Является ли штатное расписание нормативным. Нужно ли в коллективном договоре штатное расписание

Локальным нормативным актом является внутренний документ, принимаемый руководством компании в рамках своей компетенции, и содержащий нормы трудового права. Он регламентирует трудовую деятельность в конкретной организации, обеспечивая эффективное управление персоналом. При принятии локальных нормативных актов работодатель должен ориентироваться на положения законодательства РФ и не противоречить им.

Локальные нормативные акты организации: перечень вопросов

Локальные акты (ЛНА) охватывают различные стороны отношений персонала и предприятия: финансовую, управленческую, кадровую, дисциплинарную и иные. Работодатель вправе по собственному усмотрению детализировать условия работы подчиненных, установить оптимальный распорядок рабочего дня, предусмотреть систему поощрений и взысканий. Главное, чтобы локальные нормативные акты, принимаемые работодателем, не нарушали положений Трудового кодекса и других законов. ЛНА не должны ухудшать положение сотрудников по сравнению с законодательными нормами (8-я статья ТК РФ).

Из словосочетания «локальные нормативные акты» можно понять:

что они имеют ограниченную (локальную) территорию действия – в пределах одной организации / ИП;
что содержащиеся в них предписания обязательны для всех работников, о которых идет речь в документах.

Локальные нормативные акты принимаются, чтобы с их помощью установить обязанности и права сотрудников, а также работодателя, в областях, жестко не регламентированных законодательством. Например, Трудовой кодекс определяет, что нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (91-я статья ТК РФ). Однако им не установлено, когда начинается и завершается смена. Подобные уточняющие вопросы регулируются локальными документами компании или ИП.

Следует обратить внимание, что локальные нормативные акты принимают и организации, и индивидуальные предприниматели. Исключение составляют работодатели из числа физических лиц, имеющих наемных работников, но не зарегистрированных в качестве ИП.

Примеры локальных актов предприятия

Итак, локальные нормативные акты организации – это ее внутренние документы, детально регламентирующие производственный процесс, а также права и обязанности двух сторон трудовых взаимоотношений: сотрудников и работодателя. Ниже приводится несколько примеров, какая документация относится к локальным актам, а какая – нет.

Является ли приказ локальным нормативным актом организации

Мнение юристов по данному вопросу расходятся. Часть из них считают, что да, но только в том случае, когда он адресован к неограниченному количеству лиц, а не определенному работнику. То есть, например, приказ о премировании отдельного подчиненного не относится к ЛНА, а приказ о премировании всего трудового коллектива к ним можно отнести.

Однако более обоснованной кажется иная позиция. Ее сторонники считают, что приказ является не локальным нормативным актом, а организационно-распорядительным документом. Даже если приказ издан в отношении всех работающих подчиненных, под его действие не попадают сотрудники, которые трудоустроятся позже. Например, в случае с премированием никаких добавок к зарплате им не будет. Тогда как локальным нормативным правовым актом является документ, обязательный для выполнения независимо от момента трудоустройства сотрудника.

Является ли штатное расписание локальным нормативным актом

Штатное расписание является обязательным локальным нормативным актом, который должен иметься на предприятии. Хотя в Трудовом кодексе об этом прямо не говорится, такой позиции придерживаются чиновники Роструда (Письмо № ПГ/4653-6-1 от 15.05.2014). Они отмечают, что штатное расписание относится к ЛНА, где фиксируется разделение труда между сотрудниками.

Является ли коллективный договор локальным нормативным актом

Правильно оформленный коллективный договор является не локальным нормативным актом, а самостоятельным правовым документом (источником права, при нарушении которого можно обращаться в суд). Несколько статей Трудового кодекса противопоставляют колдоговор и ЛНА. В частности, 5-я статья ТК РФ устанавливает, что отношения между работодателем и сотрудниками регулируются коллективным договором и локальными нормативными актами.

Обязательные локальные нормативные акты организации - 2018

ЛНА подразделяются на обязательные и необязательные документы. К первым относят акты, наличие которых установлено законом. Если обязательные локальные акты в организации отсутствуют, работодатель может подвергнуться административному наказанию в соответствии со ст. 5.27 КоАП, так как это явится нарушением трудового законодательства.

