Отпуск по коллективному договору за счет прибыли. Дополнительные отпуска

Исчисление дополнительных отпусков за вредные условия труда

07.04.2010 14:59:41

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в соответствии со ст. 117 ТК РФ предоставляется работникам, занятым на следующих работах с вредными и (или) опасными условиями труда:

На подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах;

На работах в зонах радиоактивного заражения;

На других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических иных факторов.

Минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

До утверждения Правительством РФ соответствующих нормативных правовых актов организациям в силу положений ст. 423 ТК РФ следует руководствоваться ранее изданными по данному вопросу нормативными актами, в частности:

Списком производств, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день», утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 (с учетом последующих изменений и дополнений) (далее - Список) (применение Списка в настоящее время подтверждено письмом Минтруда РФ от 12 августа 2003 г. № 861-7 «О порядке применения Списка производств, профессий и должностей с вредными условиями труда, работг в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день»);

Инструкцией о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 21 ноября 1975 г.

В стаж, дающий право на дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в соответствии с положениями ст. 121 ТК РФ включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. Учитывая данную норму, дополнительный отпуск не может предоставляться авансом. Однако работник имеет право присоединить его к ежегодному основному оплачиваемому отпуску. В данном случае необходимо количество дней дополнительного отпуска определять пропорционально отработанному в соответствующем рабочем году времени. На это обращено внимание в письме Роструда от 18 марта 2008 г. № 657-6-0.

При исчислении стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск, количество полностью отработанных в соответствующих условиях месяцев определяется делением суммарного количества дней работы в течение рабочего года на среднемесячное количество рабчих дней. Можно предположить, что в расчет должна приниматься величина среднемесячного количества рабочих дней в том календарном году, в котором отпуск предоставляется. При этом границы рабочего года в данном случае (приходится период рабочего года в большинстве своем на тот или иной календарный год) учитываться не должны. Соответственно, при предоставлении дополнительного отпуска в 2008 г. должна учитываться величина среднемесячного количества рабочих дней, составляющая для 5-дневной рабочей недели 20,83 дня (250 рабочих дней / 12 мес, где 250 - количество рабочих дней в 2008 г. по графику 5-дневной рабочей недели), для 6-дневной рабочей недели - 25,16 дня (302 рабочих дня / 12 мес).

работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Кроме того, дополнительные отпуска предоставляются в других случаях, предусмотренных ТК РФ иными федеральными законами.

Как видим, дополнительных оплачиваемых отпусков при многосменном режиме работы в приведенном списке. Заметим, что такой вид отдыха прямо не предусмотрен в ТК РФ иных федеральных законах.

Тем не менее работодатель может предоставить и оплатить своим работникам дополнительное время отдыха за многосменный режим работы. Такую возможность дает абз. 2 ст. 116 ТК РФ. В нем сказано, что работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей вправе самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Конечно, если иное не предусмотрено ТК РФ иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления указанных отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В составе расходов на оплату труда организация может учесть выплаты, предусмотренные законодательством РФ, трудовыми и (или) коллективными договорами (ст. 255 НК РФ). В рассматриваемом случае оплата дополнительного отпуска закреплена в коллективном договоре. Казалось бы, нет никаких препятствий для включения ее в состав расходов при расчете налога на прибыль. Однако так поступить организации не. Дело в том, что п. 4 ст. 270 НК РФ не разрешает относить на расходы оплату дополнительных отпусков, предоставляемых по коллективному договору.

При расчете стажа, дающего право на дополнительный отпуск, надо определить количество полных месяцев работы во вредных условиях (п. 10 Инструкции):

При этом остаток дней, составляющий менее половины среднемесячного количества рабочих дней, из подсчета исключают, а остаток, составляющий половину и более, округляют до полного месяца.

Свернуть Показать

Маляр Смирнов А.Г. с 01.02.2008 г. по 21.04.2008 г. работал со светящимися красками.

Рассчитаем для Смирнова А.Г. продолжительность дополнительного отпуска за 2008 г.:

Полный дополнительный отпуск для маляра, работающего со светящимися красками, - 12 дн. (п. 7 р. XIV).

Имейте в виду, что если работник имеет право на получение дополнительного отпуска в связи с вредными условиями труда по нескольким основаниям, то отпуск предоставляют только по одному из них (п. 18 Инструкции).

Свернуть Показать

Слесарь по топливной аппаратуре (занятый ремонтом топливной аппаратуры дизельных двигателей), место работы которого находится на высоте над уровнем моря 2500 м, может претендовать на один из следующих дополнительных отпусков:

как слесарь по топливной аппаратуре, занятый ремонтом топливной аппаратуры дизельных двигателей (п. 190а р. XLIII Списка), - 6 дн.;

как специалист, выполняющий работы на высоте над уровнем моря от 2301 м до 3000 м (п. 51 р. XLIII Списка), - 12 дн.

В этом случае работнику будет предоставлен дополнительный отпуск из расчета 12 рабочих дней.

Теперь посмотрим, как рассчитать продолжительность отдыха, если работник трудился в разных производствах, цехах, профессиях и должностях, за которые предоставляется дополнительный дополнительный отпуск по коллективному договору неодинаковой продолжительности. Так вот, в этом случае подсчет времени, проработанного во вредных условиях, производят отдельно по каждой работе, исходя из установленной Списком соответствующей продолжительности отпуска (п. 11 Инструкции).

Обратите внимание на то, что в Списке продолжительность допотпуска дана в рабочих днях. Однако в соответствии со статьей 120 Трудового кодекса длительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска надо исчислять в календарных днях.

В данной ситуации Минтруд в письме от 01.02.2002 г. № 625-ВВ предложил следующий алгоритм расчета общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска:

Свернуть Показать

С 05 июня 2008 г. Карташову И.В. (рабочий, постоянно занятый на работе со строительно-монтажным пистолетом в помещении) был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск:

основной отпуск - 28 календарных дней;

дополнительный отпуск - 6 рабочих дней (п. 33 р. XXV Списка).

Общая продолжительность отпуска с 05.06.2008 г. по 10.07.2008 г. за исключением 12.06.2008 г. (28 календ. дн. + 7 календ. дн.) - 35 календ. дн.

Налоговый учет

Дополнительный отпуск по закону

Расходы на оплату дополнительного отпуска, предусмотренного законодательством Российской Федерации:

учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль на основании пункта 7 статьи 255 в составе расходов на оплату труда (письма Минфина от 05.02.2008 г. № 03-03-06/1/79 и от 22.01.2008 г. № 03-03-06/1/25);

облагаются ЕСН (п. 1 ст. 236 НК РФ, письмо Минфина от 04.07.2007 г. № 03-04-06-01/211);

облагаются пенсионными взносами (п. 2 ст. 10 закона от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»);

облагаются НДФЛ (п. 1 ст. 209, п. 1 ст. 210 НК РФ);

облагаются взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 г. № 184).

ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет;

ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда.

Исключение составляет выплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Судебно-арбитражная практика

Свернуть Показать

Судьи напомнили, что в соответствии со статьей 126 Трудового кодекса не допускается замена отпуска денежной компенсацией для лиц, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Поэтому указанная выплата не может быть отнесена в целях уменьшения базы по налогу на прибыль к расходам на оплату труда (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 31.01.2007 г. № Ф04-9400/2006(30621-А27-42)).

Кстати, ранее чиновники придерживались иной точки зрения. Например, в письме Минфина от 27.02.2006 г. № 03-03-04/1/143 говорится, что в соответствии со статьей 116 Трудового кодекса организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Поэтому расходы на оплату труда, сохраняемую работникам на время дополнительного отпуска, установленного коллективным договором либо локальным нормативным актом, можно включать в состав расходов на оплату труда.

