Какие действия необходимо предпринять работнику, увольняясь по собственному желанию. Какие действия нужно предпринять, чтобы на время прекратить действия организации, но не закрывать

Причин для увольнения по собственному желанию у сотрудника может быть несколько: нашел новую работу или собирается ее искать, не сошелся характерами со своим руководством или сослуживцами, собирается переезжать. Нередко, конфликт с начальством инициирует уход с должности работника, формально, по своей воле. В любом случае, независимо от причины и повода, существует законом установленный порядок действий работника при увольнении по собственному желанию. Рассмотрим данный порядок более детально, поскольку процедура оформления при увольнении должна быть полностью соблюдена, независимо от его формулировки.

Как правильно уволиться по собственному желанию

Первым, и самым важным требованием, является соблюдение привила двухнедельной отработки. То есть, работодатель должен быть предупрежден об уходе работника за две недели до предполагаемой даты. По нормам статьи 80 ТК РФ, предприятие или предприниматель, у которого сотрудник выполняет трудовые функции, должен быть уволен по его просьбе той датой, что указана в заявлении, с учетом двухнедельного срока. Данный период установлен законодателем для того, чтобы дать возможность работодателю подыскать замену на вакантную должность, чтобы не было простоя в работе, хотя для поиска высококлассного профессионала этот срок, безусловно, мал.

Если работник не является постоянным, а выполняет работу по временному трудовому договору, или трудится на сезонных работах, то двухнедельный срок предупреждения об увольнении, сокращается до трех дней. То есть, время отработки сезонного и временного сотрудника, составляет три дня.

Действия работника, который желает уволиться

Для того, чтобы факт увольнения сотрудника по собственному желанию состоялся, следует, в самом начале, подготовить в письменном виде заявление о намерении уволиться. Сотрудник должен отправить его работодателю любым, удобным для него способом, путем личной сдачи в канцелярию предприятия или секретарю. Либо же, отправить заказным и ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Любой из этих способов считается юридически правильным, если работник получает подтверждение о приеме его заявления.

Подавая заявление лично через канцелярию, отдел кадров или приемную руководителя, следует непременно попросить, чтобы на втором экземпляре данного документа, уполномоченное работодателем лицо поставило печать и отметку о приеме заявления. После того, как на нем появилась отметка, данный документ приобретает статус юридически значимого. Во-первых, потому что подтверждает наличие волеизъявления работника уволиться именно по своему желанию, а не по какой-либо другой формулировке. А во-вторых, второй экземпляр остается у работника в качестве доказательства факта приема, и, по истечении двухнедельного срока, он имеет право забрать свои документы и расчет.

Если у сотрудника не получается проработать еще четырнадцать дней, после подачи заявления об уходе, в силу уважительных причин, он должен предоставить работодателю, вместе с заявлением подтверждающие документы, которые свидетельствуют о необходимости срочного увольнения специалиста. При оформлении заявления об увольнении по собственному желанию, сотрудник должен приложить нужные документы, которые подтвердят его невозможность отработать положенный срок. Это может быть, например, копия распоряжение о переводе в другую местность супруга или супруги, письмо о поступлении в высшее учебное заведение, копия медицинского заключения и т.п.

Только есть один важный момент – прежде чем уволиться без отработки, нужно еще раз согласовать все с работодателем. Ведь отсутствие на рабочем месте без уважительной причины является прогулом, а это уже совсем другая статья увольнения. Поэтому, самовольный уход с работы не допустим.

Можно ли уйти с должности по собственному желанию в отпуске или на больничном?

Бывает такая ситуация, что сотрудник, написав заявление о своем желании уйти с занимаемой им должности, во время двухнедельной отработки, вдруг заболевает. Здесь важно знать, что требования начальства отработать еще две недели после выздоровления, являются незаконными. И сотрудник, имеет право написать жалобу в инспекцию труда и суд, если ему не выдают документы, или отказываются его увольнять, мотивируя это тем, что он не доработал положенное время, или что он не сделал возложенную на него работу. И формулировки «некому работать», или «нет замены» здесь не уместны.

