Сдельной оплате труда заработная плата определяется. Сдельная заработная плата: плюсы и минусы, разновидности сдельной оплаты труды, особенности расчета

Сдельная оплата труда – что это такое? Юридически под ней понимается такой метод, когда сотрудник получает деньги только за результат – количество продукции – либо за полный объем проведенной работы. Такой способ гарантирует увеличение производительности, поскольку доход работника выступает в непосредственной зависимости от нее. Такой метод часто применяется на производстве, в транспортных предприятиях, туристических фирмах.

Плюсы и минусы такой системы заработка

Сдельная зарплата стимулирует работников производить больше продукции, поэтому ее применение рекомендовано при необходимости увеличить количество производимых товаров и услуг. Она прекрасно подходит в следующих случаях:

при необходимости увеличить объемы производства;
при необходимости увеличить объем продукции, производимой одним сотрудником;
при необходимости стимулировать работников к труду;
для роста количества выпускаемой продукции без ущерба для качества;
для ведения точного контроля над количеством производимой работы;
для организации труда без простоев;
для применения нормативов в оплате труда.

Подобный способ оплаты имеет и определенные негативные последствия, которые следует понимать и учитывать при введении такой системы. К ним относятся:

ухудшение качества товаров;
ранний износ оборудования и отсутствие обслуживания последнего;
нарушение технологических норм;
несоблюдение техники безопасности на производстве;
излишнее использование материалов.

Нужно четко понимать связь между сдельным заработком, увеличением объема производства и вероятным ухудшением качества выпускаемой продукции. Следует тщательно следить за нормами производства и техникой безопасности рабочих, которые могут погнаться за количеством выпускаемой продукции, но при этом забыть о качестве.

Методы расчета косвенной сдельной оплаты могут применяться разнообразные. Они зачастую зависят от видов производимой продукции, объемов и качества используемого оборудования, его технической сложности, возраста, уровня опасности. Когда на производстве основной персонал работает на разном оборудовании или производит разный тип продукции, высчитывать оплату труда обслуживающему это оборудование персоналу необходимо с учетом объема обслуживаемых объектов.

Прямая сдельная система

Расчет прямой сдельной зарплаты происходит с учетом объема выполненных работ при применении фиксированных сдельных расценок, учитывающих квалификацию работника. Данная система не стимулирует работника достигать высоких групповых результатов и стремиться к качеству выпускаемого продукта. Здесь наблюдается прямая зависимость уровня заработка от количества произведенного товара. Ключевым показателем являются расценки оплаты за единицу товара или 1 произведенную операцию.

Нормы выработки чаще всего используются при объемном производстве, нормы рабочего времени – при единичном выпуске товаров или при производстве небольших партий.

Фактический сдельный доход служащего исчисляется при прямой сдельной системе путем сложения произведений сдельных расценок и умножения на итоговый объем выпущенной продукции. Можно говорить о том, что сдельная заработная плата находится в прямой зависимости от объема выполненных работ. В России сдельную систему определяла так называемая тарифная сетка, обосновывавшая разумное использование фонда зарплаты. За рубежом подобные расчеты проводятся через тарифную ставку рабочего, что приводит к повышению квалификации труда, освоению новой техники и инновационных видов работы.

Помимо сдельной системы существует применение основного заработка с премированием, которое зависит от итогов труда сотрудника. При такой системе тарифная ставка выплачивается почасово, а оплата единицы выпущенной продукции начисляется согласно имеющимся расценкам.

Косвенно-сдельный доход сотрудника

Такого рода доход получают специалисты по обслуживанию рабочих мест и оборудования. Посчитать их вклад довольно непросто, поэтому он высчитывается по принципу умножения сдельной расценки на объем продукции обслуживаемых ими рабочих. Последующая бесперебойная работа оборудования, обслуживаемого данными специалистами, служит стимулом для получения ими премии. Такой способ оплаты труда рекомендуется применять на предприятиях, где основной персонал занимается производством продукции, а отдельные специалисты приглашаются для обслуживания оборудования по выпуску продукции.

Могут применяться иные способы расчета, когда обслуживающий оборудование персонал может получать премии при отсутствии простоя в оборудовании. Либо, наоборот, оплата труда снижается с каждой поломкой, вызывающей простой после проведения ремонтных или наладочных работ.

Бригадная система оплаты

Она используется в большинстве российских компаний, когда рабочие объединены в бригады. Рабочие выполняют производственное задание, направленное на достижение общего результата труда. При такой системе предусматривается определенная организация труда и способ его оплаты.

