Что такое аттестация. Есть ли право

Согласно квалификационным требованиям по тарификационному списку к помощнику воспитателя предъявляются требования о наличии среднего полного образования и профессиональной подготовки. В нашем учреждении работает помощник воспитателя, которой было предложено пройти обучение по профессиональной подготовке, от которого сотрудник отказался ввиду затрудненного материального положения. О предстоящем увольнении, в случае отсутствия обучения, сотрудник был за 2 месяца письменно предупрежден. Как сотрудника правильно уволить?

Ответ

Ответ на вопрос:

Отсутствие у работника требуемой профессиональной подготовки само по себе не является основанием для его увольнения с должности помощника воспитателя.

Увольнение в данном случае возможно только вследствие несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации , подтвержденной результатами аттестации (подп. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Следовательно, прежде чем уволить работника по данному основанию необходимо провести аттестацию, в случае неудовлетворительных ее результатов предложить работнику имеющиеся вакансии, а в случае их отсутствия или отказа работника оформить увольнение.

П.9. ЕКС установлено, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Министр
Т.Голикова

Зарегистрировано

в Министерстве юстиции
Российской Федерации
6 октября 2010 года,
регистрационный № 18638

Приложение
к приказу Министерства
здравоохранения и социального
развития Российской Федерации
от 26 августа 2010 года № 761н25

Приложение. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих Раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования"

I. Общие положения

9. Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Помощник воспитателя

Должностные обязанности. Участвует в планировании и организации жизнедеятельности воспитанников. Осуществляет под руководством воспитателя повседневную работу, обеспечивающую создание условий для их социально-психологической реабилитации, социальной и трудовой адаптации. Совместно с медицинскими работниками и под руководством воспитателя обеспечивает сохранение и укрепление здоровья воспитанников, проведение мероприятий, способствующих их психофизическому развитию, соблюдению ими распорядка дня. Организует с учетом возраста воспитанников работу по самообслуживанию, соблюдение ими требований охраны труда, оказывает им необходимую помощь. Участвует в работе по профилактике отклоняющегося поведения, вредных привычек у воспитанников. Обеспечивает санитарное состояние помещений и оборудования. Обеспечивает охрану жизни и здоровья воспитанников во время образовательного процесса. Взаимодействует с родителями воспитанников (лицами, их заменяющими). Выполняет правила по охране труда и пожарной безопасности.

Должен знать: законы и иные нормативные правовые акты, регламентирующие образовательную деятельность; ; основы педагогики, психологии, возрастной физиологии, гигиены, доврачебной медицинской помощи, прав ребенка, теории и методики воспитательной работы; правила по охране жизни и здоровья воспитанников, ухода за детьми; санитарно-гигиенические нормы содержания помещений, оборудования, инвентаря; правила внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения; правила по охране труда и пожарной безопасности.

Требования к квалификации. Среднее (полное) общее образование и профессиональная подготовка в области образования и педагогики без предъявления требований к стажу работы.

2. Ответ : При каких условиях организация может уволить сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности

Несоответствие занимаемой должности как основание для увольнения предусмотрено части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Причиной увольнения служит недостаточная квалификация работника.

Данное основание увольнения относится к увольнению по инициативе работодателя, а это значит, что работодателю необходимо соблюдать ().

При отсутствии прямого запрета уволить сотрудника по причине недостаточной квалификации можно только после проведения . Прекращение трудового договора должно быть подтверждено ее результатами (). Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционные определения , .

Внимание: увольнять сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности в период его (). Необходимо дождаться окончания отпуска или болезни и провести увольнение в первый день выхода на работу. При нарушении указанного порядка сотрудник будет ().

Иван Шкловец ,

3. Ответ: Обязана ли организация при увольнении сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности предложить ему другую работу

Прежде чем уволить сотрудника по причине недостаточной квалификации, ему нужно предложить другую работу в той же организации (в т. ч. по нижестоящей должности и нижеоплачиваемой работе) (). Перечень вакантных должностей, имеющихся в организации, можно составить в письменной форме в качестве .

На предложении сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на другую работу. Если сотрудник откажется расписаться на предложении, составьте об отказе от подписи. Акт нужно составить и в том случае, если сотрудник откажется от предложенных вакансий, но выразит отказ устно. В свою очередь это будет доказательством правомерности действий работодателя, если сотрудник, уволенный по основанию несоответствия занимаемой должности, обратится в суд с иском о восстановлении на работе ().