Юлия Хачатурян, NIKA, RISK PLAN,

«Трудовое право» 2010 № 10

Порядок предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается Правительством РФ. Однако пока такой порядок не утвержден, действуют нормы 1970-х гг., коллективные договоры и локальные нормативные акты. Такая несогласованность нормативно-правовой базы неминуемо приводит к возникновению вопросов правоприменения.

Судебную практику рассмотрела Юлия Хачатурян, генеральный директор компании Nika, risk plan

Нормы законодательства о предоставлении дополнительного отпуска за вредные и (или) опасные условия труда Предоставлению ежегодного отпуска посвящена гл. 19 ТК РФ. Многие из ее норм касаются либо одновременно и ежегодного основного оплачиваемого отпуска, и дополнительных отпусков (причем всех видов, в т. ч. за особый характер работы, за ненормированный рабочий день, за вредные и опасные условия труда) (ст. ст. 114, 120, 121, 122 ТК РФ и др.); либо всех видов дополнительных отпусков (ст. 116 ТК РФ).

Специально в Трудовом кодексе отпуску за вредные или опасные условия труда посвящена только ст. 117 ТК РФ («Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда»). Согласно ей такой отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Тем не менее, пока такой порядок Правительством Российской Федерации не утвержден, действуют Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22, и Инструкция о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденная Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20. Существуют и иные нормативно-правовые акты, принятые еще во времена СССР, касающиеся предоставления дополнительного отпуска. Кроме того, есть отдельные законы, которыми установлены условия и продолжительность предоставления дополнительных отпусков за вредные и опасные условия труда, например Закон РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС». Согласно ему ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работающим в зоне без учета дополнительного отпуска, предоставляемого за работу с вредными условиями труда, с выплатой единовременной компенсации на оздоровление составляет в зависимости от времени проживания (работы): с 26.04.1986 — 14 календарных дней, с 02.12.1995 — 7 календарных дней. Ежегодный дополнительный отпуск за вредные и опасные условия труда может быть установлен не только законодательством, но и самим работодателем. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 116 ТК РФ). И вопросы, связанные с их применением судами… В силу несогласованности нормативно-правовой базы, касающейся предоставления дополнительных отпусков за вредные и опасные условия труда, в судебной практике возникает немало вопросов, связанных с применением законодательства.

Рассмотрим их.

Вопросы, касающиеся дополнительных отпусков, связанные с коллективными договорами

Итак, работодатель вправе самостоятельно прописывать условия и предоставления дополнительных отпусков за вредные и (или) опасные условия труда, не ущемляющие права работника, по сравнению с действующим законодательством. Однако, во-первых, многие коллективные договоры, существующие в организациях, были составлены еще во времена Советского Союза, а затем автоматически продлялись, а потому некоторые их нормы могут противоречить ТК РФ. Кроме того, во-вторых, очень часто происходит реорганизация юридического лица, с которым изначально был заключен коллективный трудовой договор, и возникает ряд сложностей, связанных с его действием. В связи с этим в судебной практике возникают вопросы, связанные с применением норм о предоставлении дополнительных отпусков за вредные и (или) опасные условия труда, если они установлены коллективным договором.

Вопрос 1. Допустим, первоначальная организация, с которой был заключен коллективный договор, реорганизуется в другое юридическое лицо. С точки зрения трудового права это может быть оформлено двумя путями: увольнения работника из старой организации и приемом в новую.

Второй вариант: работника никуда не принимают и не увольняют, но во всех документах, в т. ч. и кадровых, указывают на то, что организация была реорганизована. Влияет ли каким-либо образом выбор способа оформления данной ситуации на распространение на работника дополнительных гарантий, установленных коллективным договором, в т. ч. права на ежегодный дополнительный отпуск?