Такой способ оплаты приводит к экономии рабочего времени и ресурсов, увеличению количества продукции высокого качества. Все вместе приводит к высоким групповым результатам труда, росту конкурентоспособности компании. В таких бригадах отмечается наличие благоприятного психологического климата, рост квалификации рабочих и снижение текучести кадров. Весь коллектив заинтересован в достижении общих высоких результатов. Наличие определенных условий на предприятии делает использование бригадной системы оплаты оправданной:

применяется совмещение нескольких специальностей, все члены бригады достаточно квалифицированы для выполнения общего задания;
отсутствуют простои в производстве по вине сотрудников;
применяемые нормы труда обоснованы;
члены бригады объединены общей целью труда;
при достижении нормы выплачивается оплата по тарифу за выработанное время;
ведется строгий учет объема и качества выпущенной продукции, времени работы бригады и каждого ее члена;
доход каждого члена коллектива находится в зависимости от результатов, достигнутых всей бригадой.

Такой способ оплаты можно встретить в строительстве, горнодобывающей промышленности, на транспортных предприятиях, при проведении ремонтных работ. Она часто сочетается с премированием коллектива за достижение общих поставленных задач. Для определения уровня зарплаты используется оценка стоимости единицы продукции, умноженная на итоговый объем. Имеется несколько методов расчета. Каждому отдельному рабочему высчитывается доход в зависимости от его ставки и нормы выработки, итоги суммируются и умножаются на процент премии. Могут осуществляться расчеты, включающие сумму доходов сдельщиков и тех, кто работает на повременной системе. Существует метод, при котором итоговая премия зависит от индивидуального вклада каждого отдельного сотрудника в достижение общего результата.

Аккордная система оплаты

В этом случае рассчитывается не единица работы, а весь ее объем. Метод применим для промышленности, сельского хозяйства, строительства и некоторых других отраслей. Работодатель согласует такой метод с профильным профсоюзом рабочих. Составляется наряд на работы, учитывающий нормы труда, время начала и завершения работ, тарифы на подобного рода труд. Когда объемы работы подразумевают длительный срок их исполнения, выплачивается аванс. При наличии брака в работе он устраняется до совершения окончательных расчетов. При окончании работ выплачивается оставшаяся часть. Возможно применение индивидуального сдельного или коллективного заработка. Аккордная оплата труда подразумевает выполнение определенных условий:

уровень дохода соответствует действующим нормативам и тарифам для аналогичного вида работ;
осуществляется строгий контроль над ходом и качеством работ;
соблюдаются нормы продолжительности труда, отсутствуют неоплачиваемые переработки.

Когда аккордное задание выполняется бригадой, доход распределяется как в бригадной сдельной оплате труда. Могут предусматриваться премии за снижение времени исполнения задания при наличии качества.

При сдельной оплате работник высоко мотивирован в увеличении выработки, его работа практически не требует проверки, что крайне выгодно для работодателей.

При сокращении количества или качества выработки пострадает, прежде всего, сам работник, что выразится в сокращении его заработной платы. Ни одному сотруднику это не выгодно, поэтому они сами будут прилагать все усилия для качественной работы в нужных для работодателя объемах.

Сдельная заработная плата — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

Сдельная оплата труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей работы.

Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:

потребность в увеличении объёмов деятельности;
наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;
необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;
возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;
возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;
при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов, инструментов и т.д.;
при применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной оплаты труда существует опасность:

снижения качества производимой продукции;
ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя;
нарушения режима технологического процесса;
нарушения требований техники безопасности;
перерасхода сырья и материалов.

Разновидности сдельной оплати труда

Прямая сдельная

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

Пример 1

Сдельная расценка для рабочего-сдельщика 6-го разряда составляет 32 руб. за каждое изготовленное изделие. В течение месяца рабочий изготовил 280 изделий. Сдельный заработок рабочего за месяц составит 8960 руб. (32 руб. х 280 изд.).

Расчет производится на основании документа о сдельных расценках и наряда на сдельную работу с указанием реально выполненной работы.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Пример

Рабочий-сдельщик 6-го разряда выполнил нормы выработки — обработал 300 изделий. При этом он сэкономил материалов на 20000 руб. Сдельная расценка установлена в размере 27,5 руб. Положением об оплате труда установлено, что за экономию материалов выплачивается премия в размере 20% от суммы экономии.

27,5 руб. х 300 изд. = 8250 руб.;

б) подсчитаем премию за экономию материалов:
20000 руб. х20% : 100 = 4000 руб.;

в) подсчитаем полный заработок рабочего за месяц:
8250 руб. + 4000 руб. = 12250 руб.