Иван Шкловец ,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

4. Ответ: Какие документы нужно оформить при увольнении сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности

Увольнение сотрудника по основанию несоответствия занимаемой должности оформите в обычном порядке. Сначала издайте приказ об увольнении по унифицированной (), утвержденной , или по . Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ» ( Инструкции, утвержденной , ).

Вопрос из практики: какие документы нужно указать в приказе по форме № Т-8 (№ Т-8а) в качестве основания для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ

Поскольку увольнение сотрудника вследствие недостаточной квалификации нужно подтвердить , то укажите (). Например, протокол заседания аттестационной комиссии, приказ о мерах по итогам аттестации, а также предложение другой работы (должности) с отказом сотрудника.

Пример оформления увольнения в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности

Иван Шкловец ,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

5. Ответ : В каком порядке проводится аттестация сотрудников

Для проведения аттестации нужно:

  • о проведении аттестации, аттестационной комиссии;
  • об аттестации;

Иван Шкловец ,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

6. Ответ : Как оформить Положение об аттестации сотрудников

Положение об аттестации- это локальный документ организации (). Типовой формы документа законодательством не предусмотрено, поэтому Положение об аттестации можно составить в . При его разработке за основу можно взять , утвержденное .

Как правило, в Положении указывают:

  • требования к квалификации сотрудников (например, выполнение норм труда, соблюдение трудовой дисциплины и т. п.). Такие требования можно установить на основе , утвержденного ();
  • должности сотрудников, знания которых будут проверяться на аттестации;
  • порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;
  • порядок формирования аттестационной комиссии;
  • процедуру аттестации;
  • оформление результатов аттестаций (порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, оформления приказа по итогам аттестации и т. п.).

Положение об аттестации вводится в действие приказом руководителя организации. После того как положение вступит в силу, с ним нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу ().

7. Ответ : Можно ли провести аттестацию сотрудника по инициативе организации

Если аттестация не является обязательной, но работодатель планирует ее проведение, обязанность сотрудника проходить аттестацию следует закрепить в трудовом договоре. Трудовой кодекс РФ не предусматривает каких-либо ограничений по проведению аттестации работодателем. Это значит, что аттестация может быть проведена в отношении любых категорий сотрудников. Вместе с тем, работодатель может установить такие ограничения самостоятельно, например освободить от аттестации беременных женщин.

Иван Шкловец ,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

8. Ответ : Каким документом нужно оформить решение о проведении аттестации сотрудников в организации

Любую аттестацию начните с принятия решения о ее проведении. Такое решение должен принять руководитель организации или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации. Решение оформите приказом. В него включите информацию:

  • о сроках (графике) и месте проведения аттестации;
  • о круге сотрудников, подлежащих аттестации;
  • о назначении аттестационной комиссии или о сроках ее формирования (назначения или избрания, если комиссия избирается);
  • если аттестация внеочередная об основаниях проведения аттестации.

Приказом также могут возлагаться обязанности (например, на руководителей подразделений):

  • по подготовке документов для проведения аттестации;
  • по подготовке и передаче в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации и т. п.

Иван Шкловец ,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

9. Ответ : Кто может входить в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации сотрудников

Состав комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов, сотрудник отдела кадров. Если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии ().

Иван Шкловец ,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

10. Ответ : Как уведомить сотрудников о проведении в организации аттестации

О намечающейся аттестации известите сотрудников заранее. Это можно сделать письменно, например, через руководителя отдела.

Совет: перед аттестацией проверьте, прописаны ли должностные обязанности сотрудников в соответствующем документе. Как правило, эти сведения указывают либо в трудовом договоре с сотрудником, либо в его должностной инструкции.

Если возникнет трудовой спор и у организации не окажется документа, в котором прописаны должностные обязанности сотрудника, суд может признать результаты аттестации недействительными. Нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.

Иван Шкловец ,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

11. Ответ : В какой форме организация может провести аттестацию сотрудников

Аттестацию проводите в том порядке, который прописан в Положении. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие и т. п.

Иван Шкловец ,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

12. Ответ : Как оформить результаты проведенной в организации аттестации сотрудников

По результатам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Мотивированное решение отразите в аттестационном листе (протоколе).

Ознакомьте сотрудников с результатами аттестации под подпись. Это необходимо, чтобы предоставить сотрудникам возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.