Вопрос 2. Если в коллективном договоре указано, что дополнительный отпуск за вредные и (или) опасные условия труда предоставляется сотруднику по должности, которая не отнесена каким-либо нормативным актом (законом, подзаконным нормативном актом), может ли такой отпуск быть предоставлен? Ведь в коллективном договоре в таком случае стороны фактически сами устанавливают, что какая-то профессия вредная или опасная. Но обоснованно ли это? Имеют ли они на это право? В решении Белоярского районного суда Свердловской области от 04.12.2008 были подняты такие вопросы. Судебная практика. В частности, Б. обратился в суд с иском к ГУП СО «Свердловский лесхоз», Министерству природных ресурсов Свердловской области о взыскании компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск. В обоснование исковых требований указал, что с 04.01.2002 по 07.05.2008 работал в Свердловском лесхозе водителем. 07.05.2008 Б. уволился в связи с выходом на пенсию по старости. Б. не получил полного расчета по зарплате с ГУП СО «Свердловский лесхоз». При реорганизации лесхоза, которая произошла 01.02.2008, Б. не выплачена компенсация за дополнительный отпуск за 3-летие, положенный в лесном хозяйстве за период работы с 04.01.2005 по 04.01.2008 в количестве 28 дней. Б. дважды обращался к директору лесхоза Я., но получил отказ. Истец счел, что тем, что ему отказано в выплате компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск, нарушено право истца на получение такой компенсации, и попросил взыскать с ГУП СО «Свердловский лесхоз» в свою пользу компенсацию за отпуск в размере 11 970 руб. Обратим внимание на то, что наименование организации, в которой работал истец, неоднократно менялось. Так, 04.01.2002 он был принят на работу в ГУ «Свердловский лесхоз» водителем третьего класса в Режиковское лесничество. 08.02.2007 ФГУ «Свердловский лесхоз» переименован в Областное государственное учреждение «Свердловский лесхоз», 29.12.2007 ОГУ «Свердловский лесхоз» реорганизовано в государственное унитарное предприятие Свердловской области «Свердловский лесхоз». 31.01.2008 Б. был уволен из ГУП СО «Свердловский лесхоз», в ГУ СО «Свердловское лесничество» согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 01.02.2008 Б. принят на работу водителем Режиковского лесничества переводом из ГУП СО «Свердловский лесхоз» согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 07.05.2008 был уволен на пенсию по старости. Фактически же и после увольнения Б. из ГУП СО «Свердловский лесхоз» 31.01.2008 и принятия Б. на работу 01.02.2008 в другое учреждение — ГУ СО «Свердловское лесничество» он остался на том же рабочем месте, работал водителем того же автомобиля, грузопассажирского автомобиля УАЗ. После увольнения из ГУП СО «Свердловский лесхоз» Б. не выплатили компенсацию за дополнительный отпуск за отработанные в лесном хозяйстве три года. Предоставление дополнительного отпуска за три года непрерывной работы предусмотрено коллективным договором. Такой отпуск Б. дважды за время работы предоставлялся. Однако директор лесхоза Я. отказал Б. в выплате компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск, говорил, что дополнительный отпуск Б. будет предоставлен в лесничестве. После увольнения на пенсию из ГУ СО «Свердловское лесничество» Б. также не получил компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск. После этого Б. понял, что его обманывают, а его трудовые права нарушаются. Ответчик — Министерство природных ресурсов Свердловской области — в письменном отзыве сообщил в т. ч., что в соответствии со ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Работодатели могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. То есть указанная статья закрепляет право работников только на те дополнительные отпуска, которые перечислены в ч. 1 ст. 116 ТК, а также предусмотрены другими федеральными законами. Согласно ст. 423 ТК РФ права отдельных категорий работников на дополнительные оплачиваемые отпуска могут быть также закреплены в некоторых других нормативных правовых актах, признанных на сегодняшний день действующими. Полагает, что в соответствии с Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 29.10.1980 N 330/П-12 «Об утверждении нормативных актов, регулирующих условия рабочих и служащих, занятых на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве» действует в части, не противоречащей ТК РФ, а именно: предоставление рабочим и служащим, занятым на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, ежегодного отпуска продолжительностью 28 календарных дней, а не 24 рабочих дня, как было установлено ранее. В соответствии с п. 5 Порядка предоставления рабочим и служащим, занятым на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, ежегодного отпуска продолжительностью 24 календарных дня и после каждых трех лет непрерывной работы дополнительного отпуска продолжительностью 24 календарных дня отпуск предоставляется после каждых 3 лет непрерывной работы на предприятиях и в подразделении лесной промышленности и лесного хозяйства. Замена этого отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения рабочих и служащих по истечении 3 лет работы. Предоставление указанного отпуска авансом или пропорционально отработанному времени также не допускается. Кроме того, п. 7.1 Порядка предусматривает сохранение стажа работы, дающего право на получение дополнительного отпуска после каждых 3 лет непрерывной работы при переводе рабочих и служащих в установленном порядке с одного предприятия (подразделения) лесной промышленности или лесного хозяйства на другое предприятие (подразделение) этих отраслей, если перерыв не превышает одного месяца, не считая времени переезда. Полагает, что, исходя из изложенного, Б. дополнительный отпуск за 3-летие мог быть предоставлен в натуре. Но в Перечень работ, профессий и должностей, которые дают право рабочим и служащим, занятым на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, на получение ежегодного отпуска продолжительностью 24 рабочих дня и после каждых 3 лет непрерывной работы дополнительного отпуска той же продолжительности, утвержденный Постановлением от 29.10.1980 N 330/П-12, включена только профессия «водители легковых автомобилей, постоянно занятые обслуживанием лесоустроительных экспедиций», что не относится к деятельности учреждения ОГУ «Свердловский лесхоз» (ГУП СО «Свердловский лесхоз»). Считает, что включение профессии «водители автомашин» (п. 8) в приложении N 2 к коллективному договору ОГУ «Свердловский лесхоз» на 2004 — 2006 гг. противоречит нормативному справочному акту, принятому в установленном порядке Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 29.10.1980; орган по труду, зарегистрировавший коллективный договор ОГУ «Свердловский лесхоз» на 2004 — 2006 гг., не изучил приложение N 2 к коллективному договору на предмет соответствия Перечню работ, профессий и должностей, которые дают право рабочим и служащим, занятым на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, на получение дополнительного отпуска после каждых 3 лет непрерывной работы в лесном хозяйстве. Суд пришел к выводу о том, что действительно, в соответствии с Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 29.10.1980 N 330/П-12 об утверждении нормативных актов, регулирующих условия труда рабочих и служащих, занятых на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, утвержден Перечень работ, профессий и должностей, которые дают право рабочим и служащим, занятым на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, на получение ежегодного отпуска продолжительностью 24 рабочих дня и после каждых 3 лет непрерывной работы дополнительного отпуска той же продолжительности. В указанный Перечень включены водители грузовых автомобилей, автобусов, погрузчиков, электро — и автотележек, а также водители легковых автомобилей, постоянно занятые обслуживанием лесоустроительных экспедиций. Должность водителя, на которой работал истец, действительно не включена в данный Перечень. Однако судом исследованы изменения и дополнения, внесенные в коллективный договор ФГУ «Свердловский лесхоз», данные изменения зарегистрированы в департаменте по труду г. Екатеринбурга 27.10.2006 за N 133-д. В соответствии с п. 4.4 коллективного договора стороны договорились установить и оплачивать за счет средств на оплату труда дополнительные отпуска, предоставляемые сверх установленных законодательством: за работу с ненормированным рабочим днем — от 3 до 14 календарных дней в зависимости от объема работы работника; за трехлетие непрерывной работы в лесном хозяйстве — 28 календарных дней в соответствии с приложением N 2. Эти отпуска предоставляются сверх других отпусков, гарантированных работнику законом, и суммируются с минимальным отпуском 28 календарных дней. На основании п. 2 изменений и дополнений действие коллективного договора продлено до 06.11.2007. Согласно приложению N 2 в Перечень профессий и должностей, которые дают право рабочим и служащим, занятым на работах в лесном хозяйстве, на получение дополнительного отпуска после каждых трех лет работы, от 01.11.2004 включены водители автомашин. В соответствии с ч. 1 ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. А согласно ч. 2 ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя, в том числе по вопросам рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков. В силу ч. 3 ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные, по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Установив в коллективном договоре обязанность работодателя ФГУ «Свердловский лесхоз» предоставлять и оплачивать за счет средств на оплату труда дополнительные отпуска, предоставляемые сверх установленных законодательством, также и водителям автомашин, работодатель с учетом своего финансово-экономического положения установил водителям автомашин условия труда, более благоприятные, по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, например Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29.10.1980 N 330/П-12 об утверждении нормативных актов, регулирующих условия труда рабочих и служащих, занятых на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве. Положения коллективного договора в части установления водителям автомашин дополнительного отпуска за 3 года непрерывной работы не противоречат ТК РФ и иным федеральным законам. Согласно ч. 4 ст. 43 ТК РФ коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. Как следует из записи в трудовой книжке Б. от 08.02.2007, ФГУ «Свердловский лесхоз» переименовано в областное государственное учреждение «Свердловский лесхоз» на основании Постановления Правительства Свердловской области от 07.02.2007 N 79-ПП «О приеме и переименовании федеральных государственных учреждений (лесхозов), безвозмездно передаваемых в государственную собственность Свердловской области для осуществления полномочий государственной власти Свердловской области». Следовательно, после 08.02.2007 коллективный договор продолжал действовать, поскольку организация претерпела лишь изменение наименования. 29.12.2007 ОГУ «Свердловский лесхоз» реорганизовано в ГУП Свердловской области «Свердловский лесхоз» на основании Постановления Правительства Свердловской области от 22.10.2007 N 1030-ПП «О реорганизации областных отношений» и Приказа Главного управления лесами Свердловской области от 22.10.2007 N 174 «О проведении мероприятий по реорганизации областных государственных учреждений в области лесных отношений». Данное обстоятельство подтверждается копией устава ГУП СО «Свердловский лесхоз», копией Постановления Правительства Свердловской области. Копией свидетельства о государственной регистрации юридического лица подтверждается, что в Единый государственный реестр юридических лиц внесена запись о создании юридического лица ГУП СО «Свердловский лесхоз» путем реорганизации в форме преобразования. Согласно пп. 2 п. 1 устава ГУП СО «Свердловский лесхоз» является правопреемником имущественных и неимущественных прав областного государственного учреждения «Свердловский лесхоз» на основании Постановления Правительства Свердловской области от 22.10.2007 N 1030-ПП «О реорганизации областных государственных учреждений в области лесных отношений». На момент увольнения истца из ГУП СО «Свердловский лесхоз» 31.01.2008 истец отработал непрерывно 3 года в лесном хозяйстве (с 04.01.2005 по 03.01.2008). Дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней за 3 года непрерывной работы Б. работодателем до увольнения не был предоставлен. Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Таким образом, Б. при увольнении полагалась денежная компенсация за неиспользованный дополнительный отпуск в размере 11970 руб. Поскольку работодатель нарушил право Б. на получение при увольнении указанной компенсации, требования Б. о взыскании с ответчика в свою пользу компенсации в размере 11970 руб. являются законными и обоснованными и подлежат удовлетворению в полном объеме. Из данного судебного решения можно сделать следующие выводы.

Вывод 1 . Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. Каким образом было оформлено «перемещение» работника фактически в ту же организацию, к вопросу о действии норм коллективного договора отношения не имеет. Новая организация должна выполнять обязательства, взятые ею как правопреемником.

Вывод 2. Даже если какая-то специальность, профессия и т. д. не отнесены законами и подзаконными нормативно-правовыми актами к «вредным» и «опасным», это не значит, что нельзя установить дополнительные дни отпуска формально за вредные и опасные условия труда за работу по соответствующей специальности в коллективном договоре, и уж тем более не значит, что нормы этого договора можно не выполнять.