К обязательным ЛНА, в частности, относятся:

Правила внутреннего распорядка (189-я статья ТК РФ);
Положение о персональных данных работников предприятия (86-я статья ТК РФ);
Положение об оплате труда (135-я статья ТК РФ);
Инструкция по охране труда – с учетом специфики деятельности (212-я статья ТК РФ);
График отпусков (123-я статья ТК РФ), и т.п.

Должностная инструкция - это локальный нормативный акт, но она обязательна лишь в случае, когда в трудовом договоре с работником четко не перечислены его функции, а стоит отсылка: «Работник выполняет трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией».

Малым субъектам предпринимательства нужно знать, что если они являются микропредприятиями, то вправе отказаться от принятия ЛНА, даже обязательных, если условия, предусматриваемые такими актами, будут включены в трудовой договор (ст. 309.2 ТК РФ). К микропредприятиям относят компании, где трудится не более 15 человек, а годовой доход не превышает 120 млн. рублей.

Порядок разработки и принятия локальных нормативных актов

Вначале работодателем принимается решение о разработке определенного документа, назначается отдел, или лицо, ответственное за эту работу. Затем порядок принятия локальных нормативных актов включает несколько этапов:

Юристы проводят правовую экспертизу ЛНА.
Документ проходит стадию согласований с заинтересованными службами (отделом кадров, бухгалтерией, и т.д.), а также с профсоюзами, если это установлено законом (при их наличии).
Согласованный проект документа отдается на утверждение руководителю компании. Если есть замечания, текст корректируется.
ЛНА после утверждения регистрируется в соответствующем журнале.

Локальный нормативный акт вступает в силу либо со дня его утверждения, либо с даты, указанной в самом документе. Документ применяется к правоотношениям, возникшим после его принятия, и является обязательным как для работника, так и для работодателя. Работников знакомят под подпись с ЛНА, связанными с их трудовой деятельностью. За неисполнение норм ЛНА на персонал может налагаться дисциплинарная, а на работодателя – административная ответственность.

Штатное расписание - это локальный нормативный акт

Локальный нормативный акт представляет собой документ, который:

принят работодателем (о порядке принятия штатного расписания - в статье Ставится ли печать и кто подписывает штатное расписание?);
содержит нормы права, положения, которые не урегулированы трудовым законодательством;
устанавливает права и обязанности сотрудников и работодателя;
рассчитан на многократное применение;
не может противоречить Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК РФ), подзаконным актам, коллективному соглашению, принятому на предприятии, трудовым договорам, оформленным с сотрудниками.

В штатном расписании (ШР) содержится структура предприятия:

список отделов;
названия должностей и специальностей;
информация о величине должностных окладов и прочих выплат.

Таким образом, ШР закрепляет количественный и качественный состав персонала на отдельно взятом предприятии. Поэтому на вопрос, является ли штатное расписание локальным нормативным актом, можно дать утвердительный ответ. Такого мнения придерживается Роструд в своем письме от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1 (далее — письмо № ПГ/4653-6-1).

Существует альтернативная точка зрения, опирающаяся на определение Иркутского облсуда от 08.05.2013 по делу № 33-3491/13. Однако собственно определение не содержит указаний на то, что ШР не является локальным нормативным актом. Суд лишь делает вывод об отсутствии необходимости знакомить с ним работников.

Как правильно составить и ввести на предприятии штатное расписание можно узнать из статей Составляем штатное расписание для ООО в 2017 г. (образец) и Как выглядит приказ об утверждении штатного расписания?

Нужно ли знакомить со штатным расписанием работников

Ст. 68 ТК РФ содержит требование знакомить сотрудника при оформлении на работу с теми документами, которые:

являются локальными нормативными актами;
непосредственно связаны с его трудовой деятельностью.

Кроме информации об отделах и должностях, имеющихся в организации, что к трудовой деятельности сотрудников не относится, ШР содержит сведения о должностных окладах и надбавках, положенных таким сотрудникам. Казалось бы, данная информация напрямую связана с их деятельностью и с таким документом нужно знакомить каждого сотрудника.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, в т. ч. размер должностного оклада, доплат, надбавок и прочих выплат, являются обязательными для включения в текст трудового договора. Более того, информация о льготах и допвыплатах может быть закреплена в коллективном договоре или ином внутреннем документе, с которыми сотрудник должен быть ознакомлен под подпись (см. письмо Федеральной службы по труду и занятости от 22.03.2012 № 428-6-1).