По окончании аттестации все материалы предоставьте руководителю организации (иному уполномоченному лицу). Он должен принять окончательное решение по итогам аттестации.

Сведения о результатах проведенной аттестации включите в сотрудника.

В государственных и муниципальных учреждениях

Для проведения аттестации сотрудников вышестоящие ведомства могут устанавливать (рекомендовать) формы аттестационных (квалификационных) листов и протоколов заседания аттестационной комиссии. Например:

  • для медицинских сотрудников протокол заседания экспертной группы утвержден (приложение № 2 Положения, утвержденного

    В организации была проведена аттестация пяти бухгалтеров. Для этого приказом была создана аттестационная комиссия, в состав которой вошли:

    • начальник отдела кадров Е.Э. Громова (председатель комиссии);
    • главный бухгалтер А.С. Глебова (член комиссии);
    • председатель выборного профсоюзного органа Т.П. Мухина (член комиссии);
    • заместитель директора А.С. Кондратьев (член комиссии);
    • секретарь Е.В. Иванова (секретарь комиссии).

    Аттестация проводилась в форме собеседования (по должностным обязанностям бухгалтеров). В.Н. Зайцева ответила на все вопросы. Комиссия пришла к выводу о ее пригодности ( заседания аттестационной комиссии, ).

    После аттестации был оформлен о мероприятиях по итогам аттестации.

    Иван Шкловец ,

    заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

    13. Ответ : Как поступить, если сотрудник не прошел аттестацию

    Иван Шкловец ,

    заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

    С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,

    эксперт Системы Кадры


    Самые важные изменения этой весны!


    • В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».
      • Запретные документы в кадровой службе
      Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

  • Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Несоответствие - невыполнение установленного требования.

Аудитор должен идентифицировать каждое обнаруженное им несоответствие и классифицировать его по форме проявления и степени значимости.

По форме проявления несоответствие может быть фактическим или потенциальным. В отличие от фактического, доказанного свидетельством конкретного невыполнения установленного требования, потенциальное несоответствие - это несоответствие, вероятность проявления которого в будущем может быть лишь спрогнозирована с определенной степенью точности.

Внимание! Примерами потенциальных несоответствий могут выступать:

    - неквалифицированный инструктаж опера торов производственного оборудования,

    - недостаточная компетентность работни ков при выполнении документированной про цедуры,

    - значение показателя выделения вредного ве щества приближается к предельно допусти мому и др.

По степени значимости (величине риска негативных последствий при неустранении несоответствия) несоответствия могут быть значительными (категории 1) и незначительными (категории 2).

Значительным несоответствием считается несоответствие в системе менеджмента качества и (или) экологии, которое с большей вероятностью может повлечь за собой невыполнение требований к продукции и (или) охране окружающей среды.

Примерами значительного несоответствия могут быть:

Необоснованное отсутствие деятельности, предусмотренной требованиями ИСО 9001 и (или) ИСО 14001;

Невыполнение любого требования ИСО 9001 и (или) ИСО 14001;

Неоднократное (более 2-х раз) несоблюдение положений документа системы менеджмента качества и (или) экологии;

Нерезультативность процесса и др.

Незначительным несоответствием считается отдельное не систематическое упущение, ошибка, недочет в функционировании системы менеджмента качества и (или) экологии, которые могут привести к невыполнению требований к продукции и (или) охране окружающей среды, а также к снижению результативности функционирования процесса или системы менеджмента в целом.

Примеры незначительных несоответствий:

Отсутствие объективных доказательств ознакомления сотрудников подразделения с документами системы менеджмента качества и (или) экологии;

Отдельные нечеткие записи при регистрации данных о качестве и (или) экологии;

Отсутствие актуализированных копий документированных процедур;

Регистрация данных о качестве и (или) экологии с нарушением установленных форм.

Внимание! Обнаруженное аудитором несоответствие или замечание должно быть рассмотрено со вместно с представителем аудитируемого подразделения с тем, чтобы получить под тверждение (признание) того, что аудитор ское свидетельство верно и несоответствие понято.

Все возможные в этом случае расхождения во мнениях должны быть документированы.

К числу несоответствий или замечаний не следует относить отступления или отклонения, санкционированные уполномоченными на это лицами.

Разрешение на отступление - разрешение на отступление от исходных установленных требований к продукции до ее производства. Такое разрешение, как правило, ограничено количеством продукции или периодом времени.