Вопрос 3. Согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы для предоставления дополнительного отпуска включается только фактически проработанное время. Ряд положений Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (далее — Инструкция), противоречили данной норме ТК РФ. И Верховный Суд признал это. Так, абз. 3 п. 8 Инструкции предусмотрено, что в стаж работы, дающий право на получение дополнительного отпуска указанным работникам, также включаются: период временной нетрудоспособности, время отпуска по беременности и родам, время выполнения женщинами легких работ в связи с беременностью, а также время выполнения женщинами других работ, на которые они были переведены в связи с кормлением ребенка грудью или наличием детей в возрасте до одного года; время выполнения государственных и общественных обязанностей. Понятно, что данные периоды времени не являются временем фактической работы в соответствующих условиях труда. В связи с этим 15.04.2004 Верховный Суд РФ вынес Решение N ГКПИ 2004-481, в котором указал, что периоды времени, указанные в абз. 3 п. 8 Инструкции, не могут включаться в стаж для предоставления дополнительного отпуска. В итоге абз. 3 п. 8 Инструкции признан недействующим с 01.02.2002 Опираясь на требование ст. 121 ТК РФ о возможности предоставления отпуска только за фактическое время, отработанное в соответствующих условиях труда, Верховный Суд пришел к выводу о противоречии еще ряда предписаний Инструкции ТК РФ. В частности, содержащееся в абз. 4 примера п. 9 Инструкции указание о том, что в тех случаях, когда у работника право на ежегодный (основной) и дополнительный отпуска возникает в различное время, эти отпуска предоставляются работнику полностью, не соответствуют данному требованию ТК РФ. Таким образом, указанное положение признано недействующим с 01.02 2002 в части слов «и полностью». Кроме того, Верховный суд РФ также пришел к выводу, что содержащееся в абз. 3 примера к п. 9 Инструкции указание о том, что если ежегодный (основной) отпуск предоставляется авансом, то и дополнительный отпуск также должен быть предоставлен полностью, тоже не соответствует ст. 121 ТК РФ. Исходя из этого абз. 3 примера к п. 9 Инструкции признан недействующим с 1 февраля 2002 г. в части слов «и полностью». Кроме того, по мнению Верховного Суда, ст. 121 ТК РФ противоречит и указание в третьем предложении абз. 4 примера к п. 9 Инструкции о том, что при уходе в отпуск рабочему наряду с ежегодным (основным) отпуском должен быть предоставлен дополнительный отпуск в полном размере. В связи с этим данное положение Инструкции в части слов «в полном размере» также признано недействующим с 01.02.2002. Однако можно ли противоречащие ст. 121 ТК РФ нормы об исчислении трудового стажа включить в коллективный договор (т. е. нормы, в соответствии с которыми в стаж, дающий право на дополнительный отпуск, включалось не только фактически отработанное время), и будут ли они действовать в отличие от норм Инструкции? Ответ на данный вопрос дал Савеловский районный суд. Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 23.04.2009, гражданское дело N 2-1272/09. Федеральный профсоюз авиадиспетчеров России (ФПАД России), действуя в интересах членов профсоюза Бунеева А. В., Валешного А. А., Готовцева В. Н., Колмакова А. А., Кухарева Н. Н., Лукина В. И., Малеева А. Е., Пономарева В. В., Слепцова А. А., обратился в суд с иском к ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» о признании действий работодателя по расчету количества дней дополнительного отпуска за вредные условия труда в период с 01.02.2002 по 31.03.2007 за фактически отработанное время в данных условиях незаконными, обязании работодателя произвести расчет количества дней дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда в период с 01.02.2002 по 31.03.2007 в соответствии с п. 5.2.11 коллективного договора филиала «Аэронавигация Северо-Восточной Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» в количестве 39 календарных дней ежегодно, компенсации морального вреда в пользу каждого из истцов по 10000 руб. соответственно, указав в обоснование исковых требований, что работодателем при расчете дополнительного отпуска истцов за работу во вредных условиях труда в период с 01.02.2002 по 31.03.2007 не учитывались положения п. 5.2.11 коллективного договора, предусматривающего, что отпуск за вредные условия труда истцам, работающим в должностях диспетчеров, занятых непосредственным управлением воздушным движением, включенным в Список N 1, должен предоставляться в количестве 39 календарных дней независимо от фактически отработанного во вредных условиях времени, при этом работодатель полагает, что в спорный период ежегодно истцам было положено 28 календарных дней основного отпуска, 24 календарных дня отпуска за работу в районе Крайнего Севера, а также отпуск за работу во вредных условиях труда исходя из фактически отработанного времени в таких условиях. Считая свои права нарушенными, истцы просят признать действия работодателя по расчету количества дней дополнительного отпуска за вредные условия труда в период с 01.02.2002 по 31.03.2007 за фактически отработанное время в данных условиях незаконными, обязании работодателя произвести расчет количества дней дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда в период с 01.02.2002 по 31.03.2007 в соответствии с п. 5.2.11 коллективного договора филиала «Аэронавигация Северо-Восточной Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» в количестве 39 календарных дней ежегодно, компенсации морального вреда в пользу каждого из истцов по 10000 руб. соответственно. Суд установил, что истцы Бунеев А. В., Валешный А. А., Готовцев В. Н., Лукин В. И., Малеев А. Е., Пономарев В. В., Слепцов А. А. работают в Маганском отделении базового центра ОВД филиала «Аэронавигация Северо-Восточной Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» в должности «диспетчер службы движения», осуществляющий непосредственное УВД истец Кухарев Н. Н. работает руководителем полетов в Маганском отделении базового центра ОВД филиала «Аэронавигация Северо-Восточной Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД», истец Колмаков А. А. работает руководителем полетов Якутского центра ОВД филиала «Аэронавигация Северо-Восточной Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД». Статья 116 ТК РФ определяет, что ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В соответствии со ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. Часть 1 ст. 120 ТК РФ предусматривает исчисление основного и дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков в календарных днях, а также устанавливает, что такие отпуска максимальным пределом не ограничиваются. Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными условиями труда специалистам, осуществляющим непосредственное УВД, производится в соответствии со Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 и Постановлением Минтруда СССР от 29.05.1991 N 11 «О дополнительном отпуске и продолжительности рабочей недели работников, осуществляющих управление воздушным движением», которым определена продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска до 33 рабочих дней в зависимости от интенсивности и сложности управления воздушным движением. В соответствии с п. п. 5.2.9 — 5.2.11 коллективного договора ГУП «Якутский региональный центр по использованию воздушного пространства, управлению воздушным движением и радиотехническому обеспечению полетов «Сахааэронавигация» (в дальнейшем — «Коллективный договор филиала «Аэронавигация Северо-Восточной Сибири») ежегодные отпуска и дополнительные отпуска предоставляются ежегодно в соответствии с действующим законодательством. Ежегодный (основной) оплачиваемый отпуск устанавливается продолжительностью не менее 24 рабочих дней. Работникам предприятия устанавливаются ежегодные дополнительные отпуска (приложение N 4): за работу в районах Крайнего Севера — 21 рабочий день; за вредные условия или особые условия труда — до 12 рабочих дней; за ненормированный рабочий день — до 15 рабочих дней; за многосменный режим работы — 3 дня с соответствии с Приказом МГА от 05 марта 1988 N 42. Конкретная продолжительность дополнительного отпуска специалистам УВД, внесенным в Список N 1 (Особо вредные и особо тяжелые условия труда), устанавливается в размере 36 рабочих дней (33 дня — по Списку N 1, и 3 дня — за многосменный режим работы), а специалистам, осуществляющим непосредственное УВД, не внесенным в Список N 1, — в размере 24 рабочих дней (21 день — за особые или вредные условия труда и 3 дня — за многосменный режим работы). Статья 9 ТК РФ установлено, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. В момент принятия коллективного договора в 1999 г. действовали положения КЗоТ, предусматривающие предоставление фиксированного количества дней дополнительного отпуска за вредные условия труда (далее — ВУТ) в рабочих днях без учета фактически отработанного времени в данных условиях. С введением в действие ТК РФ (ст. 121) предоставление определенного количества дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, поставлено в зависимость от фактически отработанного в соответствующих условиях времени. Возражая против заявленных требований, представитель ответчика указывает на изменения действующего законодательства, в соответствии с требованиями которого работодатель и производил истцам расчет дополнительного отпуска за ВУТ — только за фактически отработанное время во вредных условиях. Вместе с тем суд не соглашается с позицией ответчика в силу следующего. В соответствии со ст. 431 ГК РФ при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условия договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом. Из анализа положений п. 5.2.11 коллективного договора следует, что отпуск за ВУТ для специалистов УВД, внесенных в Список N 1, не связан с фактически отработанным временем в таких условиях, а связан лишь с конкретной должностью, отнесенной к работе с вредными условиями труда. Иного толкования данного положения, кроме буквального, суд принять не может. Кроме того, в вышеназванный коллективный договор (в частности, в приведенные пункты) неоднократно вносились изменения и дополнения, приводившие коллективный договор в соответствие с требованиями нового законодательства. Однако положения п. 5.2.11 коллективного договора, предусматривающие сам отпуск за ВУТ и конкретное количество дней такого отпуска для специалистов УВД, внесенных в Список N 1, изменений не претерпели. В связи с изложенным суд считает доводы ответчика о том, что п. 5.2.11 коллективного договора необходимо применять только с учетом фактически отработанного времени в ВУТ, неправомерными, поскольку данный пункт в согласованной сторонами работодателя и работников редакции не связывает право на дополнительный отпуск за ВУТ работникам, занятым непосредственным УВД и внесенным в Список N 1, со временем, фактически отработанным в таких условиях. При этом суд также учитывает, что в соответствии с ч. 3 ст. 41 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться дополнительные гарантии, по сравнению с предусмотренными в законе. Такие гарантии работодатель предоставляет по своему усмотрению и исходя из финансового положения организации. Поскольку в данном случае работодатель добровольно принял на себя такие дополнительные обязательства, изменения в договор своевременно не внес, то ежегодный дополнительный отпуск за ВУТ должен предоставляться работникам в строгом соответствии со взятыми на себя работодателем обязательствами на весь период действия такого коллективного договора либо до внесения изменений в п. 5.2.11. Положение п. 5.2.9 коллективного договора о том, что все отпуска предоставляются в соответствии с действующим законодательством, не противоречит указанному выше, поскольку ст. 9 ТК РФ устанавливает, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений. Также суд не может принять во внимание ссылку представителя ответчика на Решения Верховного Суда РФ от 06.02.2002 N ГКПИ-2002-30 и от 15.04.2004 N ГКПИ-2004-481, поскольку указанные судебные акты не отменяют права сторон социального партнерства закреплять через заключение коллективных договоров льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные, по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ч. 3 ст. 41 ТК РФ). Таким образом, суд полагает, что действия работодателя по расчету истцам дней дополнительного отпуска за работу в ВУТ за период работы истцов с 01.02.2002 по 31.03.2007, исходя из фактически отработанного