Исходя из вышеописанного, ШР представляет собой локальный нормативный документ, в котором закреплено размежевание труда между персоналом отдельного предприятия, и не является актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью, а следовательно, не требует обязательного ознакомления с ним сотрудников предприятия (письмо № ПГ/4653-6-1).

Однако провести ознакомление придется, если такое правило установлено коллективным договором или распорядительным документом работодателя.

Таким образом, ШР представляет собой локальный нормативный акт, который не относится к непосредственной трудовой деятельности сотрудников предприятия, и, если другое не установлено коллективным договором, другим актом, то знакомить их под подпись при оформлении на работу со штатным расписанием не требуется.

Расхождение наименований должности в трудовом договоре (трудовой книжке) и в штатном расписании может полечь нарушение пенсионных прав работника (кассационное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24.03.2011 по делу № 33-3406/11).

Наконец, увольнение конкретного работника не влечет сокращение штатного расписания (апелляционное определение Липецкого областного суда от 17.12.2012 по делу № 33-3036/2012).

Трудовые инспекции нередко ориентируются на форму штатного расписания, утвержденную постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Но при этом они почему-то «забывают», что согласно указаниям по заполнению этой формы штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением) . Если же из Устава (Положения) необходимость штатного расписания не вытекает - оно необязательно.

Обратите внимание: постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 не зарегистрировано в Минюсте России. Поэтому претензии по его несоблюдению можно отклонить ссылкой на пункт 10 Указа Президента РФ от 23.05.1996 № 763 (постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 23.11.2010 № 09АП-27072/2010).

Какой же вывод можно сделать?

Необходимость штатного расписания и порядок его оформления определяется не Трудовым кодексом, а специальными документами, регламентирующими деятельность руководителя организации. Например, в автономном учреждении штатное расписание должно быть утверждено руководителем в силу закона (п. 3 ст. 13 Федерального закона от 03.11.2006 № 174-ФЗ).

Необходимо ли штатное расписание хозяйственному обществу?

В Федеральном законе от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» термины «штатное расписание» и «штат» отсутствуют. Зато трудовые функции всех работников без исключения ассоциируются с должностью (подп. 3 п. 2 ст. 40). Нужно ли на этом основании считать, что штатное расписание необходимо? Вовсе нет, ибо данный закон не устанавливает нормы трудового права (п. 1 ст. 1).

В акционерных обществах штаты утверждает единоличный исполнительный орган общества - директор или генеральный директор. Основание - пункт 2 статьи 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах». Но следовать своему собственному одностороннему решению он не обязан, поскольку штатное расписание публичной достоверностью не обладает (постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 20.07.2011 № 09АП-15251/2011-ГК).

Слово «штат» - немецкого происхождения (от «staat»), буквально - государство.

Наконец, возможно и в отсутствие штатного расписания.

Между тем штатное расписание может быть необходимо для осуществления отдельных видов деятельности - например, по техническому осмотру транспортных средств (подп. «д» п. 8 Правил, утв. приказом Минэкономразвития России от 28.11.2011 № 697). Но в этих случаях контроль за его наличием не относится к сфере компетенции трудовой инспекции.

Так что если вас пытаются оштрафовать за отсутствие штатного расписания или за несоответствие фактических должностей штатному расписанию - не спешите соглашаться.

Елена Диркова, редакция журнала «Практическая Бухгалтерия»

Ищете решение Вашей ситуации?

«Практическая бухгалтерия» - бухгалтерский журнал, который упростит Вашу работу и поможет вести бухгалтерию без ошибок. Издание доступно еще и в электронном виде.