Разрешение на отклонение - разрешение на использование или выпуск продукции, которая не соответствует установленным требованиям. Разрешение на отклонение обычно распространяется на поставку продукции с несоответствующими характеристиками при согласовании с потребителем ограничений по времени или количеству данной продукции.

Каждый случай отступления или отклонения должен быть документирован. Выход за рамки, оговоренные разрешением на отступление или отклонение, следует рассматривать как несоответствие.

Несоответствие занимаемой должности - одна из причин увольнения или отстранения сотрудников от работы. В период кризиса многие работодатели задумываются над тем, каким образом можно избавиться от неподходящего или не справляющегося со своими должностными обязанностями работника. В некоторых случаях можно задуматься о переводе гражданина на другую должность. Особенно если речь идет об ответственном сотруднике. Если же кадр действительно не подходит по всем параметрам, для блага всей корпорации следует уволить нерадивого подчиненного. Только делать это необходимо правильно. Иначе гражданин может легко восстановиться, да еще и с работодателя получить возмещение морального вреда. Поэтому стоит узнать, как происходит по закону увольнение за несоответствие занимаемой должности. Что это вообще такое? Каким правилам должен следовать работодатель, чтобы обезопасить себя от будущих проблем.

Законодательная база

Первым делом стоит узнать, есть ли какие-нибудь законы, которые позволяют избавиться от сотрудника, не соответствующего требованиям занимаемой должности. Данный пункт может являться лишь основанием для вынесения выговора или повышения квалификации кадров. Тогда увольнение будет считаться незаконным. Работодателю подобное явление принесет массу проблем.

К счастью, увольнение за несоответствие занимаемой должности по закону можно осуществить. На это указывает пункт 3. Отстранение от работы в таком случае, как нетрудно догадаться, произойдет по инициативе работодателя. Но придется соблюдать определенные правила увольнения. Какие именно? Что делать начальнику, который решил избавиться от не справляющегося со своими

Предложение иной должности

Ответ на этот вопрос дать не так просто. Ведь в каждой компании предусматриваются свои правила на этот счет. Вопрос о несоответствии занимаемой должности далеко не всегда заканчивается увольнением. Если кадр сам по себе ответственный, но он не подходит работодателю по каким-то параметрам, можно предложить ему иной выход.

Например, перевод на другую вакансию. Это не увольнение, поэтому вряд ли сотрудник, который знал о том, что ему грозит "отставка", будет жаловаться на работодателя. Если в трудовом договоре прописана возможность перевода гражданина на иную должность, можно воплотить задумку в жизнь. Только подобные ситуации происходят крайне редко. Зачастую работодатели задумываются именно об увольнении нерадивого кадра.

Определение несоответствия

Что значит "несоответствие занимаемой должности"? Понимание данного выражения - первый шаг на пути к воплощению увольнения в жизнь. Всегда важно знать, что характеризует та или иная причина отстранения от работы.

Несоответствие занимаемого поста - это отсутствие у сотрудника должных навыков и умений для того, чтобы качественно выполнить порученную ему работу. Важно, чтобы данное явление проявлялось неоднократно. Если речь идет о новом сотруднике, необходимо дать ему время на обучение (при отсутствии опыта работы).

Несоответствием должно можно назвать также отсутствие каких-либо навыков и качеств у подчиненного. Например, образования. Это наиболее распространенная причина, по которой без особых проблем можно провести процедуру увольнения кадра.

Причины

Причины несоответствия занимаемой должности, согласно установленным законам, можно разделить на несколько частей. Всего существует два реальных пункта, при которых следует беспокоиться за отстранение от той или иной работы в связи с несоответствием. Это:

  • состояние здоровья;
  • отсутствие достаточной квалификации.

Больше никаких серьезных причин нет. Огромного внимания требует второй пункт. О нем следует поговорить отдельно. Ведь отсутствие достаточной квалификации - вопрос не такой уж простой. И увольнение сотрудника за несоответствие занимаемой должности может быть затруднено. Хотя отыскать причину, по которой кадр не может справляться с той или иной работой, бывает проще, чем отстранить его от должности по состоянию здоровья.

В первом случае избавиться от сотрудника не так просто. Ведь у подчиненного должна наступить стойкая нетрудоспособность, которая окажется помехой для выполнения тех или иных должностных обязанностей. Если проблемы со здоровьем корректируются (например, при нарушениях зрения можно носить очки или контактные линзы), работодатель не имеет права уволить.

