Успешная работа той или иной организации складывается из нескольких факторов и, прежде всего, из слаженного и грамотно выстроенного взаимодействия сотрудников и начальства. При этом большая часть ответственности за последнее лежит на плечах руководства. Здесь в ход должны идти все возможные и не возможные методы и средства, способные дать сотрудникам ощущение “хорошего начальника” и “любимой работы”. Именно от этих психологических категорий будет зависеть уровень рабочего настроя, атмосфера в коллективе, а также конечный результат выполняемых действий.

Действительно, мотивационная составляющая в трудовом процессе играет далеко не последнюю роль. В теории менеджмента отмечается, что отсутствие мотива у сотрудников может привести к следующим негативным тенденциям:

1. Некачественный труд и частый брак.
2. Долговременные и частые сбои в производственном процессе.
3. Низкий профессиональный уровень персонала.
4. Безынициативность сотрудников.
5. Неудовлетворительный морально психологический климат в коллективе.
6. Чрезмерно высокая текучесть кадров.
7. Низкий уровень исполнительской дисциплины.
8. Высокая конфликтность как между руководителем и подчинёнными, так и между самими сотрудниками.
9. Негативное и халатное отношение к труду.
10. Организационная неразбериха.
11. Низкий уровень межличностных коммуникаций.
12. Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию и совершенствовать свой труд.
13. Деятельность руководства негативно оценивается персоналом.
14. Неудовлетворенность работой сотрудников.
15. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.

Заинтересовать служащих в успехе общего предприятия и цветущем будущем организации можно несколькими слагаемыми. И тут уж, как говорится, руководители “играют” на мотивации работников в зависимости от уровня развитости фантазии: одни обходятся выплачиваемой в срок заработной платой и соцпакетом, другие обещают золотые горы и бурный карьерный рост в самом ближайшем времени, третьи на достигнутом не останавливаются и пытаются на рабочем месте воссоздать обстановку ежедневного праздника и веселья. Безусловно, всё перечисленное может дать определённый результат, повысить мотивацию и сгладить конфликтную ситуацию, но без системного подхода здесь обойтись никак нельзя. Мотивация сотрудников – дело тонкое и здесь важно будет помнить о следующих возможных трудностях:

• Мотивы формируются в процессе индивидуального развития. Необходимо выяснить на основании каких возможностей и активирующих воздействий среды возникают индивидуальные различия в мотивах, а также выяснить возможности изменения мотивов служащих путем целенаправленного вмешательства руководства. В данном случае мы имеем дело с проблемой развития и изменения мотивов.
• Деятельность мотивирована, то есть, направлена на достижение цели мотива, однако ее не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов -восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний). От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности сотрудников. Мотивацией также объясняется выбор между различными возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой многообразия влияний мотивации на наблюдаемое поведение и его результаты.
• Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру, темпераменту, силе воли и так далее) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов. В любом случае перед каждым руководителем должны вставать проблемы измерения мотивов.
• Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов в иерархии (т. е. из самых сильных), который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния (выполнение работы) или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение (невыполнение работы). Такой мотив активируется, то есть становится действенным. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой актуализации мотива, то есть с проблемой выделения ситуационных условий, приводящих к такой актуализации.
• Мотив остается действенным, до тех самых пор, пока либо не достигается конечная цель мероприятия, либо индивид к нему не приблизится, насколько позволят условия ситуации, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим.

Действие, как и мотив, нередко прерывается до достижения желаемого состояния или распадается на разбросанные во времени части; в последнем случае оно обычно спустя определенное время возобновляется. Здесь мы сталкиваемся с проблемой выделения в потоке поведения частей действия, т. е. с проблемой смены мотивации, возобновления или последействия уже имевшей место мотивации.

Кроме того, для мотивации достижения характерен постоянный пересмотр целей. Если посмотреть на последовательность действий, важность постоянного пересмотра целей с течением времени становится очевидной, поскольку цепь действий может прерываться на часы, дни, недели, месяцы или даже годы. Еще одной характеристикой мотивации достижения является постоянное возвращение к прерванному заданию, к чему-то прежде оставленному, возобновление основной направленности действий. Так, создаются сложные и долгое время существующие структуры из основной, побочной и входящей в их состав деятельности, которые ведут посредством достижения серии второстепенных к главной, пусть даже очень отдаленной (покорение рынка). Планирование становится необходимым для достижения упорядоченной последовательности и функциональной организации цепи действий.

Таким образом, в организации должны присутствовать: стабильное и своевременное материальное стимулирование и планомерное повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации работников; регулярная (не слишком частая) смена ориентиров, приоритетов и целей (от меньшей к большей) коллектива; поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников; учёт индивидуальных особенностей мотивации сотрудников; воссоздание условий рабочего места, благоприятствующих росту мотивации; предоставление возможности саморазвития и повышения профессионализма; предоставление инициативы в новаторстве и усовершенствовании способов решения сложных индивидуальных и коллективных задач; самостоятельность и автономность служащих (в разумных пределах, разумеется); уважение личности сотрудников; стимулирование сотрудников к поиску новых, перспективных идей по совершенствованию деятельности организации и материальное (моральное) поощрение креативности на рабочем месте.

ГОУ ВПО

Российская Экономическая Академия им. Г.В.Плеханова

Курсовая работа

по дисциплинам «Макроэкономика»,

«Экономика труда»,

«Статистика»

На тему:

« Качество рабочей силы и проблемы профессиональной подготовки населения в России »

Выполнила

студентка 2 курса

очной формы обучения

факультета маркетинга

группы 1209

Морозова А.В.

Научные руководители:

Макроэкономика: Дубовик М.В.

Экономика труда: Цикорин А.И.

Статистика: Батуева А.Д.

1.1. Понятие качества рабочей силы……………………………………………......5

1.3. Показатели человеческого капитала……………………………….…………12

2.2. Современное качество рабочей силы России……………………………….17

2.3. Роль профессиональной подготовки в формировании современной рабочей силы высокого качества……………………………………………………………21

3.1.Динамика показателей, характеризующих качество рабочей силы………...27

3.2. Статистическое моделирование качества рабочей силы……………………33

Приложения………………………………………………………………………....44

Введение

Актуальность . Перемены, произошедшие за последние десять лет в социально-экономических структурах, производстве, жизни людей, привели к изменению места и роли человека в развитии экономических процессов. Из пассивного объекта экономических отношений человек превратился в главную движущую силу экономического развития, в результате чего качественные характеристики рабочей силы стали определяющим фактором роста производительности труда и повышения эффективности производства.

Персонал, обладающий высоким качеством рабочей силы, становится все более востребованным предприятиями. Среди них конкурентные преимущества приобретают предприятия, обеспечивающие более высокую производительность труда, более высокое качество продукта, более эффективное управление. В свою очередь, это обусловливает необходимость обучения, профессиональной подготовки и выпуска на рынок труда рабочей силы с требуемым уровнем образования, обладающей как квалификационной, так и территориальной мобильностью. При этом экономическая и социальная значимость проблем повышения качества трудового потенциала возрастает.

Объект исследования . Объектом исследования является рабочая сила.

Предмет исследования . Предметом исследования являются качество рабочей силы и проблема профессиональной подготовки.

Цели и задачи . Целью данной работы является анализ качества рабочей силы и проблем профессиональной подготовки населения России. Исходя из этого, можно поставить следующие задачи:

1) определить сущность и раскрыть понятие качества рабочей силы;

2) выполнить анализ качества рабочей силы и роли профессиональной подготовки;

3) произвести статистические исследования на основе теоретических знаний.

Структура работы .

Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, приложения и библиографического списка.

Глава 1. Сущность качества рабочей силы

Ученые школы «человеческого капитала» (Т.Шульц, Г.Беккер, Дж.Минцер и др.) изучали влияние сроков обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату, эффективность и экономический рост предприятий. Их главной задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций в человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными. Выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение намного превышает инвестиции в новую технологию и оборудование.

Наиболее последовательно данная теория внедрена в практике управления персоналом в Японии, где Японский рабочий считается самым дорогим ресурсом; более ценным, чем самое дорогое оборудование. планирование данного ресурса выливается в постоянное движение рабочей силы за счет непрерывного обучения, должностной ротации, зарубежных стажировок.

Концепция человеческого капитала стала зримым достижением западной экономической теории. Одним из видных теоретиков человеческого капитала Л. Туроу утверждает, что «концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе». А по определению М.Боуман, «открытие человеческого капитала – это революция в экономической мысли».

Теория человеческого капитала заставила в какой-то степени бережнее относиться к человеку, но одновременно превратила его в одну из разновидностей капитала, установила его физический и моральный износ, его ценностей с точки зрения вклада в производство.

Соответственно человек является в современной экономике ресурсом, хоть это и не признает экономическая теория.

В 60-х гг. в СССР переведена книга Ф. Махлупа, были изднаы труды В.И. Марцинкевича, А.И. Анчишкина и Ю.В.Яременко. Это было своеобразной реакцией на появление на Западе теории человеческого капитала. Наряду с книгами зарубежных авторов в 70-80-е гг. появились монографии, содержащие критический разбор теории человеческого капитала. В начале 90-х гг. один за другим стали выходить в свет русские переводы работ Г. Беккера, О.Нордхога, Дж.Псахаропулоса и др. Именно в этот период в России стали все чаще использовать термин человеческий капитал для исследования проблем качества рабочей силы, факторов, его формирующих, и механизма их воздействия на него.

В экономической теории под человечески капиталом понимается мера воплощенной в человеке способности приносить доход. В литературе зарубежных стран достаточно много различных подходов к определению понятия «человеческий капитал». Одни считают, что человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. По Г.Беккеру, «человеческий капитал» - это совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которой способствует увеличению дохода (на уровне индивида, предприятия или общества).

Согласно определению Т. Шульца, человеческий капитал – это свойства человека, «которые являются ценными и которые могут быть развиты с помощью соответствующих вложений».

Эдвин Дж. Долан под человеческим капиталом понимает «капитал в виде умственных способностей, полученный через формальное обучение или образование либо через практический опыт».