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают.

Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

Пример

Месячная тарифная ставка рабочего-наладчика, обслуживающего участок механического цеха, составляет 8500 руб. Норма выработки участка — 1000 единиц продукции. Фактически изготовлено 1300 единиц.

Определим заработок рабочего:

а) рассчитаем косвенную расценку:
8500 руб. : 1000 ед. = 8,5 руб.;

б) подсчитаем заработок рабочего за фактический объем продукции, произведенной участком:
8,5 руб. х 1300 ед. = 11050 ру б.

Аккордная

Это вид сдельной оплаты труда, при которой размер оплаты определяется не за единицу работы, а за всю работу или отдельные ее этапы. Применяется в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте, в ряде других отраслей. Аккордная оплата труда устанавливается работодателем по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Размер оплаты за всю работу определяется в аккордном наряде на основе действующих норм труда и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы. В наряде указываются также сроки начала и окончания всей работы и ее этапов. Если для выполнения работы требуется длительное время, то по аккордным нарядам за текущий месяц выдается аванс с учетом уже выполненного объема работ. Окончательный расчет производится после завершения и приемки всей работы. Аккордная оплата труда может быть индивидуальной или бригадной. Между рабочими бригады при аккордной оплате труда заработная плата распределяется пропорционально отработанному каждым времени в соответствии с присвоенным разрядом.

Сдельно-прогрессивная

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.

Пример

Рабочий-сдельщик 5-го разряда при норме выработки 300 изделий обработал 345 изделий. Сдельная расценка установлена в размере 27,5 руб. Положением об оплате труда в организации установлено, что за выработку сверх нормы сдельные расценки увеличиваются: при выработке от 101 до 110% нормы — на 10%, при выработке от 111% до 120% — на 25%, при выработке сверх 121% — на 50%.

Определим полный заработок рабочего за месяц:

а) рассчитаем основную заработную плату за весь объем выработки:
27,5 руб. х 345 изд. = 9487,5 руб.;

б) определим процент перевыполнения нормы:
(345 изд. — 300 изд.) : 300 изд. х 100% = 15%.

Таким образом, норма выработки составила 115%. В соответствии с Положением об оплате труда за выработку сверх сдельная расценка увеличивается на 25%;

в) рассчитываем прирост заработной платы за перевыполнение нормы выработки:
(345 изд. — 300 изд.) х 27,5 руб. х 25% : 100 = 309,38 руб.;

г) подсчитаем полный заработок рабочего за месяц:
9487,5 руб. + 309,38 руб. = 9796,88 руб.

Сдельная оплата труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей работы.

Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:

потребность в увеличении объёмов деятельности;
наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;
необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;
возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;
возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;
при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов, инструментов и т.д.;
при применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной оплаты труда существует опасность:

снижения качества производимой продукции;
ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя;
нарушения режима технологического процесса;
нарушения требований техники безопасности;
перерасхода сырья и материалов.

Разновидности сдельной оплати труда

Прямая сдельная

Пример 1

Сдельно-премиальная

Пример

27,5 руб. х 300 изд. = 8250 руб.;

б) подсчитаем премию за экономию материалов:
20000 руб. х20% : 100 = 4000 руб.;

в) подсчитаем полный заработок рабочего за месяц:
8250 руб. + 4000 руб. = 12250 руб.

Косвенно-сдельная

Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

Пример

Определим заработок рабочего:

а) рассчитаем косвенную расценку:
8500 руб. : 1000 ед. = 8,5 руб.;

Аккордная

Сдельно-прогрессивная

Пример

Определим полный заработок рабочего за месяц:

а) рассчитаем основную заработную плату за весь объем выработки:
27,5 руб. х 345 изд. = 9487,5 руб.;

б) определим процент перевыполнения нормы:
(345 изд. — 300 изд.) : 300 изд. х 100% = 15%.

г) подсчитаем полный заработок рабочего за месяц:
9487,5 руб. + 309,38 руб. = 9796,88 руб.

Сдельная система оплаты труда бывает нескольких видов, смотря, какую систему выберет работодатель. Бывают довольно жесткие условия, с одной стороны – не позволяющие развиваться, с другой – развиваться и негде, требуется только выполнение объемов и сроков. А бывают и такие системы, где начальник намеревается повышать не только количество, но и качество товара, что возможно только при различных вознаграждениях и бонусах.

Прямая сдельная система оплаты труда

Согласно прямой сдельной системе, производство устанавливает определенную фиксированную ставку за определенное количество продукции. Работник получит ровно столько, сколько сделал, скажем, за два часа или пару минут. Поскольку работа может быть разной, временные промежутки также отличаются, но сам способ начисления остается неизменным.

