, чем ранее, ориентированы на управление производительностью труда через повышение эффективности труда за счет неэкономических факторов роста отдачи от рабочей силы, включая приверженность, вовлеченность, развитие компетенций в смежных областях, многофункциональность работников, поддержку инициативы и командной работы.

В настоящее время на практике применяются четыре основных подхода к управлению производительностью труда (рис. 5.3):

• 1. Управление результатами труда. Разработка стандартов производительности дает четкие целевые ориентиры для работников и руководителей, позволяет планировать и регулировать результаты труда, устанавливать однозначную зависимость заработка сотрудника от выполнения норм труда и стандартов выполнения работы.
• 2. Управление затратами труда. В условиях изменений и предельной ориентации на потребности рынка производительность труда является переменной величиной, следовательно, организации должны гибко регулировать трудозатраты, необходимые для выполнения работ, путем корректировки численности, профессиональной и функциональной специализации персонала, времени его использования и своевременно планировать объемы расходов на оплату труда.
• 3. Управление факторами труда. Производительность труда может повышаться, если обеспечить нужные условия работы - упорядочить

Компетентность Квалификация Мотивация Культура труда

• Стандарты выполнения работы
• Нормирование труда
• Оценка результатов
• Вознаграждение

УПРАВЛЕНИЕ ФАКТОРАМИ ТРУДА

Организация производства Процессы труда Условия труда Корпоративная культура Качество управления

УПРАВЛЕНИЕ ЗАТРАТАМИ ТРУДА

• Управление численностью и структурой персонала
• Управление рабочим временем
• Управление оплатой труда

Рис. 5.3. Подходы к управлению производительностью труда

трудовые процессы, больше внимания уделять производственной, технологической и трудовой дисциплине, а также бороться с потерями рабочего времени, непроизводительным расходованием ресурсов и т.д.

4. Управление человеком. Это главный фактор эффективности и производительности труда. Предприятие может обеспечить все условия для роста производительности труда, но его эффективность почти полностью зависит от персонала, его знаний, навыков, опыта, способности к развитию и саморазвитию, мотивации, ценностей и установок, поэтому первоочередной задачей организации в настоящее время являются обеспечение своевременной подготовки работников, формирование культуры эффективного труда и ориентация мер стимулирования на внутреннюю мотивацию работников.

Данные подходы, как правило, комбинируются и дополняют друг друга, создавая комплекс факторов и резервов для повышения производительности труда (табл. 5.7).

Подводя итог, можно отметить ряд ключевых характеристик организаций с высокой производительностью труда:

• 1. Стратегические цели организации ясны и понятны всем сотрудникам; текущие задачи подразделения связаны с перспективными и имеют конкретное выражение в виде показателей результатов труда для всех категорий работников.
• 2. В организации имеются стандарты, нормы и показатели производительности труда для каждого вида работ и каждого рабочего места, проводится их регулярный анализ для выявления степени соответствия текущей ситуации, а также пересмотр или разработка новых стандартов выполнения работы, когда это необходимо.
• 3. Расходы на персонал планируются, корректируются и контролируются по всем бизнес-процессам и направлениям кадровой по-

Составляющие подходов к управлению производительностью труда

	Подход к управлению производительностью труда	Составляющие подхода	Область применения
	Управление результатами труда	Планирование, контроль, координация результатов работы сотрудника на основе стандартов и норм производительности труда. Оценка вклада и вознаграждение по результатам работы сотрудника/подразделения/предприятия в целом	Любые предприятия и организации, где показатели выработки могут быть точно определены
	Управление затратами труда	Управление численностью и структурой персонала [квалификационной, социально-демографической), изменяющейся вследствие колебаний в объемах выпускаемой продукции/услуги. Управление фондом рабочего времени с целью обеспечения оптимальной загрузки работников в течение рабочего дня, недели, месяца. Управление фондом оплаты труда при гибкой загрузке персонала	Организации, в которых уровень рабочей нагрузки непостоянен и изменяется в течение дня, недели, месяца, года (торговля, рестораны, строительство)
	Управление факторами труда	Регулярный пересмотр структуры организации и ее штатного расписания. Реинжиниринг процессов. Оценка и улучшение условий труда, забота о безопасности персонала. Совершенствование систем оплаты труда. Построение культуры эффективного труда. Строгие требования к трудовой, производственной и технологической дисциплине и др.	Все организации, для которых непрерывное совершенствование системы управления становится главным условием поддержания высокой конкурентоспособности
	Управление челове-ком - носителем потенциала эффективного труда	Всеобщее и непрерывное обучение на всех уровнях организации. Внутренний контроль качества и производительности труда (кружки качества, бригадная ответственность и т.п.). Системы оплаты труда, учитывающие индивидуальные результаты и вклад работника в достижения подразделения/предприятия. Стимулирование инновационного поведения каждого работника (микроулучшения на каждом рабочем месте). Культура обмена лучшим опытом, наставничество, поддержка инициатив	Любые организации, осознающие возможности задействования внутренних резервов эффективности труда и создания конкурентных преимуществ за счет качества и мотивации персонала