В отечественной литературе также встречаются различные определения человеческого капитала. Одно из первых определений данного понятия в отечественной литературе дано М. Критским: «В основе человеческого капитала лежит движение экономического субъекта как новой силы общественного прогресса и интеллектуальной деятельности».

Р. Капелюшников человеческий капитал рассматривает как «имеющийся у каждого запас знаний, способностей, мотиваций».Они, по его мнению, «составляют капитал, так как их формирование требует отвлечения средств в ущерб текущему потреблению, но при этом они служат источников повышения производительности и заработков в будущем.

С.Дятлов дает следующую трактовку понятия человеческий капитал. с Одной стороны, это форма выражения производительных сил человека, с другой – денежная оценка, сформированная в результате инвестиций в человека его потенциальной возможности приносить доход. Следовательно человеческий капитал – «это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного производства и тем самым влияют на рост доходов данного человека.

По Б. Генкину, это «совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека. семьи, предприятия и общества». Аналогичное определение дает М. Булгаков и Н. Кузьмина.

В качестве последних работ в этом направлении можно назвать докторские диссертации И.А. Никитиной и Н.В. Кротовой. И. Никитина считает, что человеческим капиталом наделяются практически все индивидуумы, в той или иной мере приносящие пользу обществу, в том числе домохозяйка, воспитывающая нравственных детей и тем увеличивающая духовные ресурсы страны.

Н.В. Кротовой предлагает включать в структуру человеческого капитала не только способности людей к производительному труду, но и социальные, психофизический, мировоззренческие и культурные свойства человека, способные приносить доход.

Таким образов человеческий капитал можно определить как меру воплощенной в человеке способности приносить доход, т.е. это воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков, опыта, культуры и мотиваций, способный генерировать поток доходов длительное время и отражающий совокупность дружеских, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности.

1.3. Показатели человеческого капитала

Основная же проблема человеческого капитала: какова связь между качеством труда и его оплатой и в какой степени эта связь искажается действием различного рода привходящих факторов?

Образование далеко не единственная детерминанта заработков. Мотивации, производственный опыт, уровень способностей, социальное происхождение, состояние здоровья – все это, так или иначе, отражается на величине зарплаты. Поэтому приписывание образованию всей разницы в заработках между группами с разным уровнем подготовки приводит к завышению действительного экономического эффекта обучения.

Первый фактор – социальное происхождение – объясняет, кто получает высшее образование, но не объясняет, почему заработки этих людей выше. Следующий фактор – различия в уровне здоровья индивидуумов. Состояние здоровья каждого человека трактуется в концепции человеческого капитала как капитал, одна часть которого является унаследованной, а другая – благоприобретенной.

В течение всей жизни индивидуума происходит износ этого капитала, все более и более ускоряющийся с возрастом. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлять темп данного процесса.

Вместе с тем высокое образование и хорошее состояние здоровья могут быть независимыми следствиями какой-либо общей для них причины. Например, чем меньше у человека так называемая «субъективная норма предпочтения времени» (т.е. степень его предпочтения настоящих благ будущим), тем активнее он уже сегодня заботится о своем завтрашнем и послезавтрашнем дне.

На практике это может выразиться в большей склонности к сбережениям, в меньшей склонности к приобретению товаров в кредит, а также в готовности больше инвестировать в человеческий капитал - как в форме образовательных вложений, так и в форме вложений в «запас здоровья».

«Как образование, так и деятельность, связанная с поддержанием здоровья, предполагает несение текущих издержек ради будущих выгод, и представляется вполне очевидным, что индивидуумы отличаются друг от друга по степени своей готовности совершать такие дальновидные инвестиции» .

Глава 2. Качество рабочей силы и профессиональной подготовки населения России

2.1. Связь качества рабочей силы и качества жизни и программы по улучшению

Для анализа проблем народонаселения значительный научный и практический интерес представляет сопоставление категорий «качество жизни» и «качество населения». Термин «качество жизни» был впервые использован президентом США Дж. Кеннеди в Послании к Конгрессу в 1963 г., в подготовке которого активное участие принял его советник по экономическим вопросам Дж. Гелбрейт. Однако трактовка его в научной литературе далеко не однозначна. Качество жизни понимается как «социальное благоденствие», «права и свободы человека», «вещи нематериального свойства» (обогащение жизни за пределами материального потребления), «индивидуальные ощущения людьми благополучия как жизни в целом, так и в отдельных сферах жизнедеятельности» и т.д. Соответственно отмечается отсутствие каких-либо общепринятых единиц измерения качества жизни.

Качество жизни – социально-экономическая категория, характеризующая условия и уровень жизни, своего рода «комфортность» жизни. Очевидна зависимость уровня жизни от качества рабочей силы. Последнее выступает не только как цель, но и как решающее средство развития общества. В данной связи необходима разработка системы показателей качества населения. В дополнение к существующим можно отнести:

Доля работающих инвалидов в общей их численности;

Удельный вес средней продолжительности общественно-полезной трудовой деятельности рабочей силы в средней продолжительности жизни;

Удельный вес инвалидов в общей численности населения;

Децильный коэффициент (отношение доходов 10% наиболее обеспеченных слоев населения и 10% беднейших), характеризующий в значительной мере социальное здоровье населения, общества в целом;

Число открытий, изобретений, рационализаторских предложений, научных публикаций, художественных произведений и прочих достижений творческой человеческой мысли как объектов интеллектуальной собственности на 100 тыс. населения .

Все программы, направленные на улучшение компонентов качества жизни населения, буду непосредственно способствовать улучшению качества рабочей силы.

Для повышения качества жизни населения необходимы программы планирования семьи, под которыми понимается внутрисемейное регулирование деторождения, проведения программ, направленных на возможность получения среднего и высшего образования бедным семьям, поддержание высоких темпов экономического роста и макроэкономической стабильности, повышения вклада государственных социальных программ в дальнейшем снижении доли бедных (повышение минимального размера прожиточного минимума).

Высокое представительство трудоспособных граждан в числе бедных определяется, прежде всего, низким уровнем оплаты труда (Приложение 1). Около 30% бедных составляют семьи, где все трудоспособные имеют регулярную оплачиваемую работу.

Все эти меры, направленные на улучшение качества жизни населения будут способствовать повышению качества рабочей силы.

Что касается ситуации в экономике в настоящее время, то улучшается ситуация в экономике, пик кризиса пройдет, а появляющиеся проблемы регулируются государством. Как сообщает РИА Новости появилась тенденция снижения безработицы. «В 66 субъектах РФ наблюдается снижение числа зарегистрированных в органах занятости граждан. Наиболее существенное сокращение безработицы произошло в Ямало-Ненецком автономном округе, Тюменской области, Сахалинской области, Бурятии, Краснодарском крае».

Происходит улучшение качества жизни населения. «В рамках Стратегии-2020 сформулированы общенациональные приоритеты, работая по которым мы создаем инновационную экономику, добиваемся качественного улучшения жизни людей и укрепляем международные позиции России в XXI веке», - заключил председатель палаты Борис Грызлов.

Также политика ограничения расходов необходимо продолжить в 2011-2012 годах в целях сокращения бюджетного дефицита, заявил премьер-министр РФ Владимир Путин на совещании о ходе подготовки проекта федерального бюджета на 2010-2012 годы. При этом основным резервом должно стать повышение отдачи от каждого бюджетного рубля.

Укрепился рубль, хотя никто не ожидал, что после такой глубокой девальвации рубль так сильно укрепится. Это будет благоприятно сказываться на качестве жизни. Как передает РИА Новости – «У нас сейчас комфортная ситуация на валютном рынке, и мы этим удовлетворены», - отметил Улюкаев.

Однако существуют и отрицательные аспекты в экономике, как тяжелая ситуация с долгами по зарплате в округах. Но будут предприняты продуманные меры урегулированию задолженности по зарплате в регионах.

2.2. Современное качество рабочей силы России

Главное богатство России, как известно, природные ресурсы и люди. С природными ресурсами все более или менее ясно: нефть, газ, даже какой-нибудь калий – сегодня все это идет в дело, все приносит доход, рост капитализации, налоги и все такое прочее.

С людьми сложнее. По многим показателям население России – уникальный ресурс. Уровень грамотности у нас – самый высокий в мире. Уровень охвата среднего образования – самый высокий в мире. Образование выше среднего имеют около 85% населения (а если смотреть на показатели среди экономически активного населения, младше 60 лет, тут картина и вовсе уникальная – почти 95%).

В последние годы экономического роста в стране все чаще стала обсуждаться проблема дефицита кадров, а вопросы избыточной занятости отошли на второй план. Уровень безработицы в стране остается не слишком высоким. Наряду с этим зачастую дискутируются такие вопросы, как численность и профессионально-квалификационная структура занятых в экономике как фактор, который может стать существенным ограничителем возможностей дальнейшего поступательного развития отечественной экономики.

Проблема избыточной численности не является специфической для какого-либо определенного вида занятых, а равномерно присутствует во всех основных квалификационных категориях работников. Таким образом, можно утверждать, что проблема избыточной численности работников, которую также можно интерпретировать как проблему неэффективного использования одного из важнейших факторов производства - рабочей силы, сегодня не стоит на повестке дня.

Больше всего работодатели говорили в связи с этим о недостатке квалифицированных рабочих - 77% руководителей или о дефиците квалифицированных кадров в линейных подразделениях: исполнителей высшей квалификации отметили 39% респондентов; руководителей линейных подразделений - 28%. Именно по этим категориям работников данную проблему кадров следует считать существенной.

Оценки проблемы дефицита кадров зависят от размера предприятия (Приложение 2) и от степени его успешности (Приложение 3).

На успешных предприятиях многократно возрастает дефицит численности исполнителей средней квалификации – служащих, офисных работников, технических исполнителей. Из числа руководителей успешных предприятий 30% отметили нехватку персонала из этой категории, тогда как для руководителей неуспешных предприятий такой проблемы практически не существует (только 2% таких руководителей упомянули о дефиците служащих на своем предприятии). Понимание этих обстоятельств усиливает потребность в высококвалифицированных кадрах для функциональных подразделений и сознание важности достаточного количества обученного персонала для организационно-технического обслуживания основной деятельности – служащих, офисных работников, технических исполнителей. Категория «служащий» не предполагает, как правило, высшего уровня профессиональной подготовки, но требует специфических знаний и навыков в рамках средней специальной подготовки.