Это же требование применимо к ситуации, когда работник, уйдя в свой ежегодный оплачиваемый отпуск, пожелал уволиться. О чем направил заказное письмо работодателю. Нужно обратить внимание на существенную особенность исчисления сроков. Если заявление отправлено почтой, то двухнедельный отсчет времени начинается со следующего дня, когда на предприятие поступило заявление. Отпуск или иное правомерное отсутствие на рабочем месте, не прерывает и не прекращает исчисление сроков отработки.

После своего выздоровления, сотрудник имеет право прийти на предприятие за документами и расчетом. Находясь в отпуске, сотрудник имеет право явиться на работу самостоятельно для получения расчета и трудовой, или же, попросить направить документы почтой, а расчет на банковские реквизиты. В любом случае, должно быть письменное согласие на почтовую отправку трудовой и положенных документов при увольнении.

Следует обратить внимание: если работодатель не провел увольнение работника, не издал приказ, не внес сведения в трудовую, а работник, со своей стороны, не покинул место работы, не прекратил выполнение своих трудовых функций, то трудовой договор считается продолженным. И, если специалист все-таки захотел уволиться, ему заново нужно подавать заявление и отрабатывать две недели по закону. Вот почему, важно внимательно относится к исчислению сроков, и придерживаться законом установленной процедуры увольнения.

Обязанности работодателя при увольнении работника по собственному желанию

Закон устанавливает обязательство уволить специалиста, работающего на предприятии по его изволению тем днем, что им указан в заявлении, с учетом двухнедельного срока. Это тот период, который предприятие имеет право требовать от сотрудника доработать, чтобы передать все свои дела, оформить прекращение трудовых отношений, чтобы предприятие успело подсчитать суммы положенных сотруднику выплат при увольнении, а также, чтобы найти ему замену.

Конечно, когда увольняется ценный для организации специалист, это может стать крупной потерей. Потому что и сотрудник уходит, и место остается пустым, что приводит к негативным для предприятия задержкам в работе. Но, все же, не уволить его, работодатель не имеет никакого права. Более того, в статье 84.1 ТК РФ, задекларированы для предприятия требования не только уволить сотрудника, путем издания соответствующего распоряжения, но и провести с ним все расчеты в последний день его работы. Любая задержка в проведении денежных выплат, является нарушением трудового законодательства, что грозит административными и гражданско-правовыми санкциями для организации и должностного лица.

Документы при увольнении по собственному желанию, согласно статьи 84.1 ТК, которые предприятие должно выдать своему работнику в последний день его работы (который и считается днем увольнения):

p>Кроме выдачи документов, предприятие проводит с работником расчет, выплачивает ему все положенные денежные средства за отработанное время и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Если случилось так, что в день своего увольнения работник не находится на месте, то предприятие обязано направить ему уведомление о прекращении трудового договора, копию приказа, и известить о необходимости явиться за трудовой книжкой и расчетом. Это обязательство должно быть выполнено, невзирая на причину отсутствия работника на предприятии (болезнь, отпуск, другая уважительная причина).

Добрый день! Решением собрания учредителей была создана общественная организация. Были приняты в штат президент и гл. бух. Велись все отчисления з/п, налоги и сдача баланса. Пока организация в полную силу не функционирует и практически работает только на выплату з/а без какой либо прибыли и взносов. Сейчас возникла необходимость на время прекратить действия организации, но не закрывать. Какие действия нужно предпринять? Чтобы не было выплаты з/п сотрудники увольняются. А как быть в дальнейшем с документами? По кадрам увольняем гл. буха. далее, как я понимаю решением собрания учредителей, снимают с должности президента. Это по кадрам всё. А по финансовым документам нужно что-то еще? После увольнения сотрудников, какой документ надо издать, чтобы прекратить деятельность на время, но не закрывать? И как быть в этом случае с бух. отчетами?