литики. Функции бюджетирования и мониторинга затрат передаются на уровень подразделений в части определения статей расходов (например, на обучение) и их объемов.

• 4. Планирование численности и структуры персонала осуществляется в зависимости от характера, объема и значимости тех или иных работ для деятельности организации. Применяется дифференцированный подход к обеспечению персоналом: ключевые процессы обеспечиваются квалифицированной рабочей силой, для которой устанавливаются более высокие уровни оплаты труда, применяются меры по стабилизации персонала. Для реализации вспомогательных функций привлекаются работники, стоимость замены которых вследствие текучести незначительна.
• 5. Оценка персонала является главным инструментом управления производительностью труда, охватывает все категории персонала, основана на конкретных показателях и проводится в регулярном режиме. Обратная связь является четкой и прозрачной, обеспечивающей однозначное понимание работниками зависимости между результатами труда и вознаграждением, карьерным ростом, другими преимуществами.
• 6. Система оплаты труда позволяет гибко управлять результатами труда, поощряется стремление сотрудников к улучшению своего экономического положения при условии достижения результатов работы, отвечающих целям и интересам организации.
• 7. Потери рабочего времени, нерациональное администрирование, использование работников, обладающих высоким профессиональным потенциалом, на рабочих местах, не требующих высокой квалификации, и т.д. являются объектами пристального внимания со стороны руководства и разработки решений, обеспечивающих устранение проблем, препятствующих росту производительности труда.
• 8. Развитие персонала - приоритетное направление кадровой политики. Осуществляется многоуровневое непрерывное обучение работников всех категорий с целью развития знаний и навыков, необходимых для достижения лучших результатов труда на каждом рабочем месте, а также создания «запаса» компетентности на будущее. Поощряются активность в продвижении инноваций, новых способов работы, готовность к быстрому обучению и использованию полученных знаний (в том числе овладение вторыми профессиями), гибкость и адаптивность к изменяющимся условиям.
• 9. Корпоративная культура явно выражена в моделях поведения сотрудников, традициях и особой атмосфере, поддерживающей инициативу, развитие и успехи, способствующей тому, чтобы качество и эффективность работы на каждом рабочем месте стали основной ценностью и предметом гордости каждого работника.
• 10. Мотивация и стимулирование персонала - ориентация на формирование приверженности персонала, обеспечивающей не только успех в повседневной работе, но и эффективность деятельности в нестандартных ситуациях, в условиях отсутствия четких правил и процедур.
• 11. Служба управления персоналом: отвечает за разработку и реализацию всех кадровых процессов на основе показателей эффективности в рамках установленных бюджетов; разрабатывает комплексные программы повышения производительности труда в организации; активно взаимодействует с руководителями всех уровней управления по вопросам производительности труда; становится методическим центром, обеспечивающим разработку и оперативное регулирование нормативной и регламентационной базы по реализации политики управления производительностью труда; формирует и контролирует исполнение бюджета расходов на персонал. Оценка результатов работы кадровых подразделений включает различные аспекты эффективности системы управления персоналом.

Производительность труда: виды, уровни, измерение

Комплексный подход к повышению производительности труда

Обладая громадным ресурсным потенциалом, российская экономика занимает в мировом разделении труда весьма скромное место. Прежде всего это связано с неконкурентоспособностью производимых товаров, что обусловлено в первую очередь низкой производительностью труда (ПТ). Поданным Института экономического анализа, в 2000 г. уровень ПТ в отечественной промышленности составлял 14% соответствующего показателя США, 18% - Канады, 19% - Японии и Франции, 20% - Англии и Германии. Очевидно, что без повышения ПТ невозможно решение первоочередных задач, стоящих перед страной, - искоренение бедности и удвоение ВВП.