Рассмотрим показатель «Выпуск специалистов государственными средними специальными учебными заведениями на 10000 человек населения» (Приложение 4). Данные ограничиваются 2007 годом, однако сейчас есть тенденция повышения количества выпускников средних специальных учебных заведений.

Но при подборе кадров этой категории работодатели предъявляют к ним явно завышенные требования: они ориентируются, как правило, на наличие высшего образования у кандидатов на занятие таких должностей, а также наличие опыта работы (Приложение 5).

Отсутствие опыта работы и недостаточность подготовки в системе высшего профессионального образования являются основными причинами дефицита кадров.

Первое. Когда говорят о «кадровом голоде», т.е. о дефиците квалифицированной рабочей силы, совершенно забывают про второй вариант дисбаланса – избыток рабочей силы. Российские предприятия часто вынуждены снижать интенсивность труда, сокращать число смен и продолжительность рабочего времени, сознательно сохранять более трудоемкие технологии и содержать, а не увольнять вслед за изменением структуры выпуска или спроса «лишних» работников. В экономике в целом проблема избытка рабочей силы встречается примерно в два раза реже, чем проблема дефицита, но с точки зрения конкретного предприятия и то и другое явление связаны с издержками.

Второй тезис состоит в том, что частично проблема структурного дисбаланса в квалификационных характеристиках спроса и предложения рабочей силы объясняется объективными причинами – ухудшение демографической ситуации и сокращение численности трудоспособного населения при росте экономики и промышленного производства.

Третий тезис базируется на очевидном утверждении, что поддержать экономический рост при сокращении общего количества трудовых ресурсов можно при изменении структуры экономики. Изменение структуры должно сопровождаться также изменением квалификационных характеристик трудовых ресурсов, что требует инвестиций, как минимум, в изменение содержания образования. А это процесс на долгосрочную перспективу и в течение некоторого времени идет объективное приспособление рынка труда в соответствии с изменившимися условиями. Соответственно, и дефицит трудовых ресурсов будет разным в зависимости от отрасли и региона.

И, наконец, четвертое. Нужно различать «здоровый кадровый голод» быстрорастущих компаний и рассуждения о так называемом «кадровом голоде» неэффективных или недостаточно эффективных, нерентабельных компаний, неконкурентоспособных на рынке своей основной продукции, но в силу ряда причин продолжающих свое существование. Рассуждения о невозможности привлечь в достаточном количестве квалифицированных работников часто связаны именно с элементарной неспособностью предприятий обеспечить конкурентоспособные условия труда, может в силу качества менеджмента предприятия в целом или непрофессиональной кадровой политики.

В России очень часто считается, что если в какой-то области экономики, культуры, социальной сферы или же трудовых отношений возникает «провал», то нужно сразу обращаться к государству. Отрадно, что в данном случае ситуация несколько отличается от «шаблона». Бизнес готов принимать активное участие в модернизации образовательной системы, готов вкладывать средства, управленческие ресурсы, причем не только в создание собственных образовательных организаций, но и в государственные учебные заведения, наращивать сотрудничество с ними. Кроме того, бизнес готов взять на себя издержки по разработке профессиональных стандартов.

Путин напомнил, что власти РФ приняли ряд мер, направленных на активизацию экономической жизни, на обновление некоторых институтов, на поддержку рынка труда, банковского сектора и реальной экономики.

2.3. Роль профессиональной подготовки в формировании современной рабочей силы высокого качества

Профессии и специальности, которые получали обучающиеся в результате профессиональной подготовки в тех или иных учебных учреждениях, в значительной степени не соответствовали реально существовавшим довольно ограниченным возможностям трудоустройства. В результате чего, доля молодых людей в возрасте до 29 лет составляла 30 % безработных, в то время как предприятия испытывали значительный дефицит в рабочей силе.

В настоящее время обеспеченность предприятия высококвалифицированной рабочей силой, способной быстро адаптироваться к требованиям современного производства, осваивать новые участки, объединять усилия членов коллектива является существенным фактором, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия. В условиях сокращения численности населения страны и прогнозируемого сокращения числа трудоспособного населения, повышение эффективности общественного производства может быть обеспечено только на основе качественных сдвигов в профессионально-квалификационной структуре занятых.

Для этого необходима высококвалифицированная рабочая cилa. В настоящее время такой рабочей силой государство в должной мере не располагает и встает вопрос о ее подготовке. Демографическая ситуация, сложившаяся в России, многократно повышает «стоимость» каждого молодого человека, входящего в трудоспособный возраст, поскольку именно на молодых будет возложена основная тяжесть интенсификации экономического развития. В таких условиях значение рациональности профессиональной подготовки каждого молодого работника многократно возрастает.

Как особая группа населения молодежь имеет ряд, особенностей, обусловленных ее демографическими и социально-психологическими характеристиками. Эти особенности имели место всегда, в том числе и в период социалистических методов хозяйствования, зачастую объективно снижая эффективность использования труда молодежи на производстве, а в рыночных условиях снижая конкурентоспособность на рынке труда.

Рыночные отношения принципиально изменили положение молодежи. Прежде всего, эти изменения затронули вопросы профессиональной подготовки и трудоустройства. В условиях трудодефицитной советской экономики занятость была гарантирована, а одним из приоритетов молодежной политики было создание благоприятных условий для вовлечения молодежи в производство, повышение квалификации, возможности сочетания работы с учебой. С переходом к рыночным отношениям государство, с одной стороны, устранилось от комплексного решения вопросов регулирования занятости молодежи, с другой стороны, ограничилось преимущественно декларируемыми мерами, которые на практике зачастую не действуют. Без дополнительного стимулирования государством работодатели экономически не заинтересованы принимать на работу лиц, трудовой потенциал которых нуждается в значительном совершенствовании приобретенных профессиональных и коммуникативных навыков.

Существующая сегодня информационная база не позволяет с высокой степенью достоверности определить ни совокупный спрос экономики страны на рабочую силу, в частности молодежь, ни полный объем предложения со стороны потенциальных работников и, соответственно, потребность в рабочих местах. Значительное число вакансий по наиболее конкурентоспособным рабочим местам замещается предприятиями за счет самостоятельного приема работников, который они вправе вести без обращения в центры занятости.

В настоящее время выпускники учебных заведений, ведущих профессиональную подготовку, по-прежнему являются одним из существенных возможных источников удовлетворения потребности предприятий и организаций в рабочей силе. Анализ динамики выпуска специалистов разного уровня квалификации учебными заведениями Российской Федерации показал значительный рост масштабов выпуска специалистов со средним специальным и высшим профессиональным образованием и сокращение подготовки квалифицированных рабочих, потребность производства в которых растет наиболее высокими темпами.

Важным вопросом в профессиональной подготовке квалифицированных, имеющих практические навыки решения вопросов, специалистов высшего и среднего специального образования является вопрос об организации производственной практики, предусмотренной стандартами образования. Закон об образовании, принятый в 1996 г. (ст. 11 п. 9) определяет, что учебная и производственная практика осуществляется на основе договоров между высшими учебными заведениями и предприятиями, учреждениями, организациями. В соответствии с этими договорами указанные предприятия, учреждения независимо от их организационно-правовых форм обязаны предоставлять места для прохождения практики студентов высших учебных заведений, имеющих государственную аккредитацию. Однако тот же закон не обязывает предприятия и организации заключать такие договоры с вузами. Учитывая, что структура специальностей, полученных выпускниками вузов, зачастую не отвечает спросу предприятий на рабочую силу, реальные возможности обеспечить прохождение студентами учебной, производственной и преддипломной практики для вузов весьма ограничены. Невозможность организации практики на сегодняшний день является общей проблемой учреждений высшего и среднего специального образования.

Отсутствие производственных контактов большинства учебных заведений с предприятиями и организациями препятствует не только рациональной организации профессиональной подготовки специалистов, но в значительной степени и их трудоустройству по окончании обучения. Законодательство не предусматривает ответственности или какой-либо заинтересованности учебных заведений в трудоустройстве подготовленных ими молодых специалистов. Бесспорно, основной функцией учебных заведений является качественная подготовка профессионалов.

Учитывая сложную ситуацию на рынке труда, авторы закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», вероятно желая приблизить деятельность вузов к потребностям экономики и облегчить выпускникам возможность трудоустройства, только определили в законе (ст.16. п. 5), что «студент высшего учебного заведения имеет право получать от администрации высшего учебного заведения информацию о положении в сфере занятости населения Российской Федерации».

Практика показывает, что большинство молодых людей не находят работы по полученной в учебных заведениях специальности. Это объясняется рядом причин, одной из которых является несбалансированность между профессиональной подготовкой специалистов и потребностями рынка труда. В настоящее время, из-за отсутствия прогнозирования в реальных потребностях подготовки специалистов, в сфере профессиональной подготовки и в сфере занятости складывается ситуация, характеризующаяся излишними объемами подготовки специалистов теперь уже рыночного профиля: юристов, экономистов, бухгалтеров и т.п.

В итоге сложившихся в последние годы тенденций профессиональной подготовки, распределения, самостоятельного трудоустройства молодых специалистов, поиска ими места работы путем обращения в органы службы занятости каждый пятый из зарегистрированных безработных - молодой человек в возрасте 16-29 лет.

Представляется, что принципиальная трансформация сферы обучения и профессиональной подготовки в нашей стране необходима, но, строиться она должна именно на усилении роли государства в проведении этих процессов. Государство является хозяйствующим субъектом и вправе сделать учреждения сферы обучения и профессиональной подготовки привлекательными для собственных инвестиций и получения соответствующих дивидендов.

Привлекая бизнес к участию в подготовке и формировании трудового потенциала, основную регулирующую позицию государство должно оставлять за собой, аналогично как это осуществляется в отношении крупнейших компаний-монополистов в добывающих отраслях экономики.

В целом следует сказать, что проблема реформирования сферы образования, совершенствования системы профессиональной подготовки и трудоустройства молодежи - одна из основных проблем современного российского общества, и от того, насколько грамотно и обдуманно она будет решена сегодня, зависит будущее нашей страны, ее конкурентоспособность на мировом рынке.