Ответ

Действующим законодательством РФ не предусмотрен такой институт, как временное прекращение деятельности организации. Существует , но оно назначается правоприменительными органами за совершение административных нарушений. Поэтому законодательных требований к оформлению специальных документов и уведомлению госорганов на случай временного приостановления деятельности в настоящее время не существует.

Вместе с тем на практике организации, временно приостанавливающие свою деятельность, направляют в налоговые органы и внебюджетные фонды уведомления в произвольной форме, сообщая о предстоящей приостановке своей финансово-хозяйственной деятельности. Примерной формулировкой уведомления может быть: "Настоящим уведомляем Вас о том, что в связи с неблагоприятными рыночными условиями, наша организация приостанавливает свою деятельность с [дата]." Такое уведомление следует распечатать на официальном бланке организации и заверить подписью руководителя и печатью организации.

По закону, бухгалтерский учет в организации должен вестись непрерывно - с даты госрегистрации до даты прекращения деятельности организации (в связи с реорганизацией / ликвидацией) ( Закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ). В этой связи, если Ваша организация не будет ликвидирована, то бухотчеты (даже с нулевым балансом) должны будут подаваться в налоговые органы).

В трудовом законодательстве существует институт . Однако, как мы понимаем, простой Вы оформлять не будете, поскольку время простоя не по вине сторон (работодателя, работника) в размере не менее 2/3 его тарифной ставки / оклада сотрудников.

Что касается увольнения всех сотрудников организации.

Организация не может функционировать без единоличного исполнительного органа (президента). Поэтому если Вы хотите уволить текущего президента, то нужно будет обязательно назначить нового президента на его место.

По общему правилу руководитель организации обязан возложить ведение бухучета на главбуха или иное должностное лицо. Т.е. если Вы уволите главбуха, то нужно будет принять другое должностное лицо в организацию и возложить на него ведение бухучета. Если же Ваша организация является субъектом малого и среднего предпринимательства, то руководитель вправе вести бухучет лично (ст. , Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.)

Поскольку Вы хотели уволить всех сотрудников (главбуха и президента) с целью минимизации расходов организации, то, как вариант можно:

оформить таким сотрудникам неоплачиваемые отпуска;

установить им режим неполного рабочего времени (с минимальной продолжительностью рабочего дня - 1 час и соответственно минимальной оплатой - 1/40 от МРОТ).

О порядке установления режима неполного рабочего времени и оформления неоплачиваемого отпуска см. раздел "Подробности" ниже.

Подробности в материалах Системы:

Уведомление о простое

При возникновении простоя сотрудник должен уведомить об этом руководство организации (). Требование о письменной форме уведомления законодательством не установлено. Поэтому о начале простоя сотрудник может сообщить как устно, так и письменно (например, подать ). Исключение из этого правила - вынужденные простои при забастовке. Сотрудники, которые не участвуют в забастовке, но вынуждены простаивать в связи с ее проведением, должны письменно уведомить об этом руководство организации ().

Нужно ли уведомлять службу занятости о простое

Ответ на этот вопрос зависит от того, связан простой с приостановкой производства или нет.

численность сотрудников, которых затронет процедура простоя.

Внимание: за непредставление сведений в органы службы занятости предусмотрена административная ответственность ().

В остальных случаях, когда простой не связан с приостановкой производства (например, при поломке автомобиля, когда простой возникает у одного сотрудника), уведомлять службу занятости не нужно.

Документальное оформление

Начало и окончание простоя нужно зафиксировать. Для этого издайте по организации о продолжительности простоя и . При необходимости потери от простоя можно зафиксировать в . Сотрудников, в отношении которых будет действовать приказ о введении простоя, ознакомьте с данным приказом под подпись.

Нужно ли заранее уведомлять сотрудников о начале простоя

Нет, не нужно.

Таким образом, работодателю не нужно заранее уведомлять сотрудников о времени начала простоя, достаточно издать приказ по факту возникновения простоя и ознакомить с ним персонал.