Одним из условий успешной деятельности предприятий является разработка комплексных программ управления производительностью труда (ПТ), направленных на ее повышение. Этому должны предшествовать ряд шагов: создание системы измерения ПТ, определение резервов повышения ПТ по факторам роста с учетом ресурсных возможностей предприятия, разработка схемы материального стимулирования персонала за достигнутое повышение ПТ на трех уровнях (предприятие, подразделение, рабочее место).

Вообще говоря, единой концепции измерения производительности труда быть не может. Измеритель следует подбирать с учетом поставленных задач и существующих условий. Исходный момент связан с определением цели измерения (изменение системы управления, управление системой мотивации сотрудников, выявление резервов роста и др.). Это позволит направить ограниченные ресурсы туда, где от них можно получить наибольшую выгоду.

В зависимости от типа используемых показателей все методы, применяемые на практике, могут быть сведены к трем группам:

Многофакторные, основанные на вычислении одного показателя "выпуск/затраты", тем или иным способом агрегирующего в числителе все (или наиболее важные) виды продукции, в знаменателе - все (или наиболее важные) виды затраченных ресурсов. Данные методы позволяют получить общий измеритель производительности для предприятия, оценить и измерить влияние сдвигов в производительности на прибыльность, проанализировать динамику показателей продуктивности и т.д.;

Векторные, предполагающие измерение производительности труда с помощью набора (вектора) частных показателей: выпуск на один отработанный (или оплаченный) чел/час; на одного среднесписочного работника, на единицу затрачиваемой энергии, на один доллар материальных затрат, основного капитала, амортизации. В качестве выпуска принимаются: объем производства, выпуска в натуральных единицах, валовый выпуск продукции, валовая добавленная стоимость. В условиях неопределенности одним из возможных способов измерения ПТ может стать расчет данного показателя отдельно по постоянным и переменным издержкам ("директ-костинг");

Многокритериальные (матрица целей), базирующиеся, как и первая группа, на использовании единого показателя, но в отличие от нее предполагающие агрегирование не различных видов затрат и продукции, а выбранной системы оценочных показателей с помощью процедур ранжирования и взвешивания. При этом критерии (по которым следует оценивать производительность) сначала устанавливаются и ранжируются, затем оценивается их относительная значимость и, наконец, они объединяются в графики результативности (шкалы, кривые) с весами критериев. Критерии, которые будут определять использование тех или иных измерителей, следует разрабатывать а рамках выбранных методов.

Цель измерений производительности труда: совершенствование менеджмента. Определение абсолютного уровня ПТ - лишь первая ступень. Сложнее оценить динамику ПТ, выявить факторы и условия, резервы и ресурсы, влияющие на ее рост (рис. 1).

Под качеством менеджмента подразумевается организация управления предприятием: его организационная структура, системы управления производством, управленческие технологии, степень автоматизации системы управления, стиль руководства, уровень организации труда. Уровень техники и технологии обусловлен модернизацией и внедрением более производительного оборудования, повышением степени механизации и автоматизации производства, использованием прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов, другими мерами. Наличие сегмента рынка определяет возможности предприятия в реализации своей продукции, изменение ассортимента, перспективы для развития производства.

Эффективность использования кадрового потенциала зависит от образовательного, профессионально-квалификационного состава кадров, исполнительской дисциплины, социально-психологического климата в коллективе, соответствия систем материального и морального стимулирования потребностям персонала предприятия. Все факторы находятся в тесном взаимодействии, хотя степень влияния каждого из них на уровень и динамику ПТ определить сложно. Но это позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей. Необходимо также принимать во внимание и условия работы: природно-климатические условия, имеющие большое значение для добывающих отраслей и сельского хозяйства; политическую ситуацию; особенности налогово-бюджетной, денежно-кредитной и инвестиционной политики государства и др.

Следующая ступень - определение резервов повышения ПТ (рис.2).