Согласно ст. 5 ТК РФ трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда, иными актами, содержащими , а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.
Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ: - документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много. Бесспорно, локальными актами являются правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т.п. Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые - и приказы руководителя.
Мы не можем согласиться с тем, что приказы являются локальными нормативными актами. Они относятся к организационно-распорядительным документам, как и табели учета рабочего времени, графики сменности и др.
Что касается штатного расписания и графика отпусков, Роструд, например, неоднократно относил их к локальным нормативным актам (см., например, Письма Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1, от 31.10.2007 N 4414-6).
А в Письме Роструда от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1 указывается, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, но непосредственно не связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним новичка при приеме на работу. Перед заключением трудового договора работники должны быть ознакомлены только с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью.

Примечание. Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.

В любом случае независимо от того, относятся ли штатное расписание и график отпусков к локальным нормативным актам, они должны быть в каждой организации.

Классификация локальных актов

Локальные нормативные акты, несмотря на общие требования, которые к ним установлены, могут различаться по некоторым признакам.
К основным общим требованиям можно отнести следующие:

локальный нормативный акт принимается работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников (в случаях, установленных Трудовым кодексом);
нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ);
локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения работника под роспись;
локальные нормативные акты носят обязательный характер. За неисполнение их положений работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а работодателя - к административной.

Локальные нормативные акты можно разделить на обязательные (наличие которых в организации установлено законодательством) и необязательные (которые работодатель принимает по своему усмотрению). К обязательным, в частности, относятся: документ, устанавливающий порядок обработки и защиты персональных данных, например положение о персональных данных (п. 8 ст. 86 ТК РФ); документ, устанавливающий систему оплаты труда, например положение об оплате труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ); правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ); правила и инструкции по охране труда (ч. 2 ст. 212 ТК РФ); документ, определяющий порядок аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т.д.
По сфере действия локальные нормативные акты могут быть общего характера, которые распространяются на всех работников организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т.д.), и специального (положения о направлении в командировки, о вахтовом методе работы и др.).
И наконец, по способу принятия локальные акты можно разделить на:

принимаемые работодателем единолично;
принимаемые с учетом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ (при наличии такого).

Обратите внимание! Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

С учетом мнения представительного органа работников принимаются, например, локальные акты о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), о системе оплаты труда в организации (ст. 135 ТК РФ), (ст. 190 ТК РФ), документы, устанавливающие формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ), нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ).
Кроме этого, принятие иных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть установлено коллективным договором, соглашениями.

Порядок принятия локальных актов

Создание каждого локального нормативного акта проходит несколько этапов: разработку, согласование, утверждение, введение в действие. Данный порядок может быть, в свою очередь, установлен локальным актом, например положением о порядке принятия локальных нормативных актов организации.
Разработка локальных актов осуществляется созданной на основании приказа работодателя рабочей группой или назначенным работником-исполнителем. В зависимости от назначения локального акта такое задание может поручаться кадровому работнику (например, разработка проекта правил внутреннего трудового распорядка), главному бухгалтеру (создание положения о системе оплаты труда), руководителям структурных подразделений (разработка должностных инструкций) и т.д.
При этом, как правило, каждый разработанный локальный нормативный акт проходит процедуру согласования со специалистами других служб - бухгалтерии, отдела кадров, юридического отдела и т.д.
Свое несогласие или замечания по проекту документа визирующие работники могут излагать на отдельном листе согласования. После окончательного согласования локальный акт передается на утверждение руководителю.
В случаях предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения работодатель согласно ст. 372 ТК РФ направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (представительный орган работников). Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим ТК РФ.

К сведению. При получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации ГИТ обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Если согласие достигнуто, акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченным лицом.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
После утверждения локальный нормативный акт следует зарегистрировать в соответствующем журнале.
Кроме этого, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С лицами, принимаемыми на работу, сделать это нужно до подписания трудового договора.
Каким способом ознакомить работника с локальными актами, определяет работодатель. Это может быть лист ознакомления, оформленный как приложение к локальному акту или к трудовому договору, а может быть отдельная учетная форма.

Оформление локального нормативного акта

При составлении локального нормативного акта нужно уделять внимание не только его содержанию, которое основывается на нормативных правовых актах, но и форме. При оформлении можно воспользоваться положениями ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" (принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст).
Согласно данному ГОСТу для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который включает в себя:

наименование организации. Указывается оно в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;
наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т.д.);
дату регистрации (утверждения) и регистрационный номер документа;
место составления документа.