Но это еще не все. Ведь для того, чтобы процесс отстранения от работы прошел без проблем для начальника, необходимо получить документальное подтверждение состояния здоровья подчиненного. Например, воспользоваться его там фиксируются все особенности и болезни кадра. Можно попросить сотрудника пройти дополнительное медицинское освидетельствование, которое подтвердит состояние здоровья к моменту потенциального увольнения. В таком случае рекомендуется оплатить комиссию и выделить время на прохождение врачей. Нельзя за несоответствие занимаемой вакансии по причине здоровья уволить без доказательств. Если сотрудник обратится в суд и сможет доказать, что медицинская комиссия подтвердила тот факт, что он здоров, руководство обязательно понесет то или иное наказание.

Недостаточная квалификация

Теперь следует разобраться во второй веской причине отстранения от должности. Дело все в том, что недостаточная квалификация - это наиболее распространенный случай увольнения. Иногда бывает весьма проблематично доказать, что гражданин не может по тем или иным причинам справляться с порученной ему работой. Но сделать это проще, чем уволить по состоянию здоровья. Особенно если речь идет о должности, требующей обязательного предоставления медицинской книжки и регулярных осмотров специалистами.

Недостаточная квалификация - это отсутствие у сотрудника необходимых навыков и умений, которые помогают выполнению порученной работы. Также сюда можно отнести образование. Оно или не соответствует занимаемому посту (юрист работает врачом), или отсутствует полностью.

Чтобы в будущем не возникло проблем, работодатель должен серьезно подойти к вопросу подбора кадров еще на этапе собеседования. Ведь нередко при увольнении за несоответствие посту уволенные обращаются в суд. И судебные органы встают на сторону подчиненного. Это происходит тогда, когда работодателю предъявили полное резюме, в котором явно указывается несоответствие соискателя вакансии. Правильный подбор кадров поможет избежать данной проблемы.

Именно из-за квалификации сотрудники в компаниях должны проходить специальные курсы время от времени. Это своеобразное обучение. Они так и называются - курсы повышения квалификации. Благодаря им подчиненные постоянно совершенствуют свои навыки и умения, получают необходимые для работы знания.

Стоит отметить, что отсутствие квалификации - это серьезная причина отстранения от работы и должности. Уволить за несоответствие занимаемой должности можно, но придется обеспечить проверку навыков и умений каждого подчиненного. Есть два понятия тестирования - обязательное и необязательное.

Обязательная аттестация предусматривается не для всех должностей, а только для определенных отраслей. Например, при занятости в области государственных структур или медицине. В таком случае все подчиненные обязаны проходить время от времени аттестацию. Ее провал - документальное подтверждение на увольнение не прошедшего тестирование кадра.

А вот второй тип аттестации проводится исключительно по инициативе начальника. Только и здесь не все так просто, как кажется. Ведь, чтобы проводить внеплановые проверки на соответствие занимаемых должностей, необходимо предварительно разработать акты и планы, локальные положения, которыми устанавливается порядок, форма, критерии оценки, а также время и условия проведения тестирования. Без этих документов аттестация считается недействительной.

Еще один момент: содержание всех вышеперечисленных документов должно быть в полной мере донесено до каждого подчиненного. Если осведомление работников не проводилось, то поднимать вопрос о несоответствии занимаемой должности из-за недостаточной квалификации не имеет смысла. Результаты тестирования не могут считаться законными.

Не следует забывать о том, что проведение аттестации сотрудников должно кем-то оцениваться. Администрация компании этим не занимается. Работодатель обязан сформировать и утвердить аттестационную комиссию, которая будет заниматься изучение результатов проверки кадров. Она же выносит решение о том, насколько подчиненные подходят компании.

Не всегда

Уже было сказано, что иногда можно предложить кадрам если было выявлено несоответствие тому или иному посту. На предприятиях, где предусмотрена данная возможность, ситуация с увольнением обстоит куда сложнее, чем там, где перевод не имеет места. В чем заключается основная проблема?

Дело все в том, что, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, уволить за то, что сотрудник не подходит по тем или иным критериям, могут только в ситуации, когда нет возможности перевода кадра на иную должность. Иными словами, если человека могли перевести на новое место работы внутри корпорации, но работодатель решил скрыть данный факт, увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности может считаться незаконным. Точнее, проведенным с нарушением правил. Если предусматривается перевод, но он не может быть осуществлен в связи с нехваткой места, необходимо составить акт, с которым знакомится увольняемый. Последний должен подписать уведомление о том, что он в курсе отсутствия свободных вакансий для перевода.