В этом плане реализация приоритетного Национального проекта «Образование» должна сыграть позитивную роль в решении обозначенных проблем. В частности, начиная с 2007 года в Нацпроекте появились два новых направления: государственная поддержка подготовки рабочих кадров и специалистов для высокотехнологичных производств и государственная поддержка субъектов РФ, внедряющих комплексные проекты модернизации образования.

В рамках первого направления Российским союзом промышленников и предпринимателей (РСПП) совместно с Минобрнауки РФ разработают стандарты, по которым будут готовить специалистов той или иной профессии. Это позволит готовить специалистов высокого класса, востребованных на современном рынке труда. Кроме того, совместными усилиями будет составлен перечень специальностей, по которым наблюдается острая нехватка кадров. По его данным, в России ежегодно не хватает порядка 800 тыс. рабочих рук.

В рамках второго направления Министерство образования и науки России предложило регионам новый конкурс – разработать программы комплексной модернизации образования в субъектах Федерации. В целом в рамках Национального проекта «Образование» ставится задача существенно повысить качество и конкурентоспособность российского образования.

Что касается трудоустройства молодежи и в первую очередь выпускников учреждений профессионального образования, безусловно, как показывает опыт, наряду с государственными службами занятости, большую роль в этом деле играют Центры трудоустройства молодежи. Деятельность центров охватывает широкий спектр направлений: от негосударственной деятельности по трудоустройству студентов и выпускников до обобщения и распространения опыта их работы в пределах региона.

Перечисленные меры, играющие роль в формировании высококвалифицированной рабочей силы будут способствовать сбалансированности спроса и предложение рабочей силы, готовить кадры с учетом потребностей экономики и более эффективно использовать трудовые ресурсы страны.

Глава 3. Статистический анализ качества рабочей силы.

3.1.Динамика показателей, характеризующих качество рабочей силы

1. Рассмотрим показатель «Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, рубль». Данные возьмем с сайта «Госкомстата» http://gks.ru/ (Приложение 1).

Рассчитаем коэффициенты динамики, характеризующих качество рабочей силы, в общем по России:

1. Темпы роста:

Коэффициент роста цепной

Средний коэффициент роста ()

где К р1 , К р2 , ..., К р n-1 - коэффициенты роста по сравнению с предыдущим периодом; n - число уровней ряда или

Темп роста:

Средний темп роста:

2.Темпы прирост

а) цепные

б) средние

3.Темпы опережения

2. Рассмотрим показатель «Выпуск специалистов государственными средними специальными учебными заведениями на 10000 человек населения». Данные возьмем с сайта «статистика Российского образования» http://stat.edu.ru/ (Приложение 4):

1.Темпы роста:

Коэффициент роста цепной

Средний коэффициент роста ()

де К р1 , К р2 , ..., К р n-1 - коэффициенты роста по сравнению с предыдущим периодом; n - число уровней ряда или

Темп роста:

Средний темп роста:

2.Темпы прироста

а) цепные

б) средние

3.Темпы опережения

3.2. Статистическое моделирование качества рабочей силы

Одной из основных задач статистических исследований является выявление объективно существующих связей между разнообразными социально-экономическими явлениями, поэтому я посчитала целесообразным взять в качестве факторов, влияющих на выпуск специалистов средних учебных заведений, среднемесячную заработную плату и величину прожиточного минимума, так как оба эти фактора оказывают непосредственное влияние на результативный показатель.

год	условный год	Выпуск специалистов на 10000 человек	среднемесячная ЗП (руб\чел)	величина прожиточного минимума (руб\чел)
2000	1	38	2223,4	1210
2002	2	37	4360,3	1808
2003	3	39	5498,5	2112
2004	4	41	6739,5	2376
2005	5	45	8554,9	3018
2006	6	46	10633,9	3422
2007	7	47	13593,4	3847
сумма	28	293	51603,9	17793

Для каждого ряда строим тренды. При их построении пользуемся коэффициентами уравнений тренда, представленных на следующих графиках для разных переменных:

t 2	y t t	x 1t t	x 2t t	у тренд	x 1 тренд	X 2 тренд
1	38	2223,4	1210	26,321	-7900	-950,5
4	74	8720,6	3616	75,785	6930	3317
9	117	16495,5	6336	125,249	21760	7584,5
16	164	26958	9504	174,713	36590	11852
25	225	42774,5	15090	224,177	51420	16119,5
36	276	63803,4	20532	273,641	66250	20387
49	329	95153,8	26929	323,105	81080	24654,5
140	1223	256129,2	83217	1222,991	256130	82964

Для адекватной оценки переменных необходимо найти отклонения от тренда и произвести дополнительные вычисления:

Y t	ε 1t	ε 2 t	ϒ t 2	ε 2t 2	ε 1t 2	ϒ t ε 1t	ϒ t ε 2 t
11,679	-10123,4	-2160,5	136,399	4667760,25	102483227,6	-118231,189	-25232,48
-38,785	2569,7	1509	1504,276	2277081,00	6603358,09	-99665,815	-58526,57
-86,249	16261,5	5472,5	7438,890	29948256,25	264436382,3	-1402538,114	-471997,65
-133,713	29850,5	9476	17879,166	89794576,00	891052350,3	-3991399,907	-1267064,39
-179,177	42865,1	13101,5	32104,397	171649302,25	1837416798	-7680440,023	-2347487,47
-227,641	55616,1	16965	51820,425	287811225,00	3093150579	-12660504,620	-3861929,57
-276,105	67486,6	20807,5	76233,971	432952056,25	4554441180	-18633387,693	-5745054,79
-929,991	204526,1	65171	187117,5249	1019100257	10749583875	-44586167,359	-13777292,9

Выявим явление мультиколлинеарности путем вычисления парных коэффициентов между переменными:

r ϒ t ε 1t = Σϒ t ε 1t /(Σϒ t 2 *Σε 1t 2) 1/2 = -0,994139

r ϒ t ε 2 t = Σϒ t ε 2t /(Σϒ t 2 *Σε 2t 2) 1/2 = -0,997696

r ε 1t ε 2 t = Σε 1t ε 2t /((Σε 1t 2 *Σε 2t 2) 1/2 = 0,999135

После выявления коэффициентов мультиколлинеарности строим уравнение по методу последовательного включения переменных в уравнение регрессии.Сначала построим уравнение для зависимости:

y t = f(x 1 t).

Построение уравнения осуществляется по методу исключения тенденции. Для однофакторной модели функция имеет вид:

Для определения стандартизованного β-коэффициента используется зависимость:

r γtξ 1 t =β 1 r ξ 11 ξ 11

Tγ=0, 99414T 1 . Заменив Tγ и T 1 , получим:

После преобразования получим:

ŷ t 1 =0,0131x 1 t +243,99t+275

Вычислим сумму квадратов отклонений

y t =f(x 1 t ; x 2 t)

Уравнение в стандартизованной форме имеет вид:

Tγ=β 1 T 1 +β 2 T 2

Для определения β-коэффициентов используют систему уравнений:

r γtε 1 t =β 1 r ε 1 tε 1 t +β 2 r ε 1 tε 2 t

r γtε 2 t =β 1 r ε 1 tε 2 t +β 2 r ε 2 tε 2 t

0,99414=β 1 +0,999135β 2

0,9977=0,999135β 1 +β 2

следовательно, β 1 =0,0365; β 2 =0,99635

Тγ=0,0365T 1 +0,99635T 2

Выполнив необходимые преобразования, получаем уравнение с двумя аргументами:

Y t =3,8571x 1 t +0,413x 2 t -1716,574t+2131,72

Подставим данные в таблицу:

ε 2t-1	ϒ t ε 2t-1	ε 2t-2	ϒ t ε 2t-2	ε 1t ε 2t	ŷt1	(yt- ŷt1) 2	ŷt2	(yt- ŷt2) 2
-	-	-	-	21871605,70	415,500	142506,25	9490,75214	89354523,02
-2111,72	81903,20661	-	-	3877677,30	853,763	667101,80	16263,38913	263295704,20
1102,89	-95123,1597	-493757,65	42586103,77	88991058,75	1292,026	1570074,16	19062,51835	361894250,41
8375,166	-1119868,62	-1303654,39	174315539,2	282863338,00	1730,289	2853697,33	22241,63745	492868303,19
17014,4	-3048588,67	-2398907,47	429829042,9	561597107,65	2168,552	4509473,10	27792,38879	769917584,66
31288,42	-7122528,33	-3928179,57	894214724,4	943527136,50	2606,815	6557773,46	34261,57769	1170705756,66
49304,97	-13613349	-5826134,79	1608624946	1404227429,50	3045,078	8988471,69	44135,61614	1943806073,14
104974,1	-24917554,6	-13950633,86	3149570356	3306955353,400	12112,023	25289097,79	173247,880	5091842195,28

Для определения тесноты множественной связи используется специальный показатель – коэффициент множественной корреляции R.

Для этого можно воспользоваться F-критерием Фишера:

Так как R нуждалось в корректировке, в расчетах будем использовать R’:

Для k 1 =2 и k 2 =n-3=4 числа степеней свободы, доверительной вероятности р=0,95

так как F>Fтабл, гипотеза о незначимости коэффициента множественной корреляции отвергается.

Таким образом, полученное уравнение может быть использовано для описания улучшения качества рабочей силы.

Говоря о качестве рабочей силы, мы имеем в виду совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда. Чем выше показатели степени подготовленности, рабочей активности и физического состояния рабочей силы, тем выше ее качество и уровень производительности труда.

В главе 1 курсовой работы мы выявили сущность качества рабочей силы, взгляды различных авторов на данное понятие в диахронии, а также показатели, составляющие качество рабочей силы.

В главе 2 мы рассмотрели современное состояние качества рабочей силы, каким образом качество жизни влияет на качество рабочей силы и что необходимо предпринимать государству для его повышения. При этом повышение качества рабочей силы зависит не только от государственной политики занятости, но и от желания и способностей самого человека.

В главе 3 мы произвели статистические расчеты, которые подкрепили сделанные нами выводы.

В данной курсовой работе были освещены проблемы современного качества рабочей силы и пути их решения.

Однако в России сейчас тяжелая ситуация относительно рассматриваемой проблемы. Помимо всеобщей безработицы, существует нехватка высококвалифицированных специалистов.