Общий порядок оплаты простоя

Простой, возникший по вине сотрудника, оплачивать не нужно ().

Оплата простоя по независящим причинам

Простой по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, оплачивайте в размере не меньшем, чем 2/3 его тарифной ставки (оклада). При этом используйте не месячную тарифную ставку (оклад), а ставку (оклад), рассчитанную исходя из времени простоя. Такие правила установлены статьи 157 Трудового кодекса РФ.

Порядок расчета зарплаты при простое зависит от формы оплаты труда:

Нина Ковязина,


Ответ: Как установить режим неполного рабочего времени

Режимы рабочего времени

Нормальная продолжительность рабочей недели не должна превышать 40 часов (). В течение недели рабочее время нужно распределять так, чтобы его общая продолжительность не превышала этого ограничения. Наиболее распространенный вариант - восьмичасовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе (выходные -суббота, воскресенье).

Действующий в организации режим рабочего времени должен быть закреплен в и () договорах ().

Помимо нормальной продолжительности рабочего времени, трудовое законодательство предусматривает режим . Неполное рабочее время означает частичную занятость сотрудника либо в течение недели, либо в течение рабочего дня(смены). Например, не пять рабочих дней, а четыре или не восемь часов в день (за смену), а шесть.

Режим неполного рабочего времени следует отличать от . Последний устанавливается для отдельных категорий сотрудников и засчитывается как полная норма труда (). Если же речь идет о режиме неполной рабочей недели, все нерабочие дни в таком случае отражаются как выходные дни ().

На работу с неполным графиком организация может перевести любого сотрудника по его просьбе (заявлению) или по соглашению сторон трудового договора.

При этом в некоторых случаях установить сотруднику такой режим администрация обязана. Это нужно сделать по просьбе:

беременной женщины;

одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

сотрудника, который ухаживает за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Такой порядок предусмотрен Трудового кодекса РФ.

Кроме того, организация может вводить неполное рабочее время и .

Инициатива работодателя

Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускается ( - при его наличии в организации) в период проведения организационно-технических мероприятий, которые влекут за собой существенные изменения условий труда. Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое ограничение предусмотрено статьи 74Трудового кодекса РФ.

При этом сотрудников необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях за два месяца до их проведения (с обязательным ознакомлением под подпись) (). Согласие или несогласие сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени можно, например, прописать в самом .

Если сотрудник в указанных обстоятельствах откажется работать в режиме неполного рабочего времени, его можно уволить лишь в порядке, предусмотренном части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ () (). В таком случае ему нужно выплатить выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства ().

Внимание: если сотрудниками будет доказано, что режим неполного рабочего времени введен в отсутствие существенных изменений организационных и технологических условий труда в организации, такие действия администрации могут быть признаны через суд незаконными. В этом случае организацию могут обязать восстановить для сотрудника прежние условия труда. Такой вывод следует из положений постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Документальное оформление

Режим неполного рабочего времени может быть предусмотрен в трудовом договоре либо установлен приказом руководителя. В последнем случае, если для сотрудника этот режим отличается от общего, действующего в организации, этот факт необходимо отразить в трудовом договоре (). Для этого заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима рабочего времени (). Кроме того, может потребоваться внести изменения во внутренние документы организации (например, в приложение к коллективному договору), если в них установлен список сотрудников, для которых действует режим неполного рабочего времени.

Оплата труда

Сотрудник, которому установлено неполное рабочее время, трудится меньше, чем остальные. Его работу оплачивают пропорционально установленному времени (или в зависимости от выработки). При этом продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не сокращается, порядок исчисления трудового стажа не меняется, другие права сотрудника не ограничиваются.

Уведомление службы занятости

О введении в организации режима неполного рабочего времени нужно уведомить службу занятости. Сделать это нужно в течение трех рабочих дней после принятия решения об этом. Такие требования установлены в пункта 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 и разъяснены в .

Унифицированной формы уведомления нет, поэтому составьте его в .