Чтобы обезопасить компанию, рекомендуется предлагать подчиненным подходящие для перевода вакансии. А в случае отказа составлять специальный акт, который подтвердит то, что работодатель ранее пытался сохранить за кадром место в организации. Даже если речь идет об иной должности. Главное, что новой вакансии сотрудник соответствовал. Наличие акта и письменного отказа подчиненного на перевод (обычно речь идет о понижении в должности) - это дополнительная подстраховка работодателя. Итак, как правильно провести процедуру увольнения?

Есть ли право

Первый этап - это проведение аттестации или ознакомление с медицинским заключением о состоянии здоровья подчиненных. После того как появилось подтверждение несоответствия вакансии, можно заниматься непосредственным увольнением кадра. Но перед этим рекомендуется предложить переход на более подходящее место внутри компании. Это второй шаг на пути к правильному увольнению подчиненного. Третий этап - об отказе сотрудника на перевод (понижение в должности) и получение от кадра письменного подтверждения решения. Иногда можно обойтись без последнего пункта. При подобных обстоятельствах рекомендуется иметь иные подтверждения того, что работнику была предложена альтернатива увольнения, а он отказался от нее.

Четвертый шаг считается тоже немаловажным моментом. Ведь если работодатель задумывается, как уволить человека за несоответствие занимаемой должности, необходимо изучить Трудовой кодекс. В некоторых случаях начальство по своей инициативе не имеет права отстранять своих подчиненных от работы. Например, беременных уволить по желанию работодателя не получится. Это прямое нарушение закона. Данной проверке следует уделить серьезное внимание. Если подтвердится, что уволить кадра можно, процедура оформления подчиненного в качестве уволенного продолжается.

Приказ

Как уволить бухгалтера за несоответствие занимаемой должности? Точно так же, как и любого другого подчиненного. После всех вышеперечисленных шагов необходимо издать приказ, в котором говорится об увольнении кадра. Обязательно в нем указывается причина. Ссылаться необходимо на статью 81 Трудового кодекса РФ, пункт 3. Именно несоответствие вакансии прописывается в приказе.

Далее придется ознакомить увольняемого с решением. Подчиненный должен поставить свою подпись на приказе. На практике мало кто согласится смириться с увольнением по статье. Поэтому в случае отказа от подписи документа нужно составить акт об этом. В таком случае работодатель сможет обезопасить себя от проблем, если сотрудник решит пожаловаться на незаконное увольнение.

После ознакомления или составления соответствующего акта руководство той или иной компании регистрирует распоряжение начальника в специальном журнале. В нем должны фиксировать все приказы по личному составу на протяжении 75 лет.

Расчет

Как уволить работника за несоответствие занимаемой должности? После всех вышеперечисленных пунктов следует произвести расчет с подчиненным. Это очередной обязательный шаг. Ведь каждый работодатель обязан выплатить денежные средства за отработанное на момент отстранения от должности время. Подчиненному выдается специальная счет-расписка, в которой фиксируются положенные выплаты. В некоторых компаниях предусматривается удержание определенного процента заработка при увольнении по статье. Это тоже прописывается в выданной справке.

Подчиненный должен явиться в бухгалтерию с документом и получить денежные средства. Если в день увольнения он есть на рабочем месте, то расчет производится моментально. При отсутствии гражданина деньги, положенные увольняемому, выдаются на следующие сутки после обращения в бухгалтерию за расчетом.

Трудовая книжка

Дело за малым. Ведь основная процедура увольнения проведена с соблюдением всех правил. На что еще следует обратить внимание? Могут ли уволить за несоответствие занимаемой должности? Да, но работодатель обязан свое решение документально подтвердить. Нужны доказательства несоответствия. После всех ранее перечисленных шагов следует выдать подчиненному его трудовую книжку. Только предварительно в нее вносится соответствующая запись о причине увольнения с работы. Указывается ссылка на Трудовой кодекс. Можно написать в "трудовой" что-то вроде: "Уволен по статье 81 пунктом 3 ("а" - по здоровью или "б" - при отсутствии квалификации) ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности".