в ВУТ времени, не основаны на положениях п. 5.2.11 коллективного договора, а следовательно, являются незаконными. В связи с внесенными в коллективный договор изменениями, специалистам, занятым непосредственным УВД (внесенным в Список N 1), конкретная продолжительность отпуска за ВУТ составила 39 календарных дней ежегодно. С учетом изложенного суд считает, что ежегодный дополнительный отпуск истцов за работу в ВУТ должен составлять 39 календарных дней, в связи с чем исковые требования в части обязать ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» произвести истцам расчет количества дней дополнительного отпуска в соответствии с п. 5.2.11 коллективного договора в количестве 39 календарных дней ежегодно за период работы с 01.02.2002 по 31.03.2007 подлежат удовлетворению. В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Поскольку при рассмотрении дела судом было установлено нарушение прав работников со стороны работодателя, суд полагает, что требования истцов о компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению. На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 — 199 ГПК РФ, суд решил: исковые требования Федерального профсоюза авиадиспетчеров России (президент — Ковалев С. А.) в интересах Бунеева Алексея Викторовича, Валешного Александра Алексеевича, Готовцева Виктора Николаевича, Колмакова Анатолия Анатольевича, Кухарева Николая Николаевича, Лукина Владимира Ивановича, Малеева Александра Евгеньевича, Пономарева Валерия Викторовича, Слепцова Александра Александровича к ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» о признании действий работодателя по расчету количества дней дополнительного отпуска за вредные условия труда за фактически отработанное время в данных условиях незаконными, обязании работодателя произвести расчет количества дней дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда в соответствии с п. 5.2.11 коллективного договора в количестве 39 календарных дней ежегодно, компенсации морального вреда удовлетворить частично. Признать действия работодателя по расчету количества дней дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда Бунеева Алексея Викторовича, Валешного Александра Алексеевича, Готовцева Виктора Николаевича, Колмакова Анатолия Анатольевича, Кухарева Николая Николаевича, Лукина Владимира Ивановича, Малеева Александра Евгеньевича, Пономарева Валерия Викторовича, Слепцова Александра Александровича по фактически отработанному в данных условиях времени за период с 01.02.2002 по 31.03.2007 незаконными. Обязать ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» произвести расчет количества дней дополнительного отпуска Бунеева Алексея Викторовича, Валешного Александра Алексеевича, Готовцева Виктора Николаевича, Колмакова Анатолия Анатольевича, Кухарева Николая Николаевича, Лукина Владимира Ивановича, Малеева Александра Евгеньевича, Пономарева Валерия Викторовича, Слепцова Александра Александровича за работу во вредных условиях труда за период работы с 01.02.2002 по 31.03.2007 в соответствии с п. 5.2.11 коллективного договора филиала «Аэронавигация Северо-Восточной Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» в количестве 39 календарных дней ежегодно. Взыскать с ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» в пользу истцов компенсацию морального вреда в размере 3000 руб. на каждого. Вывод: таким образом, в данном Решении был сделан вывод о том, что признание в Решение от 15.04.2004 Верховным Судом норм Инструкции противоречащими ТК РФ не препятствует установлению фактически тех же самых норм в коллективных договорах, которые должны соблюдаться работодателем, и в стаж работы во вредных или опасных условиях, дающей право на ежегодный оплачиваемый отпуск, согласно коллективному договору может включаться не только фактически отработанное в соответствующих условиях время. Данные нормы коллективного договора являются действительными. Иные вопросы, связанные с предоставлением дополнительных отпусков Вопрос 4. Согласно ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации; по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев. А вот абз. 2 п. 8 Инструкции предусмотрено, что полный дополнительный отпуск согласно Списку предоставляется работникам, если они в рабочем году фактически проработали в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда не менее 11 месяцев. Чем руководствоваться в данном случае? Является ли норма Инструкции недействующей? Вывод: Верховный суд сделал некий, если можно так выразиться, промежуточный вывод: положения абз. 2 п. 8 Инструкции не запрещают предоставление дополнительного отпуска работнику по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в организации. Таким образом, указанная норма осталась неизменной. Однако же применять ее следует в корреспонденции со ст. 122 ТК РФ. Вопрос N 5. Может ли суд самостоятельно в судебном заседании прийти к выводу, что какой-то нормативный акт СССР противоречит действующему ТК РФ, и не применить его? Рассмотрим еще один случай из судебной практики. Обзор судебной практики суда надзорной инстанции — Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры за II — III кварталы 2009 г. Дела, рассмотренные районными, городскими судами, судом кассационной инстанции, судебные постановления по которым отменены в порядке надзора (Президиум суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 16.10.2009) (апелляционное решение отменено из-за рассмотрения судом требований, не заявленных истцом). Г. обратился в суд с иском к ОАО о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск. Решением мирового судьи судебного участка N 2 г. Ханты-Мансийска от 14.10.2008 в удовлетворении исковых требований Г. отказано. Апелляционным Решением Ханты-Мансийского районного суда от 11.01.2009 решение мирового судьи отменено и вынесено новое судебное постановление, которым исковые требования Г. удовлетворены частично, и постановлено: с ОАО в пользу Г. в счет компенсации за неиспользованный отпуск взыскать 120 304,20 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований Г. отказано. Отменяя апелляционное решение Ханты-Мансийского районного суда от 11.01.2009 и оставляя в силе решение мирового судьи судебного участка N 2 г. Ханты-Мансийска от 14.10.2008, президиум указал следующее. Отменяя решение мирового судьи и удовлетворяя исковые требования Г. в части, суд апелляционной инстанции указал, что мировой судья необоснованно установил, что истец изменил основания иска и просит взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск за особый характер работы. Суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что истцу в период его работы в ОАО должен был быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотренный ст. 117 ТК РФ. При определении компенсации за неиспользованный отпуск суд апелляционной инстанции исходил из положений Постановления Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день», а также Постановлениям Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день». С учетом вышеприведенных положений Постановлений Госкомтруда и Президиума ВЦСПС суд апелляционной инстанции установил, что за период работы истца в ОАО ему не были предоставлены дополнительные оплачиваемые отпуска как работнику, занятому на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в количестве 95 дней, при увольнении истца в соответствии со ст. 127 ТК РФ ОАО должно было выплатить истцу денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска в размере 120304,20 руб. Однако суд апелляционной инстанции вышел за пределы заявленных исковых требований, допустив тем самым нарушение норм процессуального права, а именно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, неправильно применил нормы материального права. В материалах дела отсутствует надлежаще оформленное подтверждение того, что истец изменил свои исковые требования, подобных заявлений от истца не поступало. Из искового заявления Г. следует, что на основании ст. 118 ТК РФ заявлены исковые требования к ОАО о взыскании денежной компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск за особый характер работы, который должен был быть предоставлен с учетом налета часов. Истец просил взыскать с ОАО компенсацию за использованный отпуск в размере 132967,80 руб., считая, что предоставленные отпуска за особый характер работы рассчитывались работодателем неверно, а именно: исходя из стажа работника, а не из часов налета, что предусмотрено Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день». В соответствии со ст. 118 ТК РФ «отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный исполнительный оплачиваемый отпуск. Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия предоставления определяются Правительством Российской Федерации». В судебном заседании от 18.08.2008 Г. пояснял, что «…отпуск за вредные условия труда мне не положен, и я это знаю…». Из материалов дела не следует, что истец заявлял требования на основании ст. 117 ТК РФ, предусматривающей предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Более того, при рассмотрении дела судом апелляционной инстанции не учтено, что, разъясняя свои требования, Г. в письме также пояснял, что «дополнительный отпуск за вредные условия мне не был положен, и на него я не претендую. Мне был положен дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, длительность которого зависит от числа часов налета за рабочий год». На основании изложенного суд апелляционной инстанции неверно пришел к выводу о том, что истец изменил основание иска и просил взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск, предоставляемый работнику, занятому на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Разрешая спор, мировой суд правильно указал, что работодатели согласно ч. 2 ст. 116 ТК РФ с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. В соответствии со ст. 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствии с ТК РФ, и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного суда РСФСР от 12.12.1991 N 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании содружества независимых государств», применяются постольку, поскольку не противоречат ТК РФ. Согласно ст. 5 ТК РФ нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и указам Президента РФ. В соответствии с утвержденными Приказом МГА СССР от 13.03.1986 N 50 Правилами предоставления дополнительных отпусков работникам в особых условиях дополнительный отпуск за работу в особых условиях предоставляется работникам сверх основного отпуска в 12 рабочих дней. С момента издания указанных Правил действующим законодательством значительно увеличилась продолжительность отпуска. ТК РФ с 01.02.2002 продолжительность основного оплачиваемого отпуска установлена в 28 календарных дней. Кроме того, ТК РФ предусмотрено иное, чем это предусмотрено в период издания Приказа МГА СССР от 13.03.1986 N 50, исчисление основного и дополнительных отпусков. Так, ст. 120 ТК РФ установлено, что продолжительность основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях. Тогда как Приказом МГА СССР от 13.03.1986 N 50 дополнительные отпуска установлены в рабочих днях. Изложенное свидетельствует о невозможности перерасчета дополнительных отпусков работникам ОАО в соответствии с указанным Приказом. Мировой судья правильно указал, что ответчик, используя предоставленное ему трудовым законодательством право устанавливать дополнительные отпуска работникам в коллективном договоре ОАО на 2006 — 2008 гг. для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, и работников, имеющих особый характер работы, установил, кроме основного отпуска, дополнительные оплачиваемые отпуска в соответствии с приложениями N N 2 и 3 к коллективному договору. приложением N 3 к коллективному договору установлен порядок предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за особый характер работы, длительность которого зависит от стажа летной работы у ответчика. В соответствии с приказами ответчика от 16.11.2005 N 384-0, от 02.10.2006 N 493-0, от 19.12.2006 N 644-0, от 26.09.2007 N 465-0 в период работы истца ему предоставлялся дополнительный отпуск за особый характер работы, предусмотренный коллективным договором и приложением N 3 к нему, длительность которого зависит от стажа работы. Указанные обстоятельства не оспариваются сторонами. Дополнительный отпуск за особый характер работы, длительность которого зависела бы от количества часов налета за год, коллективным договором не предусмотрен. Таким образом, решение мирового судьи является законным и обоснованным.