Сдельно-прогрессивная система

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда фиксированная оплата производится уже не просто за какое-то количество труда, а за выполненную норму. Как только граница пройдена, все, что сверх нее, оплачивается по повышенному тарифу. Таким образом, данная система призвана мотивировать рабочих на повышение своей производительности посредством увеличения времени, затрачиваемого на труд, или же улучшения качества и количества продукции.

Сдельно-премиальная система оплаты

Отличие сдельно-премиальной от сдельно-прогрессивной состоит в том, что по ней оплата может производиться за перевыполнение нормы как по повышенному тарифу, так и в том же размере. Размер премии зависит от финансовых возможностей организации и мнения ее непосредственного руководителя. Обе системы не могут сосуществовать одновременно, поскольку премиальная – это подвид прогрессивной системы.

Косвенно-сдельная

Виды производимых работ делятся на два типа: основные и вспомогательные, косвенные или обслуживающие. Заработок исполнителей вспомогательного производства напрямую зависит от суммы заработка, выплачиваемого рабочим на основном производстве. Заработная плата для работающих на косвенном производстве исчисляется в процентах от совокупного дохода исполнителей на основном производстве.

Аккордная система оплаты труда

Аккордная система еще называется комплексной, поскольку сумма полностью выплачивается только по достижении ранее оговоренного договором результата. До этого рабочему также выплачивается некая сумма, размер которой не может быть ниже прожиточного минимума, однако, она сильно отличается от итоговой. Например, работа может заключаться в сдаче объекта строительства. Только после того, как объект будет проверен и заверен, рабочий получит оплату за труд, не ранее того.

Труда является сдельная. Он предусматривает начисление оплаты работнику с ориентацией на учет его трудозатрат: количество произведенных изделий, выполненных действий или оказанных клиенту услуг.

Этот вид тарифной системы широко используется на предприятиях разных форм собственности. Введение системы сдельной оплаты целесообразно при возможности работодателя вести учет количественных показателей трудозатрат сотрудников и повышать их путем установления определяющих эффективность труда факторов:

Нормы выработки (за день или час);
Продолжительность рабочего дня;
Нормированные производственные задачи.

К прочим факторам, влияющим на расчет тарифов при сдельной оплате труда, можно отнести условия работы, сложность сотрудником операций, которые выполняются сотрудником и т.д.

Достоинства и недостатки

Главным плюсом сдельной оплаты является возможность работодателя повышать результативность труда введением стимулирующих мер для сотрудников (например, повышая тарифы), а минусом – возможная потеря в качестве продукции или услуг, обусловленная ростом выработки.

Применение этой формы оплаты нецелесообразно, если повышение количественных показателей выработки в условиях действующих технологических норм или требований ТБ невозможно.

Согласно ст. 160 ТК РФ при введении системы сдельной оплаты на предприятии работодатель обязан установить дневную или почасовую норму выработки и соответствующие тарифы оплаты. Ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса предусматривает обязанность работодателя предоставить сотрудникам достаточный объем работы, прописанный в трудовом договоре. В нем также должны фиксироваться условия начисления оплаты труда (ст. 57 ТК РФ).

Наличие сдельной формы оплаты на предприятии фиксируется коллективным договором и другими соответствующими законодательству нормативными актами.

При выполнении любых операций бухгалтер обязан записывать в специальном журнале или заносить данные в компьютерную базу.

Больничный по беременности и родам выплачивается работающим, учащимся и безработным, которые стоят на учете в центре занятости. Подробнее о начислении больничных выплат читайте .

Для вычисления средней заработной платы используется специальная форму. Подробное объяснение, а также примеры вы найдете в .

Варианты сдельной оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда предусматривает несколько вариантов, различающихся способом расчета тарифов:

Простая;
Сдельно-премиальная;
Сдельно-прогрессивная;
Косвенно-сдельная;
Аккордная.

Простая

Применение простой сдельной оплаты эффективно на предприятиях, где несложно ввести индивидуальный учет выработки. При этом варианте оплаты сотрудника напрямую зависит от индивидуальных количественных показателей труда.

Расчет заработка сотрудника производится по формуле:

СЗ = Т(с) х К,

где СЗ – сумма заработка, Т(с) – сдельный тариф за 1 ед. продукции, К – количество единиц, произведенных за расчетный период.

Работник почтовой компании Петров в течение месяца принял и оформил 800 посылок. Трудовым договором предусмотрен сдельный тариф за 1 посылку в размере 30 рублей.