Отмену режима неполного рабочего времени ранее срока, на который он был установлен, нужно производить - при его наличии в организации ().

Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Ответ: Как предоставить сотруднику отпуск без сохранения зарплаты

В то же время работодатель вправе предоставить сотруднику отпуск за свой счет по любой другой уважительной причине. Это могут быть, например, семейные обстоятельства: свадьба члена семьи, болезнь родителей, проживающих в другом городе, и т. п. Признавать ту или иную причину уважительной или нет, решает сам работодатель. В случае согласия работодателя предоставить отпуск его продолжительность определяют по

Источник: http://pinnacle-strategies.com

Итак, по вам ударил экономический кризис . Спрос снизился, объемы продаж тяжело прогнозировать. Вы в тупике - не знаете, как поступать с неиспользуемыми производственными мощностями. Сокращение штата - не ваш метод, но если продажи так и не возрастут, у вас не будет другого варианта. Ниже описаны несколько шагов, которые вы можете предпринять для сохранения рабочих мест, с одной стороны, и для оздоровления бизнеса с другой.

Акцентируйте усилия на работе с клиентами . Речь идет не о более вежливом общении или подобных вещах. Речь - об основах вашего сотрудничества. Первая причина, по которой клиент меняет своего поставщика, - ненадежность последнего. Это вопрос не цены или качества - это вопрос своевременных поставок. Вы обеспечиваете своевременные поставки ? Является ли время выполнения заказа вашим конкурентным преимуществом? Не пилите сук, на котором сидите - это находится в пределах вашего контроля.

Более того, вполне реальны случаи, когда компании, сфокусировавшиеся на обеспечении своевременного выполнения заказов, не только укрепляли сотрудничество с клиентами, но и увеличивали объемы продаж . Клиенты предпочитали именно этих поставщиков, так как даже в тяжелые времена на их надежность можно положиться.

Поддерживайте отношения с вашими клиентами . Опять же, речь не о фуршетах и неофициальных встречах (хотя всё это, безусловно, благоприятно скажется на ваших взаимоотношениях). Речь о поиске для вашей фирмы новых способов по увеличению стоимости ваших с клиентом отношений. Как это осуществить? Без сомнения, в вашей компании работают опытные профессионалы, которые смогут разработать новые услуги , новые способы оказания помощи вашим клиентам, модификации уже существующих товаров/услуг. Затраты на эти мероприятия будут не очень существенными, в то время как это может являться одним из ключевых факторов, который укрепит сотрудничество клиента с его поставщиком, сделав его более плодотворным.

Берегите деньги. Минимизация второстепенных расходов - широко используемая стратегия, однако есть и другие возможности по оптимизации затрат в условиях кризиса , которые и вовсе могут увеличить вашу прибыльность, когда экономическая конъюнктура наладится.

Оцените вашу дебиторскую задолженность . Может, разумно предложить вашим клиентам скидку за досрочное погашение долга. Ведь лучше что-то сейчас, чем ничего в будущем.
- Оцените заново стоимость потребляемых вами материалов. Возможно, настало время пересмотреть условия сотрудничества с вашими поставщиками . Этапы ценового спада - весьма подходящее время для заключения долгосрочных соглашений. Отличный пример - компания Southwest Airlines, которой удалось сэкономить около двух миллионов долларов благодаря такой стратегии хеджирования.
- Переоцените политику отношений с вашими торговыми представителями . Вы платите им за результаты, достигнутые недавно, или же в давно прошедшие периоды времени? Очень часто мы подвергаемся заблуждению в том, что торговым представителем надо платить постоянно. И это делает из них не охотников, а фермеров. А в ваших экономических условиях вам необходимы охотники. Стимулируете ли вы своих торговых представителей для поиска новых клиентов?
- Вам следует по-новому взглянуть на аутсорсинг . Найдутся ли у вас возможности вернуть себе те производственные функции, которые вы отдали на аутсорсинг? Разумеется, сотрудники обойдутся вам дороже, но внутрифирменное осуществление функций окажет большое значение на покрытие ваших постоянных затрат и поможет вам удержать персонал.