Вывод: суд первой инстанции самостоятельно в процессе судебного заседания сделал вывод о противоречии Приказа МГА СССР от 13 марта 1986 г. N 50 ТК РФ в части исчисления продолжительности основного и дополнительных отпусков, т. к. с момента принятия Приказа основной отпуск согласно ТК РФ стал 28 календарных дней, кроме того, согласно ст. 120 ТК РФ установлено, что продолжительность основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях. Тогда как Приказом МГА СССР от 13.03.1986 N 50 дополнительные отпуска установлены в рабочих днях. Изложенное свидетельствует о невозможности перерасчета дополнительных отпусков работникам в соответствии с указанным Приказом. Соответственно, суд вправе самостоятельно прийти к выводу, что какой-то нормативный акт бывшего СССР, касающийся предоставления дополнительных отпусков, можно не применять.

В организации по Коллективному договору предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска для проведения свадьбы, похорон: 3 календарных дня, в том числе выходные и праздничные дни, один день доп.отпуска должен совпадать с днем свадьбы или похорон.Работник написал заявление на предоставление доп.отпуска на свадьбу на 3, 4 и 5 ноября 2017г. Дата бракосочетания 03.11.2017г., 04.11 2017г. у данного работника по графику рабочий день. На основании статьи 120 ТК РФ нерабочие праздничные дни не включаются в календарные дни отпуска только для ежегодных основных и ежегодных дополнительных отпусков.Как оформить дополнительный оплачиваемый отпуск при условии, что в КД указано, что предоставляются и подлежат оплате 3 календарных дня, если программа 1С не позволяет провести оплату отпуска в праздничный день 04.11.2017г.? Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Отпуск должны оформить в соответствии с заявлением работника. Данный вид отпуска предусмотрен колдоговором организации, работник имеет на него право, требование колдоговора о совпадении одного дня данного вида отпуска с соответствующим событием работником соблюдено.

Трудовым кодексом установлено, что работодатели могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников организации. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. вторая ст. 116 ТК РФ).