Поэтому, для того чтобы быть востребованным и успешным, необходимо постоянно отслеживать конъюнктуру рынка труда, получать образование в востребованной сфере или быть готовым к переквалификации.

И в заключение надо сказать, что повышение уровня и качества жизни населения влечет за собой повышение качества рабочей силы, что является важным показателем развития экономики страны и ее благосостояния.

Список использованной литературы

1. Алексеев Д.М. Экономика труда. – М., 2005 г.

2. Белозерова С. Незаполняемость вакансий – серьезный симптом // Человек и труд. №6, 2005 г.

3. Генкин Б. М. Эффективность труда и качество жизни. СПб., 2005 г.

4. Капелюшников Р.И. Современные западные концепции формирования рабочей силы. - М.: Наука, 2003 г.

5. Каштанова Е. Профессиональный рост и служебное продвижение. Технологии развития персонала,"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2006 г.

6. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами. Издательство Феникс, - 2004 г.

7. Моисеев Н.Н. «Устойчивое развитие» или «стратегия переходного периода» // Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда. №1-2. 1995 г.

8. Одегов Ю.Г. Экономика труда, М: Издательтсво «Альфа-Пресс», 2007 г.

9. Починок А. Нехватка квалифицированных рабочих превращается в ограничитель экономического роста // Человек и труд. №3, 2004 г.

10. Труд и социальное развитие: Словарь. М.: ИНФРА М, 2001 г.

11. Ширяева Л. Важно быстро вернуть человека к труду // Человек и труд, 2002 г.

12. Шмойлова Р.А. Теория статистики – 4-е изд., – М.: Финансы и статистика, 2006 г.

13. http://www.gks.ru

14. http:// www .stat.edu.ru

15. http://www.rian.ru

16. http:// www .mon.gov.ru

Приложения

Приложение 1.

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, рубль,
значение показателя за год

2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007
Российская Федерация	2223.4	3240.4	4360.3	5498.5	6739.5	8554.9	10633.9	13593.4
	2173	3265.9	4432.6	5872.8	7276.3	9621.8	12117.4	15876.7
	2531.5	3655.1	5067.9	6143.7	7518.1	9487.2	11851.3	15256.1
Южный федеральный округ	1481	2159.2	2974.4	3699.2	4648.4	5800.3	7221.4	9219.4
	1783	2562.5	3412.1	4235.3	5149.9	6473.3	8118	10347.4
Уральский федеральный округ	3486.5	5168.6	6588.6	8085.7	9692.5	11679.5	14306.9	17837.6
Сибирский федеральный округ	2269.6	3190.8	4309.5	5325.3	6507.8	8109.7	9877.5	12344.8
	3113.6	4298	5979.1	7554.7	9115.2	11507.9	13711.4	16713

Приложение 2.

Доля руководителей, отметивших наличие дефицита кадров на своем предприятии в зависимости от размера предприятия (

Категория занятых	В среднем	Предприятия
		малые	средние	крупные
Число опрошенных	N=458	N=150	N=227	N=52
Руководители высшего звена	13	15	15	8
	15	20	14	12
	28	29	30	17
	19	17	18	29
	39	37	40	40
	13	13	13	13
Квалифицированные рабочие	77	82	71	76
Неквалифицированные рабочие	18	17	16	22

Приложение 3.

Доля руководителей, отметивших наличие дефицита кадров на своем предприятии в зависимости от успешности предприятия (в % по столбцу, от числа предприятий, на которых отмечается несоответствие численности занятых потребностям производства хотя бы по одной из категорий занятых; сумма превышает 100%, поскольку можно было выбрать более одной позиции)

Категория занятых	В среднем	Предприятия
		неуспешные	средние	успешные
Число опрошенных	N=458	N=118	N=281	N=81
Руководители высшего звена	13	19	13	8
Руководители функциональных подразделений	15	10	17	19
Руководители линейных подразделений	28	32	28	23
Исполнители высшей квалификации, специалисты функциональных подразделений	19	15	20	27
Исполнители высшей квалификации, специалисты линейных подразделений	39	43	37	39
Служащие, офисные работники, технические исполнители	13	2	15	30
Квалифицированные рабочие	77	83	77	63
Неквалифицированные рабочие	18	18	20	7	46	46,91
Центральный федеральный округ	39	36	37	40	42	41	41,2
Северо-Западный федеральный округ			33	34	39		41,2
Южный федеральный округ	35	34	36	38	41	40	40,7
Приволжский федеральный округ	45	43	44	46	50	52	54,11
Уральский федеральный округ	42	40	41	42	47	51	54,55
Сибирский федеральный округ	41	40	41	43	48	50	51,02
Дальневосточный федеральный округ			38	40	46		52,7

Приложение 5.

Зависимость дохода от уровня образования

Моисеев Н.Н. «Устойчивое развитие» или «стратегия переходного периода» // Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда. №1-2. 1995 г

Http://rsr-online.ru/

Одегов Ю.Г. Экономика труда, М: Издательтсво «Альфа-Пресс», 2007

«Качество рабочей силы, мотивация и эффективность производства»

/ Менеджмент
Конспект,

Большое значение для увеличения мотивация и роста про-изводительности труда имеют инвестиции, используемые на образование, повышение квалификации, обучение новым профессиям, переподготовку кадров, т.е. на улучшение качества рабочей силы. Нельзя добиться положи-тельных сдвигов в динамике производительности труда, совершенствуя лишь производственную базу экономики. Применение современного техно-логического оборудования требует высококвалифицированной рабочей си-лы, для обучения, подготовки и переподготовки которой также необходимы немалые средства. Затраты на эти цели называют инвестициями в челове-ческий капитал.

Качество рабочей силы – многогранное понятие, которое включает в се-бя набор характеристик: квалификацию работника, его физиологические и социально-психологические особенности, адаптированность к условиям жизни и работы и др. Основной характеристикой принято считать уровень квалификации, т.е. совокупность общего и специального профессионально-го образования работника, необходимых знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта для выполнения в данных органи-зационно-технологических условиях определенных видов работ определен-ной сложности, а основным показателем качества рабочей силы – уровень образования.

В 80-х и 90-х годах в деловом мире США, Япо-нии и других индустриальных стран утвердилась характерная для эпохи НТР философия развития экономики. Ее краеугольный камень – решающая роль человека в деятельности компании.

“Главный ресурс быстрого конкурентного разви-тия современной экономики – это новые техноло-гические идеи, то есть прежде всего высокая ква-лификация и творческая активность людей, спо-собных эти идеи воплощать в жизнь”, – отмечает Дж. Кимбелл, директор экономического центра Калифорнийского
университета.

Рабочая сила, обладающая новаторским по-тенциалом, становится даже более важным фак-тором развития производства, чем передовая тех-нология. Практически каждая новая промышлен-ная технология стоит дорого и быстро сходит со сцены. А рабочая сила, обладающая высоко раз-витыми творческими способностями, обходится корпорациям сравнительно недорого, как прави-ло, стремится к дальнейшему интеллектуальному росту и обеспечивает мелкосерийный, а подчас и индивидуальный (типичный ранее только для ус-луг) выпуск высококачественной, постоянно об-новляемой и сравнительно недорогой продукции, в ею же совершенствуемых условиях производст-ва, принося к тому же немалую прибыль. Ученые, исследователи, новаторы любых профессий ста-ли пользоваться особым уважением и признани-ем общества. Высоко котируется инициативность, самобытность личности во всех областях деятельности. “Культура корпорации”, отражаю-щая в первую очередь качество рабочей силы, становится одним из решающих критериев совре-менного конкурентного хозяйства.

В основе повышения качества рабочей силы лежит понимание деловым миром и руководст-вом капиталистических государств того факта, что сегодня экономический успех зависит не столько от ресурсов сырья и “трудового пота” ра-бочих, сколько от “прибавочной стоимости”, со-здаваемой массовым творчеством, в котором уча-ствуют все ученые, инженеры, административно-управленческий персонал, рядовые рабочие и служащие. А неослабный интерес к творчеству и постоянное участие в новаторском поиске можно ожидать только от высокоразвитой, высококультурной рабочей силы. И наоборот, неквалифицированный работник мало заинтересован в своем труде, т.к. отдача от него мала.

По оценкам отечественных и зарубежных специалистов, качество рабо-чей силы обусловливает 10-15% уровня производительности труда и зани-мает второе место после фактора научно-технического прогресса. Зарубежный опыт свидетельствует, что влияние данного фактора постоянно возрас-тает, а инвестиции, используемые на повышение качества рабочей силы, считаются не менее рентабельными, чем те, которые затрачиваются на но-вое оборудование.

В нашей стране, к сожалению, сохраняется негативная тенденция ухуд-шения качественного состава рабочей силы. В значительной степени это связано с низким уровнем и несвоевременной выплатой заработной платы.

Труд в России продолжает оставаться дешевым, при этом экономические последствия данного факта могут оцениваться не-однозначно. Можно назвать две группы положительных последствий заниженного уровня заработной платы для рынка труда: во-первых , со-гласно изложенной выше классической теории рынок с пониженной це-ной труда менее подвержен безработице, во-вторых , национальная эко-номика в такой ситуации более привлекательна для иностранных инвес-торов, потенциально способных создать здесь дополнительные рабочие места. Среди отрицательных экономических последствий – консервация отсталых технологий и методов управления экономикой в целом и пер-соналом на предприятиях, упадок трудовой мотивации и производи-тельности и многие другие.

Относительная дешевизна труда в РФ усугубляется абсолютным падением уровня реальных доходов населения в 90-х годах (в результате чего расширились контингенты лиц, получающих доходы ниже прожи-точного минимума), уменьшением в структуре доходов заработной пла-ты (и увеличением доли предпринимательских доходов, которые концентрируются в руках достаточно узких слоев населения), увеличением нерациональной межотраслевой, межпрофессиональной дифференциации уровней оплаты труда. Различия в уровнях заработной платы между наукой, культурой, образованием, наукоемким машиностроением, лег-кой промышленностью, с одной стороны, и финансовой сферой, экспортно-ориентированными отраслями добывающей промышленности, с дру-гой стороны, достигают многих раз. Профессии, относимые к высокооплачиваемым в развитых странах (врачи, преподаватели вузов, ученые и др.) в России приносят доходы, многократно более низкие, чем профес-сии продавца, официанта и ряд других, которые в развитых странах считаются низкооплачиваемыми.