Что касается более эффективного использования живого труда (рабочей силы), то их следует искать в улучшении организации и условий труда, структуры и расстановки кадров, в налаживании бесперебойной работы, а также обеспечении заинтересованности работников в результатах труда. Резервы лучшего применения овеществленного труда (основных и оборотных фондов) - в рационализации использования основных производственных фондов, сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и т.д. Текущие резервы могут быть реализованы достаточно быстро без дополнительных капиталовложений и существенных изменений технологического процесса, а перспективные требуют значительных подготовительных работ, перестройки производства, капитальных затрат, установки более современного оборудования.

Выявление резервов целесообразно проводить одновременно на трех уровнях: на рабочем месте, в структурном подразделении (отдел, цех, участок), по предприятию в целом. В последнее время выявлению резервов повышения ПТ на отдельных рабочих местах должного внимания не уделяется. Результаты исследований, проведенных в российских компаниях, показывают, что большое количество неиспользуемых возможностей для снижения затрат, которые руководство не учитывает, концентрируется на низовом уровне Речь идет о неэффективной эксплуатации оборудования, снижении трудоемкости, брака, более эффективном включении кадров в производственный процесс. Последнее напрямую связано с совершенствованием организационной структуры - повышением эффективности управления персоналом при одновременном удешевлении схемы управления. Кроме того, большую роль играют резервы рациональной расстановки персонала с учетом опыта и квалификации, система отбора и развития кадров на предприятии, программы должностного роста сотрудников.

На заключительном этапе формирования программы управления ПТ важно выработать оптимальную схему материального стимулирования сотрудников предприятия за конкретные результаты в области повышения ПТ. На каждой стадии развития предприятия необходимо определить конкретные цели, на достижение которых направлено материальное поощрение: увеличение объема производимой (реализуемой) продукции; экономия материалов, сырья, прочих материальных ценностей по сравнению с лимитами; повышение качества продукции (услуг); снижение брака.

Система материального стимулирования должна быть простой и понятной персоналу и содержать следующие элементы: четко сформулированные показатели и условия премирования; премиальную шкалу; финансовые источники материального поощрения; условия и размеры депремирования. Размеры вознаграждения должны быть достаточно ощутимыми для сотрудников, иначе материальное стимулирование не будет способствовать повышению мотивации и достижению нужных результатов.

Анализ показателей производительности труда работников и фонда оплаты труда на предприятии ЗАО "Тиротекс"

Уровень производительности труда на предприятии и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов роста. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменения ее уровня...

Нормирование труда в основном производстве на строительном предприятии

В настоящее время развитие нормирования труда на предприятии ООО «АнгарСтрой» должно осуществляться по следующим направлениям:- индивидуализация норм (т.е. учет человеческого фактора, индивидуальных способностей...

Оценка производительности труда

Оценка производительности труда на предприятии

В сегодняшних условиях очень важно повышать производительность труда. Для этого нужно постоянно совершенствовать систему функционирования предприятия, пересматривать свою стратегию...

Оценка уровня производительности труда и поиск путей ее повышения на предприятии (на примере ОАО МСК "Серышевский")

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда...

Предложения по повышению производительности труда на ЗАО "Омский электроаппаратный завод"

Производительность труда

Для повышения эффективности использования персонала ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ», прежде всего, необходимо повысить производительность труда и отдачу рабочей силы...

Производительность труда как показатель эффективности использования трудовых ресурсов

труд производительность интенсивность резерв Для повышения производительности труда необходимо использовать имеющиеся резервы...

Производительность труда на предприятии

Производительность труда: виды, уровни, измерение

Обладая громадным ресурсным потенциалом, российская экономика занимает в мировом разделении труда весьма скромное место. Прежде всего это связано с неконкурентоспособностью производимых товаров...

Разработка мероприятий по повышению производительности труда на предприятии ООО "Радуга"

Возможности экономического роста и повышения производительности труда зависят от размера и эффективности использования капитальных вложений. Тем не менее, объем инвестиций в реальный сектор экономики явно недостаточен...

Совершенствование анализа производительности труда ООО "Птицекомбинат"

Сущность, основные факторы и пути повышения производительности труда в рамках хозяйствующего субъекта

На уровень и динамику производительности труда влияет множество факторов. Одни из них способствуют ее повышению, другие могут вызвать снижение. К первой группе факторов относится все, что связано с повышением производительной силы труда...

Факторы и резервы повышения производительности труда на предприятии

производительность труд персонал управление Повышение производительности труда есть результат управления и вмешательства в ключевые процессы преобразования труда...