Далее работодатель должен сделать копию трудовой книжки увольняемого, а также поставить соответствующую отметку в личную карточку подчиненного. Отстранение от работы по статье - это серьезное решение. И оно не лучшим образом сказывается на рейтинге компании. Поэтому копии трудовых книжек увольняемых сотрудников делают далеко не все. Внесение записей в данный документ - обязательный шаг. А вот копии делаются на усмотрение работодателя.

Нередко сотрудник отказывается получать трудовую книжку. Как поступить в такой ситуации? Работодатель по закону обязан выдать трудовую книжку подчиненному при увольнении. Поэтому, чтобы в полной мере ответить, за несоответствие занимаемой должности, придется его уведомить в письменной форме о том, что необходимо получить "трудовую". Делается это посредством отправления заказного письма с информацией. Далее составляется акт об отказе получения "трудовой". Только такой алгоритм действий поможет в полной мере обезопасить работодателя от нарушения процесса отстранения от вакансии.

Можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности? Да, но придется соблюдать определенные правила. Ведь данный вопрос считается спорным. Работодателю необходимо приложить немалые усилия, чтобы процесс отстранения от работы был полностью законным. Если сотрудник готов получить трудовую книжку, он должен поставить в специальном журнале подпись. Она подтвердит факт выдачи документа работодателем.

Справки о доходах и военкомат

Следующий пункт не обязательный, но желательный. Речь идет о выдаче справки о доходах по форме 2-НДФЛ. По закону любой сотрудник (даже бывший) имеет полное право требовать с работодателя данный документ. Поэтому рекомендуется заранее подготовить его и выдать. Например, вместе с денежными средствами за отработанное время.

Последнее, что следует сделать - это проверить, является ли подчиненный призывником. Если сотрудник не проходил срочную службу, работодатель докладывает об увольнении в военкомат. Данное правило действует только для мужчин. С женщинами все гораздо проще. Им можно выдать трудовую книжку со справкой о доходах и забыть о том, что кадр работал на предприятии. Увольнение сотрудника за несоответствие занимаемой должности проведено с учетом всех особенностей. В случае жалоб можно доказать невиновность работодателя.

Ни для кого не секрет, что залогом процветания компании во все времена был и остаётся профессионализм трудового коллектива. С другой стороны, даже самый тщательный подбор персонала - с проведением серьёзных собеседований и конкурсов на занятие вакантной должности - не всегда способен оградить нанимателя от приёма на работу непрофессиональных кадров. К счастью, трудовым законом предусмотрено решение и для таких ситуаций. Но прежде чем уволить сотрудника по неприятной для него статье, важно узнать особенности и последствия такого способа завершения трудовых правоотношений, а также соблюсти массу формальностей.

Несоответствие квалификационным требованиям как основание для увольнения: статьи ТК РФ

Несоответствие занимаемой должности - одно из оснований для расторжения контракта по инициативе нанимателя. Предусмотрено оно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом же пункте приведено и обязательное условие для такого увольнения (оно является и подтверждением недостаточной квалификации) - результаты проведённой аттестации кадров.

Квалификация работника - степень его профессионализма, совокупность знаний, умений и опыта, необходимого для осуществления возложенной на него рабочей функции. Требуемый для занятия определённой должности уровень квалификации устанавливается нанимателем с учётом норм тарифно-квалификационного справочника работ и профессий и указывается в должностной инструкции сотрудника.

Несоответствие сотрудника требованиям по квалификации, установленное по итогам аттестации, не обязательно влечёт за собой прекращение трудовых правоотношений. Право разрешить вопрос о дальнейшей судьбе сотрудника в этой ситуации оставлено за нанимателем. Он, в свою очередь, может выбрать один из следующих путей:

  1. Оставить работника на работе, если на то есть веские основания, и существует возможность повышения квалификации сотрудника до требуемого уровня. К примеру, можно направить его на курсы повышения квалификации и затем переаттестовать.
  2. Перевести на другую, подходящую по уровню подготовленности, должность. К слову, при наличии соответствующих вакантных мест на предприятии наниматель обязан предложить работнику перевод, прежде чем уволить его по рассматриваемому пункту закона. Эта обязанность прямо предусмотрена ч. 2 ст. 81 ТК РФ.
  3. Уволить сотрудника. При этом вполне законным будет и увольнение по взаимному желанию сторон - такой способ выгоден и сотруднику, и нанимателю. Для первого приятным моментом станет отсутствие записи об уходе «по статье» в документах - это способно негативно сказаться на дальнейших поисках работы. Работодателю же выгоден менее конфликтный вариант ухода сотрудника, кроме того, увольнение по соглашению сторон связано для него с меньшим объёмом требуемой при оформлении документации.