Более частная, но имеющая громкий общественный резонанс про-блема - соотношение заработной платы “директорского корпуса” и на-емных работников. Принцип солидарной ответственности за экономиче-ское положение предприятия, являющийся аксиомой для большинства менеджеров в развитых странах, в России соблюдается редко. На государственных (в т.ч. приватизированных с контрольным пакетом акций, принадлежащих государству) и постгосударственных (приватизиро-ванных без контрольного пакета у государства) предприятиях заработ-ная плата директоров нередко в десятки раз превосходит среднюю зара-ботную плату работников. В тех случаях, когда предприятие убыточно, находится на дотации или имеет высокую кредиторскую задолженность, подобное соотношение ничем не может быть оправдано.

Занижение оплаты труда в России ухудшает трудовую мотивацию. По данным социологических исследований ВЦИОМ, соотношение ори-ентации на содержание и общественную значимость труда (занятия, профессии) и ориентации на труд только как на источник заработка в России в конце 80-х годов было примерно на уровне развитых стран, но впоследствии доля “постматериальной” ориентации в нашей стране резко возросла. В то же время в развитых странах медленно, но достаточно устойчиво растет доля “постматериальных” ориентаций. Кризисные яв-ления в структуре трудовой мотивации в России не следует трактовать как ухудшение качества рабочей силы, скорее речь идет о временной приспособительной реакции на массовое снижение реальных доходов.

Происходит значительный отток квалифицированных кадров из отраслей промышленности (а именно здесь сосредоточен основной научно-техничес-кий и интеллектуальный потенциал страны) из-за неудовлетворенности ре-зультатами труда и общей нестабильностью положения работников. Зачас-тую высококвалифицированные работники вынуждены в силу складываю-щихся обстоятельств заниматься трудом, не соответствующим уровню их квалификации, теряя при этом годами приобретаемые знания и навыки

Большое влияние на качество рабочей силы оказывает также ее профес-сиональная и образовательная структура. Научно-технический прогресс предъявляет все более высокие требования к уровню образования и профес-сиональной подготовки работника. Например, еще 10 лет назад компьютер можно было встретить лишь в лаборатории крупного научно-исследова-тельского института, а сегодня компьютерная грамотность или, как мини-мум, навык работы на персональном компьютере зачастую являются одним из условий приема на работу.

Как показывает мировой опыт, обеспечение производства высокообра-зованной, квалифицированной и профессионально подготовленной рабочей силой наряду с его техническим переоснащением является основой эконо-мического роста и, в частности, повышения производительности труда. Не-обходимо развитие не только общего и высшего образование, но и профес-сионального, причем требуется создать многоступенчатую и многоуклад-ную его систему, способную обеспечить потребности людей с разным уров-нем достатка. Положительным фактом является то, что с 1992 г. по 1996 г. доля работников с высшим профессиональным образованием в занятом на-селении возросла с 16,3 до 18,8%, со средним профессиональным образова-нием - на 1,8 процентных пункта, с полным средним образованием - на 0,7 процентных пункта. Однако, хотя формально образовательный уровень ра-ботников повысился, на производительности труда это пока не отразилось. Очевидно, что сам по себе уровень образованности - лишь необходимое, ноне достаточное условие роста производительности труда. Таким условием является рациональное использование имеющегося образовательного по-тенциала.

В настоящее время период научно-технической революции, несмотря на неуклонное расширение в народном хозяйстве развитых стран сферы применения вы-сокой технологии, характеризуется значительным возрастанием экономи-ческой значимости живого труда, всех связанных с его расширенным воспроизводством механизмов, включая рынок труда. Чему есть достаточно убедительные свидетельства. О наиболее наглядных из них - ниже.

Первое. Согласно результатам исследований, проведенных амери-канскими экономическими статистиками, до 70-75% среднегодового прироста совокупной производительности труда в различных отраслях современной промышленности США обеспечиваются живым трудом.

Второе. В CШA к началу 90-х гг. стоимость единичной рабочей си-лы в среднем составляла 469,5 тыс. долл., совокупной (стоимость еди-ничной, умноженная на 94,5 млн. - численность самодеятельного населе-ния) - 44,5 трлн. долл. Последний показатель в сущности представляет собой приблизительную стоимостную величину человеческого капитала на начало текущего десятилетия. Следовательно, эта величина в США в 3,5 раза превышала в указанный период стоимость националь-ного материального капитала (сумма всех активов финансовых и нефи-нансовых корпораций оценивалась в 12,8 трлн долл.).

Без большого преувеличения можно предположить, что и в других странах с развитой рыночной экономикой соотношение этих показате-лей не отличается сколько-нибудь заметно от приведенного либо при-ближается к нему. Отсюда, следует, как представляется, однозначный вывод: решающей стороной современного производства выступает ра-ботник. Таким образом, от эффективности функционирования системы формирования, совершенствования, распределения и использования его трудового и творческого потенциала непосредственно зависит социаль-ное и экономическое развитие предприятия.

Третье. Практически во всех развитых странах Запада, по данным их национальной статистики, занятость и эффективность производства в тех видах трудовой деятельности, которые отличаются повышенными требованиями к качеству рабочей силы, прежде всего, к общеобразова-тельной и специальной профессиональной и квалификационной подго-товке ее носителей-работников, растут более высокими темпами, чем в среднем в народном хозяйстве и большинстве традиционных отраслей.

Существует немало достаточно весомых аргументов в пользу сле-дующего вывода: высший предел эффективности современного производ-ства определяется преимущественно качественным состоянием исполь-зуемой рабочей силы. То есть объемом накопленных совокупным работ-ником общетеоретических знаний, его профессиональным составом, квалификационным уровнем. В том числе благодаря тому, что с повышением этих качественных параметров на предприятиях создается возможность повышения мотивации, более четкой дифференциации, специализации выполняемых работни-ком трудовых функций, а, в случае необходимости, их совмещения с дру-гими. Иными словами, в нынешних условиях формирование совокупно-го работника происходит в качественно новом контексте, складываю-щемся под воздействием как макро-, так и микроструктурных сдвигов.

Уровень квалификации работников относится к важнейшим компонентам трудового потенциала. Во всех развитых странах существенно вырос удельный вес квалифицированных рабочих и резко упала доля занятых ручным неквалифицированным тру-дом. Растут затраты как государства, так и фирм на профес-сиональную подготовку кадров. В частности, фирма “Джене-рал электрик” расходует на это ежегодно более 100 млн. долл. В целом фирмы США тратят на профессиональную подготовку более 30 млрд. долл. в год, что превышает соответствующие затраты государства.

В России квалификация рабочих растет явно недостаточ-ными темпами. До сих пор высока доля малоквалифицирован-ного ручного труда, им занято около 30% работающих. Вследствие недостаточной квалификации рабочих, инженеров, ру-ководителей производства наша страна вынуждена тратить значительные валютные средства на оплату строительства со-временных предприятий, гостиниц и общественных зданий ино-странными фирмами.

Недостаточный профессионализм рабочих, инженеров и ру-ководителей является не только очевидным тормозом техни-ческого прогресса и роста эффективности. При высокой насыщенности территории страны химическими предприятиями, электростанциями, нефте- и газопроводами низкая квалифи-кация персонала превращается в основной фактор риска, возможности аварий с тяжелейшими последствиями. После Чер-нобыльской катастрофы население активно выступает против АЭС. Атомная энергетика России после 1991 г. практически не развивается.

Вместе с тем в настоящее время доля АЭС в общей выра-ботке электроэнергии России составляет около 10%, т.е. на-много меньше, чем в большинстве развитых стран. Во Франции, которая не обделена гидроресурсами и топливом, эта доля превышает 60%. Благодаря АЭС во Франции самая низкая в мире себестоимость электроэнергии. В энергетике таких густонаселенных странах, как Германия и Япония, доля АЭС зна-чительно выше, чем в России.

Как показывает мировой опыт, повышение безопасности АЭС России может быть достигнуто только в результате по-вышения технической и общей культуры, профессионализма и ответственности всех, кто строит и эксплуатирует сложные технические системы.

Поскольку базой профессионализма является общая куль-тура и уровень образованности населения, степень отставания России от мировых стандартов квалификации работников при-мерно соответствует отставанию в области образования. Стати-стика показывает что отставание тем больше, чем выше слож-ность труда. Иначе говоря, по профессионализму российский рабочий меньше отличается от американского или японского, чем российский инженер, и особенно руководитель, от своих зарубежных коллег.

Некоторые зарубежные исследователи высказывают и более кате-горичное мнение. Знания и навыки, приобретенные работником в ре-зультате прохождения им общего обучения и профессиональной подго-товки, считают они, по сути дела, уже заняли такое место среди прочих сил, обеспечивающих рост производительности труда, что при их недо-статке главная цель предприятия - его бесперебойное эффективное функционирование оказывается практически недостижимой. Вне зави-симости от объема средств, инвестированных в производственное обо-рудование и технологию. Вместе с тем, необходимо отметить: развитие субъективного элемента
производительных сил работника и их объек-тивной составляющей -производственного оборудования взаимообусловлено. Степень этой взаимообусловленности неуклонно возрастает по мере научно-технического совершенствования производства. И это по-нятно: новая техника не может использоваться с полной отдачей без со-ответствующего ей по качеству работника, а последний – без соответствующей ему по качеству техники.

Роль качества трудовых ресурсов как центрального фактора эко-номического развития неуклонно возрастает с повышением степени зна-ния емкости современной экономики. Об этом свидетельствует возникно-вение, по сути дела, прямой зависимости общественной производительности труда от накопленного совокупным работником объема общих теоретических познаний и уровня профессиональной квалификации. Неко-торые подсчеты демонстрируют высокую позитивную корреляцию ука-занных показателей.