Страницы документа нумеруют со второй страницы. Номера страниц проставляют посередине верхнего поля листа.
Что касается структуры локального акта, он, как правило, состоит из трех разделов: общих положений, основной части и заключительных положений. Согласно п. 4.7 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30-2003 "Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов", утвержденных Росархивом, тексты документов, регулирующих деятельность организации (таких как положение, должностная инструкция), состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.
Приведем пример структуры некоторых документов.

Положение об организации или о ее подразделении	Должностная инструкция
1. Общие положения	1. Общие положения
	2. Должностные обязанности
3. Функции
4. Обязанности	4. Ответственность
	5. Связи по должности
6. Ответственность
7. Взаимоотношения с другими подразделениями

Локальные нормативные акты могут содержать приложения. В этом случае делается отметка о наличии приложения. Сделать такую отметку можно в конце документа, например: "Приложение: лист ознакомления работников с Положением на 10 л. в 1 экз.". На самом приложении в правом верхнем углу делается отметка, указывающая на связь с основным документом, например: "Приложение N 1 к Положению о структурном подразделении от 13.01.2014".
Локальный акт подписывается работником, его разработавшим. Реквизит "Подпись" включает наименование должности, личную подпись и расшифровку подписи. Кроме этого, если документ проходил согласование с другими должностными лицами, оформляется виза согласования, включающая подпись и должность визирующего, расшифровку подписи и дату подписания.
На подлиннике документа визы проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа. Возможно оформление виз документа на отдельном листе согласования.
Документ прошивается, пронумеровывается и скрепляется печатью организации.
Если локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников, факт учета этого мнения оформляется с помощью специального грифа, который проставляется в левом верхнем углу и выглядит следующим образом.

СОГЛАСОВАНО
Протокол заседания
профсоюзного комитета
от 13.01.2014 N 1

При оформлении локальных нормативных актов обязателен реквизит "Гриф утверждения", который ставится в правом верхнем углу. Утверждаться акт может приказом работодателя и отметка будет такая:

УТВЕРЖДЕНО
Приказом ООО "Юпитер"
от 15.01.2014 N 1

Акт может утверждаться посредством проставления на документе грифа утверждения с личной подписью руководителя организации или уполномоченного им лица. См. образец:

УТВЕРЖДАЮ
Директор ООО "Юпитер"
Марсов А.В.Марсов
15.01.2014

Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен печатью организации.

Изменение, отмена и хранение локальных актов

В случае изменения законодательства, акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения работодатель должен внести изменения в соответствующие локальные нормативные акты. Возможно внесение изменений и по желанию работодателя, но важно, чтобы такие изменения не ухудшали положение работников по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.
Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался. При этом в случае, когда изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора, необходимо согласие работника (ст. 72 ТК РФ). Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только из-за организационных или технологических изменений условий труда, предупредив об этом работника за два месяца (ст. 74 ТК РФ).
В любом случае изменение локального акта осуществляется на основании приказа работодателя с указанием причин, повлекших изменения.
В ст. 12 ТК РФ перечислены случаи, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие:

истечение срока действия. Такая ситуация возможна, если при разработке локального нормативного акта был определен период его действия. При наступлении указанного срока локальный нормативный акт автоматически утрачивает силу;
отмена (признание утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом. Такая ситуация возникает, например, при изменениях в законодательстве. В данном случае в новом документе необходимо указать, что локальный нормативный акт, ранее регулировавший правоотношения, прекращает действие полностью или в части отдельных положений;
вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Отмену локального акта также следует оформить приказом, за исключением случаев, когда срок действия такого акта истек автоматически.

К сведению. В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору, который заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором (ст. 43 ТК РФ). Поэтому если в организации существует коллективный договор, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не может превышать трех лет со дня его подписания либо со дня, установленного коллективным договором. Если коллективный договор в организации отсутствует, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не ограничен.