- Усиливайте продажи наиболее популярных товаров из вашего ассортимента. Не тратьте силы на продажу низкорентабельной продукции. Сделайте все возможное, чтобы отдел продаж сосредоточился на реализации продукции с максимальной рентабельностью. Таким образом, вам следует акцентироваться на продуктах, продажа которых наиболее быстро сможет обеспечить необходимые объемы оборота. И это не обязательно будут продукты с самой высокой долей маржинальной прибыли - главное, чтобы они обеспечивали максимальный оборот . Например, если один из ваших продуктов генерирует для вас 5 долларов валовой прибыли в месяц, он не будет так важен, как продукт, генерирующий для 2 доллара валовой прибыли еженедельно.

Сократите время выполнения заказов : выполняйте заказы раньше срока. Акцентируйте внимание на минимизации сроков выполнения проектов/изготовления продуктов, что благоприятно скажется на денежном потоке вашей компании.

Чем меньше объем незавершенного производства, тем меньше объем инвестиций и, соответственно, тем больше денежный поток. Если у вас есть уже начатые проекты, раннее их завершение будет способствовать досрочному получению прибыли . Это может окупить те затраты, которые будут направлены на акцентирование усилий по досрочному завершению проектов.

Когда бизнес испытывает проблемы , менеджеры подчас встают в защитную стойку, ожидая, когда шторм закончится сам по себе. Используйте это время как возможность для повышения конкурентоспособности бизнеса . Благодаря этому, вы улучшите свое состояние в данный момент и обеспечите себе более выгодное положение, когда экономическая конъюнктура восстановится.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В случае неуважительности причин отсутствия работника на работе работодатель вправе уволить работника на основании пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул. Для этого необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также порядок увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Уволить работника за прогул можно не позднее 1 месяца с последнего дня прогула. Этот срок удлиняется на время болезни работника и иные периоды, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.
До выяснения причин отсутствия работника увольнять его за прогул не рекомендуется, поскольку, если причины его отсутствия на работе являются уважительными, увольнение будет считаться незаконным.

Обоснование вывода:
В соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул. Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом необходимо понимать, что ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить "уважительность" той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509).
Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять его за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. Кроме того, не исключено, что после выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте трудовой договор с ним необходимо будет прекратить по иным обстоятельствам (например по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; в связи со смертью работника и другое (ст. 83 ТК РФ)).
В подобных случаях работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Кроме того, факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка "неявка по невыясненным причинам" (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку "прогул" (ПР).
С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату. В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул.
Если же достоверной информации об этом нет, то при необходимости на должность отсутствующего работника можно принять другого человека по срочному трудовому договору с формулировкой: "на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы" (часть первая ст. 59 ТК РФ). Также можно поручить его работу другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Возможен и вариант временного перевода кого-либо из сотрудников на должность временно отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ). Прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия, работодателю следует выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Конечно, принимать меры по розыску пропавших сотрудников работодатель не обязан. Однако во избежание незаконного увольнения следует предпринять простейшие меры по выяснению местонахождения работника (например направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел).
Напомним, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление Пленума ВС РФ). Если же работодатель выяснит, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение - дисциплинарным взысканием за его совершение. Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.
В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ.
Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580; Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).
Вторым важнейшим условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное документальное оформление (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 N 4415-6).
Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Затребовать у работника, который не появляется на рабочем месте, письменные объяснения, причем сделать это так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования объяснений, крайне трудно. Поэтому уволить отсутствующего работника за прогул практически невозможно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда работник появится на работе и не представит оправдательных документов.
Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то он должен на случай судебного разбирательства собрать доказательства того, что он исполнил все свои обязанности в процессе применения дисциплинарного взыскания.
В ст. 193 ТК РФ не говорится о том, как именно работодатель должен затребовать письменное объяснение (при личной встрече или посредством направления письма с уведомлением). Поэтому можно предложить следующий порядок действий. Отсутствующему работнику по почте заказным письмом с уведомлением высылается просьба дать письменные объяснения о причине своего отсутствия на работе. Если прошло два рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение работником так и не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения (часть вторая ст. 193 ТК РФ). При этом на почтовом уведомлении должна стоять подпись самого работника, это доказывает, что работник получил требование работодателя.
Если почтовое уведомление вернулось с отметкой об отсутствии получателя, направление такого уведомления нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Поэтому в такой ситуации оформлять увольнение за прогул мы также не рекомендуем. Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.
На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе (часть шестая ст. 193 ТК РФ). Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).
Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Кроме того, работодатель не несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Поскольку причины отсутствия на работе в рассматриваемой ситуации неизвестны, то нельзя полностью исключить, например, что работник находится на больничном.
Однако следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ). Если уволенный за прогул работник обратится в суд с требованием о восстановлении на работе и представит листок нетрудоспособности, наличие которого он скрыл от работодателя в момент затребования у него объяснений, то подписанное им уведомление о вручении письма, в котором работодатель интересовался причинами отсутствия на рабочем месте, поможет работодателю доказать в суде факт злоупотребления правом со стороны работника.
Как разъяснено в п. 41 постановления Пленума ВС РФ, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бахтина Анастасия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Александров Алексей