Все это объясняет, почему непрерывное улучшение экономиче-ских, производственных и социальных характеристик совокупного работника утвердилось на Западе как одно из основных направлений раз-вития производительных сил, а совершенствование комплексного меха-низма, обеспечивающего расширенное воспроизводство их субъективно-го элемента, стало одной из ключевых предпосылок повышения эффек-тивности труда в условиях нового производственного уклада, базирую-щегося на автоматизации. Не случайно трудовое законодательство пред-ставляет собой одну из наиболее детально разработанных ветвей законодательства в странах Запада. В настоящее время в каждой из этих стран действует большое число законов, устанавливающих правила купли-продажи и использования рабочей силы. Последнее обстоятель-ство самым непосредственным образом свидетельствует о повышенном внимании к проблемам воспроизводства рабочей силы со стороны госу-дарства, не без оснований считающего, что эффективность рынка труда есть один из показателей экономической и социальной развитости стра-ны. К рынку труда на Западе приковано пристальное внимание и других субъектов трудовой политики. Что логично: здесь устанавливается цена на рабочую силу, осуществляется ее распределение по сферам хозяйства, отраслям промышленности.

Человекоцентричность современного производства выступает не только как основа складывающегося сегодня на рынке труда спроса на рабочую силу, но и как фактор, действие которого способствует измене-нию самой сущности наемного труда. Первый этап этого сдвига нахо-дится на рынке труда. Работник, нанимающийся на предприятие, охва-ченное действием колдоговора, либо где функционирует система “не-профсоюзного” рабочего представительства, уже не является наемным работником в традиционном смысле этого понятия. Он включается в си-стему управления предприятием в форме участия в процессах принятия решений - преимущественно на уровне рабочего места - по проблемам, связанным с производственным, экономическим и социальным разви-тием предприятия. Этот шаг сопровождается возложением работником на себя определенной ответственности за функционирование предприя-тия. Одновременно работник получает возможность пользоваться всей деловой информацией, необходимой для выполнения своих новых функций. Выполнение современным работником качественно принципиально иных, по сравнению с его предшественником, функций по распоряжению собственностью - средствами производства придает работнику новый реальный статус на предприятии.

Таким образом, новые требования производства, по сути дела, изменяют характер сделки купли-продажи рабочей силы.

Вместе с тем, совершенствование обоих элементов производитель-ных сил подчинено самостоятельной, органически присущей только каждому из них логике. Что касается рабочей силы, то рамки процесса ее формирования значительно шире границ ее производственного потреб-ления. За пределами последнего на формирование рабочей силы воздей-ствует все общество в целом - его культура, сложившаяся в нем система ценностей, господствующая идеология, характер и интенсивность воспринимаемых носителем рабочей силы работником информационных потоков. В этой связи логично предположить, что и реализация трудово-го потенциала работника в современных условиях уже не ограничивает-ся производственным пространством, а начинается вне его.

Еще совсем недавно в средствах массовой информации широко обсуж-дались проблемы, связанные с социально-психологическими особенностя-ми поведения, взглядов и реакции на происходящие в жизни перемены от-дельных граждан и групп населения. Все это называлось заграничным сло-вом - менталитет. Сейчас внимание к этим вопросам несколько уменьши-лось, но проблема тем не менее осталась, и она весьма тесно связана с предметом нашего анализа. Если бы мы ограничились только показателем образовательного уровня при анализе качества рабочей силы и его влияния на производительность труда, то пришли бы к ошибочному выводу, что ка-чество рабочей силы у нас повышается и это должно способствовать росту производительности труда. На самом деле дело обстоит не совсем так. Ряд факторов, которые трудно оценить количественно, свидетельствует об об-ратном. В первую очередь следует отметить слабую заинтересованность ра-ботника в результатах труда. И это следствие не только низкой оплаты тру-да подчас и ее отсутствия из-за с задержек в выплате, но и внутреннего эмоционального настроя работника, в соответствии с которым труд являет-ся не столько потребностью, сколько обязанностью. Далее, важное влияние на производительность труда оказывает общее физическое состояние работ-ника, состояние его здоровья в частности. Сложная, а порой и катастрофи-ческая ситуация с экологией, несовершенная система охраны труда (а порой и просто вредные условия труда), плохо развитая система здравоохранения, чрезвычайно распространенное злоупотребление спиртными напитками (а в последнее время и наркотиками), отсутствие привычки к ведению здорового образа жизни ведут к росту заболеваемости и травматизма на производстве и не позволяют работнику трудиться с полной отдачей сил.

Бушмарин И. Квалификация рабочей – ведущий компонент производительных сил // Мировая экономика и международные отношения. 1999. №10. С. 66

Ершов С.А. Мировые тенденции на рынке труда и проблемы его формирования в России // Общество и экономика. 1997. №7-8. С. 48

Бобров А.Л. Эколого-экономические аспекты радиационных аварий в России // Вестник МГУ. Серия “Экономика”. 1995. №2. С. 34-48

0
рублей

Средства, которыми располагает руководитель для смещения мотивации вверенного ему персонала в направлении деятельности, направленной на достижение целей хозяйствования достаточно разнообразны и по своему характеру могут быть представлены следующим образом (14):

Информирование (повышение компетентности работника, смещение его взгляда на проблему через передачу ему информации; влияет главным образом на представления индивида о том, каково наиболее вероятное направление развития ожидаемых событий и каковы последствия избранной им альтернативы поведения).

Инструктирование (предписывает индивиду наиболее эффективные способы достижения поставленных перед ним целей)

Стимулирование как процессс направленного усиления необходимого руководителю мотива работника.

Интердикция как процесс создания препятствий осуществлению субъектом его намерений путем запрета, ограничений правилами и т.п.

Исходя из набора инструментом, через которые проводится процедура стимулирования можно выделить несколько ее видов (17):

Экономическое (основано на применении в качестве стимулов материального вознаграждения в качестве компенсации за трудовые усилия работника и достигнутые им результаты)

Административное (основано на принятии решений руководителями в сфере нематериальных поощрений и наказаний, например благодарностей или выговоров, а также связанных с процессами организации работы, распределения полномочий и ответственности, определением графика работы и пр. Последние элементы иногда относят к так называемому организационному стимулированию.)

Социально-психологическое (основано на применении к работнику специальных стимулов, таких как отношение коллектива, статус и пр.).

Стимулирование, как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах, различающихся по свойству материальности (20):

Материальное;

Нематериальное.

Материальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной или денежной форме.

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.

Общая схема элементов системы стимулирования труда персонала представлена на рис. 1. и включает в себя элементы материального и нематериального стимулирования, а также занимающую промежуточное положение между ними систему социальных гарантий (20).

Рис. 1. Элементы системы стимулирования и мотивации труда

Главной особенностью управления сотрудниками в наше время это увеличивающаяся роль личности рабочего. Положение, которое сложилось в стране, дает как множество возможностей так и множество угроз для личности каждого человека в смысле ее непоколебимости.

Каждый человек, работающий на современных предприятиях, обычно являются гораздо более образованными и амбициозными, чем раньше, из-за этого мотивы людской трудовой деятельности сложнее и труднее для воздействия. Нет не одного рецепта создания механизма эффективной мотивации сотрудников к труду. Эффективность мотивации, как и прочие проблемы с управлением, всегда связаны с конкретной ситуацией.

Побуждение в управление персоналом воспринимается как процесс мотивации рабочих, говоря другими словами во внутренней мотивации и возникновение новых стимулов во внешней мотивации. С целью такого мотивирования к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину "мотивация" пользуются также терминами "стимулирование" и "мотивирование". Цель мотивации это формирование система условий, мотивирующий людей к выполнению действий, направленных на свершение цели с наибольшим эффектом (3).

Нельзя мотивировать рабочих категорически, насильственным методом. Мотивационная система – это особые мероприятия, направленные на внутренние ценности и потребности сотрудников, работающих на предприятии.

Конструкция мотивации персонала на предприятии – система мероприятий, мотивирующих рабочих не только к работе, за которую платят деньги, но вначале к особой старательности и активному желанию работать именно на этом предприятии, к получению хороших результатов в своей работе, к лояльности по отношению к начальству.

Идея о возможности мотивации труда сотрудников потерпели большие изменения в практике управления. Длительное время считалось, что главным стимулом к побуждению сотрудников к эффективному труду это заработная плата. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою концепцию предприятия труда сотрудников, логично доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Все же эксперименты Мэйо в Хоторне нашли главное влияние на производительность труда других факторов – психологических. Вследствие некоторого времени обозначилось много различных психологических теорий мотивации, пытающихся с разных сторон рассмотреть главный фактор и структуру мотивационного процесса. В итоге политика "кнута и пряника" сменилась на более сложную систему стимулирования мотиваций работников к труду, базирующихся на результате его теоретического изучения.

Источник современных теоретических подходов к мотивациям являются представления, сформулированные психологической наукой, изучающей причины и механизмы целенаправленного поведение людей. С такой позиции мотивации рассматриваются как продвигающая сила людского поведения, источник которой находится во взаимосвязи потребностей, мотивов и целей человека.

Мотивации как функции управления реализуются через системы разных стимулов, то есть различные действия работника должны иметь для него положительные или отрицательные последствия для удовлетворения целей и потребностей работников (15).

В наше время предприятие эффективной системы мотивирование рабочих это одна из самых трудных практических проблем менеджмента. Разные компании сталкиваются с трудностями разработки и установления действующих и эффективных систем стимулов. Такие сложности основываются на (17):

1.Недопонимание того что мотивация рабочих состоит в том, что мотивацией признается рабочее место как токовое. Но, бывают разные положения и зарплата, когда на одном предприятии рабочие работают по разному один с полной самоотдачей, а в другой – совсем не отдаваясь работе.

2.Господство "карательной" концепции мотивации рабочих – является культурологической привычкой: больше ругать за провинности и меньше хвалить за успех, в каком либо деле.

3.Не считается ожидание работников. Такая проблема появляется в случае, если начальство принимает решение для побуждения работников без получения от них обратной связи.

4.Не воспринимаются интересы работников. С желанием поощрить работников за успешность в работе, начальство предприятия использует обычные способы побуждения, не всегда задумываясь, будет ли действительно достигнуто поощряющий эффект. В таком случае причина такая же, как и в предыдущих примерах: отсутствие обратной связи.

5.Огромный временной промежуток между получением отличного результата и поощрением. Раздача поощрений работникам спустя слишком долгое время после положительных результатов в работе – главной ошибкой. Это вызывает резкую и обоснованную критику в адрес начальства.