Как следуем из описания Вашей ситуации, колдоговором установлено предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска в количестве трех календарных дней, с обязательным условием совпадения одного из этих дней с соответствующим событием, в данном случае со свадьбой. Свадьба работника состоится 3 ноября. Заявление написано на предоставление такого отпуска на три календарных дня с 3 по 5 ноября. При этом в данный период попадает нерабочий праздничный день – 4 ноября День народного единства (ст. 112 ТК РФ).

Статьей 120 Трудового кодекса установлено: «Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются» (ч. первая ст. 120 ТК РФ). Отпуск, предоставляемый Вашим работодателем – это дополнительный оплачиваемый отпуск, хотя и установлен по инициативе работодателя. Поэтому правила статьи 120 Трудового кодекса распространяются и на него, никаких исключений для дополнительных оплачиваемых отпусков установленных по инициативе работодателя данная статья не содержит. Таким образом, нерабочий праздничный день в число дней отпуска не включают, и период отпуска удлиняют на одни день. При этом оплате подлежат три календарных дня дополнительного отпуска.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация 1: Какие виды дополнительных отпусков предусматривает трудовое законодательство

Дополнительные отпуска делят на отпуска, которые организация:

 может предоставить в соответствии с трудовым или коллективным договором (ч. 2 ст. 116 ТК РФ);

 обязана предоставить по законодательству.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Из ответа «Кому полагается ежегодный оплачиваемый отпуск»

Ситуация 2. Нужно ли продлевать отпуск без сохранения зарплаты на период нерабочих праздничных дней

Нет, не нужно.

Продолжительность отпуска без сохранения зарплаты определяется по соглашению между сотрудником и работодателем (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Продолжительность такого отпуска установлена в календарных днях.

Законодательство содержит указание, что нерабочие праздничные дни не включаются в число календарных дней отпуска, только если они приходятся на период ежегодного оплачиваемого отпуска: основного или дополнительного (ч. 1 ст. 120 ТК РФ). Таким образом, если праздничные дни приходятся на период отпуска без сохранения зарплаты, то они входят в число календарных дней такого отпуска и не продлевают его. На это указывают и суды, см., например, постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 30 июня 2014 г. № А03-22821/2013.

Нина Ковязина , заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Из ответа «Как предоставить отпуск без сохранения зарплаты»

С уважением и пожеланием комфортной работы, Ирина Павлова,

эксперт Системы Кадры

В нашей организации некоторым работникам предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска за многосменный режим работы. Такой вид отдыха установлен в коллективном договоре. В ходе налоговой проверки инспекторы исключили из состава расходов оплату таких отпусков. Правомерны ли действия проверяющих?

Работодатель имеет право предоставлять своим работникам помимо ежегодного оплачиваемого отпуска и дополнительные оплачиваемые отпуска. Это прямо предусмотрено в ст. 116 ТК РФ.

В абзаце 1 данной нормы Кодекса сказано, что дополнительные отпуска предоставляются работникам:

— занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

Имеющим особый характер работы;

С ненормированным рабочим днем;

Работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

В других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Как видите, дополнительных оплачиваемых отпусков при многосменном режиме работы в этом списке нет. Заметим, что такой вид отдыха прямо не предусмотрен в ТК РФ и в иных федеральных законах.

Однако работодатель все же имеет право предоставить и оплатить своим работникам дополнительное время отдыха за многосменный режим работы. Такую возможность дает абз. 2 ст. 116 ТК РФ. В нем сказано, что работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Конечно, только в том случае, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В составе расходов на оплату труда организация может учесть выплаты, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми и (или) коллективными договорами (ст. 255 НК РФ). В рассматриваемом случае оплата дополнительного отпуска предусмотрена коллективным договором. Поэтому, казалось бы, ничто не препятствует тому, чтобы ее учесть в составе расходов при расчете налога на прибыль. Однако так поступить организации не могут. Дело в том, что п. 4 ст. 270 НК РФ не разрешает отнести на расходы оплату дополнительных отпусков, предоставляемых по коллективному договору.

Аналогичная позиция изложена в письмах Минфина России от 17.12.2008 № 03-03-06/1/689 и от 29.12.2007 № 03-03-06/1/900. Специалисты финансового ведомства в своих разъяснениях указывают на то, что специального порядка предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков работникам, осуществляющим работу в многосменном режиме, ТК РФ не предусмотрено.

Заметим, что ранее Минфин России придерживался иной точки зрения. В письме от 27.02.2006 № 03-03-04/1/143 финансисты ничего не имели против включения в состав расходов по ст. 255 НК РФ оплаты ежегодного дополнительного отпуска, предоставляемого работникам при многосменном режиме работы на основании коллективного договора. Но, как видите, на сегодняшний день чиновники придерживаются невыгодной для плательщиков позиции.

Что касается судебной практики, то в ней есть решение, в котором суд разрешал отнести на расходы оплату дополнительных отпусков за многосменный режим работы (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 18.04.2008 № А39-3808/2006). Но существуют и решения в пользу проверяющих (например, постановление ФАС Уральского округа от 08.11.2005 № Ф09-4994/05-С7).

Таким образом, учитывая позицию Минфина России и тот факт, что на сегодняшний день по рассматриваемому вопросу сложилась неоднозначная судебная практика, организациям лучше не учитывать спорные расходы при расчете налога на прибыль.

На наш взгляд, в данном случае налоговый риск достаточно высокий и может привести к негативным налоговым последствиям. Тем более что из сложившейся ситуации есть выход. Для того чтобы избежать споров с налоговиками, можно вместо дополнительного оплачиваемого отпуска предоставить работнику отпуск за свой счет и при этом выплатить ему премию. В итоге сотрудник получит дополнительные дни отдыха, а сумму отпускных заменит премия. Но обратите внимание на один момент: для того чтобы премию можно было без проблем учесть при расчете налога на прибыль, возможность ее выплаты нужно предусмотреть в коллективном и (или) трудовом договоре. Такой позиции придерживается Минфин России (письмо от 05.02.2008 № 03-03-06/1/81).

Если в коллективном договоре организации установлен перечень должностей, которым предоставляются дополнительные отпуска, может ли руководитель предоставить дополнительный отпуск другим работникам на основании приказа, не внося изменения в коллективный договор? А если в коллективном договоре не предусмотрено, например, предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день заместителю директора, а этот отпуск ему предоставлен на основании приказа гендиректора, это законно? И как быть в случае, если при принятии нового колдоговора из перечня допотпусков должность исключена, а в трудовом договоре условие о его предоставлении есть? Может ли работник потребовать предоставления ему отпуска?

Согласно ст. 136 ТК РФ, работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) должен быть указан в трудовом договоре, заключенном с работником (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, трудовой кодекс обязывает работодателя при предоставлении дополнительного отпуска порядок и условия предоставления этих отпусков прописать в коллективном договоре или в локальном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) или в трудовом договоре. Коллективный договор не является обязательным документом для организации. Такой договор заключается между организацией и ее сотрудниками на добровольной основе. Поэтому, работодатель может по собственной инициативе предоставить дополнительный отпусков другим сотрудникам, не внося изменения в коллективный договор, при этом необходимо внести такое условие в иной локальный нормативный акт компании или в трудовые договора с работниками.

При установлении сотруднику режима ненормированного рабочего дня у него появляется право на дополнительный отпуск в размере не менее трех календарных дней (ч. 1 ст. 119 ТК РФ). Должности работников с ненормированным рабочим днем закрепляются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом (ст. 101 ТК РФ). Работодатель обязан предоставить дополнительный отпуск всем сотрудникам, которым установлен ненормированный режим рабочего времени. Отсутствие должности в перечне должностей с ненормированным режимом рабочего времени в коллективном договоре не является основанием не предоставления данного отпуска работнику в этой должности. Конечно в случае, если работнику в соответствии с трудовым договором установлен ненормированный режим. Таким образом, если в коллективном договоре не предусмотрено, предоставление дополнительного отпуска заместителю директора, которому установлен ненормированный режим рабочего времени, предоставление такого отпуска законно. Более того лишение директора такого отпуска - ошибка работодателя.