Соответственно, его зарплата составит 800 х 30 = 24 000 рублей.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальный вариант оплаты предусматривает введение премий за достижение определенных качественных и количественных норм выработки.

Они могут начисляться как в % от действующих тарифов, так и в фиксированных суммах. Порядок премирования сотрудников при данном варианте оплаты труда регламентируется действующим на предприятии положением о .

Формула расчета заработка здесь такая:

СЗ = СЗ(псс) + З(пр),

где СЗ (псс) – сумма заработка по прямой сдельной форме, З(пр) – премия, начисляемая за перевыполнение установленной в отчетный период нормы.

Тот же работник Петров устроился на работу в другую почтовую компанию с такими же сдельными расценками, но в которой практикуют премирование сотрудников. Премия за перевыполнение плана фиксированная и составляет 3 тыс. рублей. В месяц он оформил 1000 посылок, перевыполнив план и заработав премию.

Его заработок в этом случае составит 1000 х 30 + 3 000 = 33 000 рублей.

Сдельно-прогрессивная

При сдельно-прогрессивной системе тарифы на напрямую связаны с числом произведенной продукции за определенный период. При росте выработки за тот или иной срок (к примеру, месяц) повышаются и сдельные расценки. Прозрачность начисления оплаты определяется наличием шкалы определения степени увеличения тарифов.

Формула расчета общего заработка рабочего:

СЗ = СЗ(псс) + СЗ (пср),

где СЗ – общая сумма заработка, СЗ (псс) – сумма зарплаты по прямой сдельной системе (формулу см.выше), СЗ (пср) – сумма заработка по прогрессивной сдельной расценке.

Показатель СЗ(пср) расчитывается по формуле З(с)+31+З2….+Зn, где Зс – сдельный заработок, 31 – премия за перевыполнение.

нормы первого уровня, З2….Зn – премии, предусмотренные достижением следующих по шкале уровней.

Наш работник Петров снова нашел новое место работы. В почтовой компании, где он теперь трудится, предусмотрены не только фиксированные премии за перевыполнение плана, но и дополнительные премии за оформленные ценные посылки. В текущем месяце Петров оформил 700 посылок (план составляет 500), заработал фиксированную премию в 3 тысячи и премию за ценные посылки в размере 1000 рублей. Сумма его заработка по прямой сдельной системе составит 700 х 30 = 21 000 руб., по прогрессивной сдельной расценке — 3000 + 1000 = 4000.

Итого зарплата Петрова: 21 000 + 4 000 = 25 000 рублей.

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная форма наиболее часто применяется для начисления оплаты сотрудникам вспомогательного звена (фасовщики, комплектовщики и т.д.), размер зарплаты которых зависит от выработки основных сотрудников.

В этом случае тариф определяется из учета тарифной ставки того объекта работ, с обслуживанием которого связана деятельность сотрудника.

Формула расчета заработка:

СЗ = Т(кд.сд.) х ОР,

где Т(кд.сд.) – тариф на косвенно-сдельные работы, ОР – объем выработки обслуживаемых вспомогательными рабочими объектов.

На том же почтовом отделении трудится грузчик Иванов, который выгружает оформленные Петровым посылки. Согласно его трудовому договору, тариф на косвенно-сдельные работы составляет 20 рублей за посылку. Петров в текущем месяце оформил 700 посылок.

Зарплата Иванова составит 20 х 700 = 14 000 рублей.

Аккордная система оплаты

Она предполагает наличие предварительного соглашения (аккорда) между и сотрудником касательно сроков выполнения того или иного объема работы и размера оплаты за него. Перед началом работ отдельный исполнитель или бригада получает соответствующий документ (наряд), в котором прописаны перечень действий и объем работ, предусмотренный каждым из них, установленный нормами срок на выполнение каждого отдельного действия, сумма оплаты, рассчитанная на основе действующих на предприятии расценок и т.д.

Формула суммы заработка при аккордной системе:

СЗ = СЗ (сд) + П (ак),

где СЗ (сд) – заработок за выполнение предусмотренного нарядом объема действий, П (ак) – премия за сокращение предусмотренного нарядом времени.

Строитель Сидоров получил наряд на монтаж перекрытий, который нужно завершить за 4 дня. Оплата за работы по монтажу перекрытий составляет 5 тыс. рублей, также нарядом предусмотрена премия за досрочное выполнение работ на 1 день и более в размере 1 тыс. рублей. Сидоров уложился в 3 дня.

Его заработок при этом составит: 5 000 + 1 000 = 6 000 рублей.