Оригиналы действующих локальных нормативных актов обычно хранятся в одном месте - в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении. А подразделениям, которые руководствуются положениями того или иного локального акта, необходимо иметь его копию. В любом случае у работника всегда должна быть возможность при необходимости ознакомиться с локальным актом, связанным с его трудовой деятельностью.
Работодатель также обязан хранить недействующие локальные нормативные акты организации. Сроки хранения установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558. В соответствии с этим Перечнем практически все локальные нормативные акты хранятся в организации, в которой они были разработаны и утверждены, постоянно.

В заключение обратим внимание на следующее: несмотря на довольно разнообразное количество образцов локальных нормативных актов, не стоит торопиться применять их для своей организации. Лучше подойти к процессу разработки таких документов творчески, применяя при этом не только нормы трудового законодательства, но и действующие в организации коллективные договоры, соглашения и другие нормативные акты.

Можно сделать вывод о том, что такие документы содержат нормы трудового права и принимаются работодателями (организациями и ИП) на основе трудового законодательства и коллективных соглашений.

Среди видов ЛНА, как правило, выделяют документы, устанавливающие :

Важно! Не допускается применение локальных актов, нормы которых ухудшают положение работников по сравнению с положениями, установленными трудовым законодательством и подзаконными актами.

Также противоправно руководствоваться локальными нормативными актами, принятыми без учёта мнения профсоюза.

Вместе с тем по причине того, что перечень ЛНА не оговорен Трудовым кодексом, отнесение тех или иных документов к ЛНА нередко вызывает споры.

Например, можно столкнуться с таким мнением, что коллективные соглашения и договоры тоже относятся к ЛНА . Однако, исходя из сущности коллективных договоров и соглашений, раскрытой в главе 7 ТК РФ , следует вывод о том, что ЛНА и договоры являются разного рода документами. Если первые – это единоличное волеизъявление работодателя, то последние выступают в качестве некого свидетельства о достигнутой договорённости между работодателем и подчинёнными.

Также обстоят дела и со штатным расписанием. На вопрос о том, относится ли оно к локальным нормативным актам, и почему, ответим ниже.

Какой закон поможет найти ответ на вопрос?

содержит в себе структуру , численность персонала, названия , применяемые должности и профессии. Соответственно, этот вид документа связан с трудовой деятельностью внутри конкретной организации.

Значит, чтобы выяснить, относится это расписание к локальным нормативным актам или нет, необходимо пользоваться Трудовым кодексом РФ.

Учитывая, что прямой ответ в законах отсутствует, лучшим решением для поиска ответа станет использование официальных разъяснений Министерства труда и социальной защиты РФ, а также изучение судебной практики.

Относится ли туда основной документ предприятия?

Роструд неоднократно публиковал письма, в которых содержится ответ на интересующий нас вопрос :

Информация, представленная данным исполнительным органом государственной власти, однозначно даёт понять, что штатное расписание является локальным нормативным актом .

Однако судебные решения не всегда согласованы с этим мнением. Например, Иркутский областной суд при вынесении Апелляционного определения от 8 мая 2013 года по делу 33-3491/13 посчитал безосновательной жалобу истца, строящейся на том, что штатное расписание приходится локальным нормативным актом.

Почему ШР относится к ЛНА?

В обоснование принадлежности штатного расписания к ЛНА Роструд приводит аргумент о том, что в нём отражается информация о разделении труда между работниками. То есть на его основании человек выполняет обязанности, отнесённые к конкретной должности, которая входит в конкретное структурное подразделение .

Кроме того, существует унифицированная форма оформления указанного акта.

Какое значение это имеет для организации?

Руководство компании рассматривает проблему классифицирования штатного расписания с той точки зрения, нужно ли с ним знакомить нового сотрудника при оформлении на работу.

Несмотря на то, чьему мнению придерживаться: исполнительных или судебных органов, однозначно работодатель не обязан это делать.

Хотя Роструд относит к ЛНА штатное расписание, но оговаривает то, что оно не связано напрямую с трудовой деятельностью. Это значит, что знакомить или нет нового работника с содержанием такого документа, является свободным выбором организации .

При этом обязанность возникнет только тогда, если таковое условие прописано в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Таким образом, относится к ЛНА . При этом если предпосылка возникновения вопроса серьёзнее, чем вопрос о изучении штатного расписания принятым на работу сотрудником, лучше составить официальный запрос в Роструд. Впоследствии разъяснение может пригодиться в суде.