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Ваш близкий человек умер после долгой продолжительной болезни или болезнь внезапно унесла жизнь вашего близкого человека. Что же делать в первую очередь, какие меры предпринимать? В первую очередь не стоит пугаться.

Если смерть наступила дома вам необходимо вызвать медицинского работника из участковой поликлиники или бригаду скорой помощи и сотрудника полиции для констатации смерти и оформления протокола осмотра трупа. Если смерть наступила днем, то вам необходимо собрать документы (протокол осмотра трупа, медицинский полис, амбулаторную карту умершего, паспорт, бланк констатации смерти) и обратиться в поликлинику для оформления свидетельства о смерти. Если было принято решение отправить тело умершего на медицинскую экспертизу, то вам необходимо вызвать специализированную машину (служба трупоперевозки). Затем вам нужно будет обратиться в морг со своим паспортом и паспортом покойного для оформления медицинского свидетельства о смерти. Если смерть наступила ночью, то тело могут забрать сразу вместе с документами и оставить бланк направления в поликлинику, где вы получите амбулаторную карту. Затем необходимо обратиться в морг со своим паспортом, паспортом покойного и амбулаторной картой с посмертным эпикризом для получения свидетельства о смерти.

Если смерть человека наступила вне дома (в гостях, на садовом участке, в деревне и т.д.), то вам необходимо вызвать сотрудника полиции того района, где наступила смерть, для оформления протокола осмотра трупа и направления его на судебно-медицинскую экспертизу.

Если смерть наступила в медицинском учреждении, то медицинская сестра или лечащий врач звонят родным покойного и сообщают о смерти и указывают, в каком морге находится тело покойного, и как получить свидетельство о смерти. Тело покойного находится в морге до тех пор пока его не перевезут к месту захоронения. Время, место и дату захоронения вам необходимо обговорить заранее.

Если несчастье случилось в общественном месте, то тело покойного направляют в судебно-медицинский морг. Вы должны позвонить в полицию, где вам сообщат всю информацию. Вам нужно будет подъехать к судебно-медицинскому моргу, чтобы опознать тело и получить заключение о причине смерти.

Какие вещи необходимо привезти в морг для покойного?

Для мужчины:

• нижнее белье, носки
• костюм, рубашку, галстук
• ботинки или тапочки

Для женщины:

• нижнее белье
• колготки или чулки
• платье с длинным рукавом
• платок (не черный)
• туфли или тапочки

Какие документы необходимо оформить для проведения захоронения?

• медицинское свидетельство о смерти
• протокол осмотра трупа
• свидетельство о смерти из органов ЗАГС
• справка о смерти
• справка на получение государственного пособия на захоронение