Если при принятии нового коллективного договора из перечня дополнительных отпусков должность исключена, а в трудовом договоре условие о его предоставлении есть, то работник имеет право потребовать предоставления ему отпуска. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (ст. 57 ТК РФ). Статьей 57 ТК РФ установлено, что обязательными для включения в трудовой договор являются такие условия, как место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) и пр. Согласно ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Таким образом, трудовые отношения между работником и работодателем осуществляются на основании трудового договора, в котором они согласовывают все обязательные условия, в том числе и время отдыха. Если же коллективный договор будет содержать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым договором, то полагаем, что приоритетными являются положения трудового договора.

Как заключить коллективный договор

Необходимость в договоре

Обязана ли организация заключать коллективный договор

Какие вопросы можно включить в коллективный договор

При разработке коллективного договора можно руководствоваться положениями статьи 41 Трудового кодекса РФ. В ней приведен примерный перечень вопросов, которые могут быть урегулированы коллективным договором:

механизм регулирования зарплаты с учетом роста цен, уровня инфляции ;
занятость, переобучение, условия высвобождения сотрудников ;
рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков ;
улучшение условий и охраны труда сотрудников, в том числе женщин и молодежи ;
соблюдение интересов сотрудников при приватизации государственного и муниципального имущества ;
экологическая безопасность и охрана здоровья сотрудников на производстве ;
гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением ;
порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор ;
отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора .

В зависимости от цели вступления сторон в коллективные переговоры каждый из перечисленных вопросов может быть закреплен в договоре в виде специального раздела. Подробнее о примерном содержании каждого из разделов см. таблицу .

Помимо указанных выше, в коллективном договоре могут быть урегулированы и иные вопросы. Например, соответствующими разделами могут быть предусмотрены дополнительные гарантии для лиц с семейными обязанностями и многодетных сотрудников, негосударственное пенсионное обеспечение сотрудников, страховка для сотрудников, оплата мобильной связи и проезда на общественном транспорте, проведение корпоративных мероприятий и прочее.

Внимание: в коллективный договор запрещено включать условия, которые ограничивают права сотрудников, в том числе относительно действующих отраслевых соглашений. Если такие условия включены, то они не должны применяться (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). На это указывают и суды, см., например, .

Изменение договора

Можно ли изменить коллективный договор

При необходимости коллективный договор может быть изменен или дополнен по соглашению заключивших его сторон (). По умолчанию изменение и дополнение договора проводят в том же порядке, как и его первоначальное заключение, то есть с проведением коллективных переговоров. В то же время стороны могут предусмотреть особый, в том числе упрощенный, порядок согласования изменений и закрепить его в соответствующем разделе договора .

Об изменении условий коллективного договора сообщите в соответствующий орган исполнительной власти субъекта РФ по труду или орган местного самоуправления (если это предусмотрено региональным законодательством).

Такие правила установлены статьями и Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: как ознакомить сотрудников с текстом коллективного договора

Трудовое законодательство не содержит прямого указания на необходимость ознакомления работающих сотрудников с текстом заключенного коллективного договора. Вместе с тем, такая обязанность с согласия сторон может быть предусмотрена в тексте самого коллективного договора .

Знакомить с действующим коллективным договором организация обязана лишь каждого нового сотрудника, принимаемого на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого до подписания трудового договора будущему сотруднику предоставляется для ознакомления текст коллективного договора. Факт ознакомления сотрудника с документом должен быть подтвержден, например, его подписью в листе ознакомления с указанием фамилии, имени, отчества сотрудника и даты ознакомления.

Вопрос из практики: обязана ли организация предоставить сотруднику ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Условие о предоставлении такого отпуска предусмотрено в коллективном договоре, срок действия которого истек. В течение срока действия договора дополнительный отпуск сотруднику не предоставлялся

Да, обязана.

Обязательность выполнения коллективных договоров является одним из принципов социального партнерства, в рамках которого и заключаются коллективные договоры (ст. 24 ТК РФ). Следовательно, обязательства, принятые сторонами коллективного договора, должны быть исполнены в полном объеме независимо от того, истек ли на данный момент срок действия договора или нет.

Неисполнение работодателем обязательств по коллективному договору влечет административную ответственность ().

Вопрос из практики: можно ли внести изменения в коллективный договор, ухудшающие положение сотрудников, например, по причинам экономического характера

Можно, при согласии сотрудников (их представителей).

Внесение изменений в коллективный договор в течение срока его действия проводится в том же порядке, что и его заключение, если иной порядок не установлен самим коллективным договором (). Таким образом, для исключения из коллективного договора условий о дополнительных выплатах стороны должны выбрать (назначить) представителей и вступить в переговоры относительно изменяющихся условий, в том числе ухудшающих положение сотрудников ().

Если стороны не достигнут согласия по вносимым изменениям, то следует составить протокол разногласий. При этом стороны должны подписать измененный вариант коллективного договора на согласованных друг с другом условиях не позднее трех месяцев с начала переговоров. И в дальнейшем могут вернуться к разрешению неурегулированных разногласий. Об этом сказано в частях , статьи 40 Трудового кодекса РФ.

В одностороннем порядке отменить установленные коллективным договором гарантии работодатель не вправе. Такая отмена расценивается как отказ от исполнения условий коллективного договора и может повлечь привлечение организации и ее должностных лиц к административной ответственности ().

Из справочника

Предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска

Виды допотпусков:

за работу в северных и иных районах с неблагоприятными климатическими условиями ;
во вредных условиях труда 2, 3 или 4 степени либо в опасных условиях труда, подтвержденных специальной оценкой условий труда, проведенной после 1 января 2014 года

Ненормированный рабочий день: как отразить в кадровых документах?

Шаг 2. Закрепляем перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в локальном акте

Мы хотим установить перечень должностей с ненормированным рабочим днем в головной организации и филиалах. Должен ли быть один перечень на всю компанию или в каждом филиале надо утверждать свой?

Внимание!

Установить ненормированный рабочий день всем сотрудникам организации нельзя (ст. 101 ТК РФ)

Должности работников с ненормированным рабочим днем закрепляются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения профсоюза (ст. 101 ТК РФ). Можно оформить такой перечень в качестве приложения к правилам внутреннего трудового распорядка или коллективному договору (образец ниже). Соответствующие должности и минимальная продолжительность дополнительного отпуска могут быть предусмотрены отраслевым соглашением.

Шаг 3. Отражаем условие в трудовом договоре

Обязательно ли устанавливать в трудовом договоре условие о ненормированном рабочем дне? Должность включена в соответствующий перечень.

Само по себе наличие должности в перечне должностей не означает, что сотруднику установлен ненормированный рабочий день. Такое условие, а также пункт о компенсации нужно обязательно закрепить в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему (абз. 6 ч. второй ст. 57 ТК РФ). Обратите внимание, что работникам, занимающим должности, включенные в перечень должностей с ненормированным рабочим днем, этот режим в трудовом договоре может и не устанавливаться.

Шаг 6. Предоставляем компенсации за работу в условиях ненормированного рабочего дня

Как компенсировать работу в режиме ненормированного рабочего дня? Правильно ли, что при ненормированном рабочем дне сотруднику либо оплачиваются переработки в повышенном размере, либо предоставляются три дня отпуска? Или все-таки полагается и то, и другое?

Работа в режиме ненормированного рабочего дня компенсируется предоставлением сотруднику ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, длительность которого нужно предусмотреть в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Минимальная компенсация – три календарных дня (ст. 119 ТК РФ).