6.Отсутствие наблюдения концепций побуждения. Контроль и наблюдение эффективной работы концепции мотивации – главное условие. Оно выполняется не только из-за того что у сотрудников изменяются ожидания и интересы: кроме этого, рабочие привыкают к побуждающему фактору, и он перестает иметь влияние на увеличение эффективности их работ.

7.Отсутствие поддержки мотивации. Мало установить мотивацию ее нужно еще и поддерживать. Поддержка – это специальная и многозначительная ступень мотивации работников.

8.Отсутствие у работников информации о факторах побуждения (мотивации). Работники должны знать, на какую поощрительную оценку со стороны начальства они смогут полагаться после получения отличного результата на работах.

9.Нестабильность системы побуждений (мотивации).

Основными проблемами на предприятии, связанными с пониженными мотивациями рабочих это (3):

Увеличенная текучесть кадров

Увеличенная конфликтность

Маленький уровень исполнительской дисциплины

Некачественный труд

Нерациональность мотивов поведения исполнителей

Низкая связь результатов труда исполнителей и поощрения

Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

Проблемы "общественного сотрудничества" в деятельности фирмы

Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

Маленький уровень межличностных коммуникаций

Проблемы при создании согласованной команды

Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

Неудовлетворенность работой сотрудников

Маленький профессиональный уровень персонала

Безынициативность сотрудников

Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

Неудовлетворительный морально психологический климат

Недостаточное оснащение рабочих мест

Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

Низкий моральный дух в коллективе

Создание действенной системы мотивации требует изучения теоретических основ побуждения применяемых в наше время систем мотивации.

Этим образом, мотивация – процесс побуждения мотивов сотрудников во внутренней мотивации и создание стимулов во внешней мотивации для их активизации к эффективному труду. Цель этой активизации является сформирование системы условий, мотивирующих людей к выполнению действий, направленных на свершение цели с особым эффектом. Мотивы, двигающие людьми, чрезвычайно сложные, подверженные частым переменам и формируются под действием целой системы внешних и внутренних факторов – способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Следственно прогнозы поведений членов коллектива в ответ на различные системы мотивации очень затруднительны, т.е. система мотиваций и стимулирования труда оказывает сильное влияние на структуру рабочей силы и в целом на рынок труда (14).

В условиях ускорения научно-технического прогресса возрастает потребность в специалистах с высшим образованием, поэтому наблюдается рост численности студентов вузов. В качестве оценки спроса на образование можно использовать показатели охвата молодежи высшими формами образования.

Эти показатели растут, и объясняется это прежде всего экономическими причинами - общим повышением уровня требований к квалификации работников и сокращением возможностей получения работы для лиц с низким образованием.

Соотношение спроса и предложения на высокообразованную рабочую силу меняется. Интересный факт: по данным одной из фирм по подбору персонала, она может выполнить только 40% заказов, т.к. спрос на специалистов высокого уровня опережает предложение. Поскольку существует рынок рабочей силы одним из главных факторов престижности профессии является экономический фактор: относительная величина заработной платы, возможность трудоустройства и продвижения по социальной лестнице. Здесь имеет место своего рода обратная связь: стихийная реакция молодежи на возникающие диспропорции на рынке высококвалифицированной рабочей силы. В случае, когда спрос на специалистов с высшим образованием или на определенные профессии, требующие высшего образования, превышает предложение, заработная плата этой категории лиц растет более быстрыми темпами, чем средний уровень заработанной платы по стране. Результатом является усиленный наплыв студентов в вузы на соответствующие факультеты. В случае, когда спрос на специалистов отстает от увеличения предложения на рынке высококвалифицированной рабочей силы, уровень заработанной платы специалистов отстает в своей динамике от уровня средней заработанной платы по стране, выпускники не могут найти работу по специальности, и численность абитуриентов вузов начинает сокращаться. Здесь особо следует обратить внимание на положение в области спроса на инженеров и их подготовке. Происходит сокращение подготовки инженеров, которое вызвано падением популярности профессии инженера среди молодежи и уменьшением числа абитуриентов, поступающих на инженерные факультеты.

Мотивационная составляющая в трудовом процессе играет далеко не последнюю роль. В теории менеджмента отмечается, что отсутствие мотива у сотрудников может привести к следующим негативным тенденциям:

1. Некачественный труд и частый брак.
2. Долговременные и частые сбои в производственном процессе.
3. Низкий профессиональный уровень персонала.
4. Безынициативность сотрудников.
5. Неудовлетворительный морально психологический климат в коллективе.
6. Чрезмерно высокая текучесть кадров.
7. Низкий уровень исполнительской дисциплины.
8. Высокая конфликтность как между руководителем и подчинёнными, так и между самими сотрудниками.
9. Негативное и халатное отношение к труду.
10. Организационная неразбериха.
11. Низкий уровень межличностных коммуникаций.
12. Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию и совершенствовать свой труд.
13. Деятельность руководства негативно оценивается персоналом.
14. Неудовлетворенность работой сотрудников.
15. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.

Заинтересовать служащих в успехе общего предприятия и цветущем будущем организации можно несколькими слагаемыми. И тут уж, как говорится, руководители "играют" на мотивации работников в зависимости от уровня развитости фантазии: одни обходятся выплачиваемой в срок заработной платой и соцпакетом, другие обещают золотые горы и бурный карьерный рост в самом ближайшем времени, третьи на достигнутом не останавливаются и пытаются на рабочем месте воссоздать обстановку ежедневного праздника и веселья. Безусловно, всё перечисленное может дать определённый результат, повысить мотивацию и сгладить конфликтную ситуацию, но без системного подхода здесь обойтись никак нельзя. Мотивация сотрудников — дело тонкое и здесь важно будет помнить о следующих возможных трудностях:

Мотивы формируются в процессе индивидуального развития. Необходимо выяснить на основании каких возможностей и активирующих воздействий среды возникают индивидуальные различия в мотивах, а также выяснить возможности изменения мотивов служащих путем целенаправленного вмешательства руководства. В данном случае мы имеем дело с проблемой развития и изменения мотивов.

Деятельность мотивирована, то есть, направлена на достижение цели мотива, однако ее не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов — восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний). От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности сотрудников. Мотивацией также объясняется выбор между различными возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой многообразия влияний мотивации на наблюдаемое поведение и его результаты.

Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру, темпераменту, силе воли и так далее) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов. В любом случае перед каждым руководителем должны вставать проблемы измерения мотивов.

Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов в иерархии (т. е. из самых сильных), который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния (выполнение работы) или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение (невыполнение работы). Такой мотив активируется, то есть становится действенным. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой актуализации мотива, то есть с проблемой выделения ситуационных условий, приводящих к такой актуализации.

Мотив остается действенным, до тех самых пор, пока либо не достигается конечная цель мероприятия, либо индивид к нему не приблизится, насколько позволят условия ситуации, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим.

Действие, как и мотив, нередко прерывается до достижения желаемого состояния или распадается на разбросанные во времени части; в последнем случае оно обычно спустя определенное время возобновляется. Здесь мы сталкиваемся с проблемой выделения в потоке поведения частей действия, т. е. с проблемой смены мотивации, возобновления или последействия уже имевшей место мотивации.

Определить истинные мотивации сотрудников HR-менеджеру помогут психологические тесты и другие методы психодиагностики. Например, пирамида потребностей Абрахама Маслоу систематизирует материальное и нематериальное стимулирование в мотивации, а также проводит диагностику мотивации.

Для построения успешной системы стимулирования труда необходима диагностика мотивов в профессиональной деятельности. Кроме опросников на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности, принято диагностировать работников на мотивацию достижения успеха / избегания неудач, на направленность личности.

Существует также концепция мотивации Д. МакКлелланда, согласно которой могут быть выделены три группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности.

Кроме того, для мотивации достижения характерен постоянный пересмотр целей. Если посмотреть на последовательность действий, важность постоянного пересмотра целей с течением времени становится очевидной, поскольку цепь действий может прерываться на часы, дни, недели, месяцы или даже годы. Еще одной характеристикой мотивации достижения является постоянное возвращение к прерванному заданию, к чему-то прежде оставленному, возобновление основной направленности действий. Так, создаются сложные и долгое время существующие структуры из основной, побочной и входящей в их состав деятельности, которые ведут посредством достижения серии второстепенных к главной, пусть даже очень отдаленной (покорение рынка). Планирование становится необходимым для достижения упорядоченной последовательности и функциональной организации цепи действий.

Таким образом, в организации должны присутствовать: стабильное и своевременное материальное стимулирование и планомерное повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации работников; регулярная (не слишком частая) смена ориентиров, приоритетов и целей (от меньшей к большей) коллектива; поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников; учёт индивидуальных особенностей мотивации сотрудников; воссоздание условий рабочего места, благоприятствующих росту мотивации; предоставление возможности саморазвития и повышения профессионализма; предоставление инициативы в новаторстве и усовершенствовании способов решения сложных индивидуальных и коллективных задач; самостоятельность и автономность служащих (в разумных пределах, разумеется); уважение личности сотрудников; стимулирование сотрудников к поиску новых, перспективных идей по совершенствованию деятельности организации и материальное (моральное) поощрение креативности на рабочем месте.

http://www.psycho.ru/biblio/hr/motivation/motivaciya_sotrudnikov.html

Способы вознаграждения: деньги, одобрение, действие, вознаграждение свободным временем, взаимопонимание и проявление интереса к работнику, продвижение по службе и личный рост, предоставление самостоятельности и любимой работы, призы.

Вопрос материального стимулирования на современном этапе — один из основных средств мотивации. Для формирования эффективной системы мотивации труда, HR-менеджеру необходимо диагностировать мотивы профессиональной деятельности сотрудников.

Смена персонала создает проблемы компаниям. Ряду компаний удается взять ротацию персонала под контроль. Часто новые сотрудники покидают компанию, не успев отработать вложенные в них средства. Потери от текучки можно снизить, если взять ее под контроль.

Признак близкого профессионального кризиса сотрудника — повышенная раздражительность. Причины этого скрываются во внутреннем напряжении: недовольстве собой или другими, творческом застое, внутренних конфликтах, которые человек, как правило, не осознает.