Разрешая вопрос о завершении трудовых отношений с лицом в связи несоответствием квалификационным требованиям, наниматель должен помнить о гарантиях, предусмотренных трудовым законом для определённых групп трудящихся и отдельных случаев отсутствия на работе. Так, нельзя расторгнуть контракт по рассматриваемому основанию с сотрудниками:

  • пребывающими на больничном или в отпуске;
  • женщинами в положении;
  • женщинами-матерями детей, не достигших трёхлетнего возраста;
  • родителями, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет в одиночку;
  • родителями, являющимися единственными кормильцами в семье с несовершеннолетним ребёнком-инвалидом либо ребёнком до трёх лет (последнее - при условии наличия в семье не менее трёх малолетних детей).

Проведение аттестации

Для аттестации сотрудников приказом по предприятию создаётся аттестационная комиссия

Процедура ведения аттестации - проверки степени соответствия квалификации сотрудников требованиям к их должности - как правило, регулируется локальными НПА компании. Для отдельных категорий сотрудников (к примеру, врачей, педагогов) сроки обязательной аттестации определены законодательством.

В общем виде процедуру аттестации можно представить таким образом:

  1. Формирование состава подлежащих аттестации сотрудников (как правило, исходя из стажа работы или времени, истёкшего с даты последней аттестации).
  2. Определение членов аттестационной комиссии. Лучше, если в её составе будут представители профсоюза и начальники отделов, сотрудники которых будут проходить аттестацию.
  3. Издание приказа об аттестации. В распорядительном документе указывается дата проведения аттестации, утверждаются списки аттестуемых и членов комиссии.
  4. Ознакомление с приказом подлежащих аттестации лиц и членов комиссии. В таком варианте ознакомление с распорядительным документом под роспись одновременно послужит и уведомлением для работника о предстоящем «экзамене» (а уведомить всех, как правило, необходимо за несколько месяцев).
  5. Непосредственно аттестация. Заседание следует начать с зачитывания характеристики профессиональных заслуг сотрудника (в его присутствии), затем сотрудник опрашивается всеми членами комиссии, наглядно демонстрирует свои знания и умения или представляет комиссии заранее подготовленные материалы. В процессе заседания ведётся протокол аттестации, факт прохождения аттестации каждым сотрудником оформляется отдельным аттестационным листом за подписью всех членов комиссии. На оборотной стороне аттестационного листа сотрудник собственноручно указывает своё отношение к итогам аттестации (согласен или не согласен) с проставлением даты и подписи.
  6. Не явившиеся на аттестацию по неуважительным причинам граждане по правилам некоторых организаций признаются не прошедшими аттестацию и несоответствующими своей должности автоматически.
  7. По итогам заседания комиссия вправе принять одно из следующих решений:
    • сотрудник соответствует квалификационным требованиям к должности;
    • сотрудник показал высокий уровень квалификации и рекомендован к повышению;
    • сотрудник показал достаточный уровень квалификации, однако ему рекомендовано совершенствование навыков и повышение квалификации на курсах;
    • сотрудник не соответствует квалификационным требованиям к должности.
  8. Финальное решение нанимателя по итогам проведённой аттестации может быть выражено в виде соответствующего приказа.

Вся документация, составленная в ходе аттестации, в случае принятия решения о прекращении работы сотрудника станет основанием для издания приказа о завершении трудовых отношений.

Фотогалерея: примеры оформления документов

Аттестационный лист составляется на каждого проходящего аттестацию сотрудника Приказом о назначении аттестации устанавливается дата аттестации, утверждаются списки работников, подлежащих аттестации, и членов аттестационной комиссии По результатам проведённой аттестации может быть издан приказ Протокол заседания аттестационной комиссии отражает весь ход заседания, в том числе протоколируются заданные вопросы и ответы на них

Процедурные моменты увольнения сотрудника за несоответствие занимаемой должности

После получения неудовлетворительных результатов аттестации сотрудника, анализа правовых оснований для увольнения и принятия руководителем решения об увольнении обязательно должен быть соблюдён порядок предложения сотруднику подходящих ему вакантных мест. Если таковых в штате не имеется, об этом также лучше сообщить гражданину письменно во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Несогласие с переводом сотрудник может выразить в форме заявления.

Перед увольнением гражданина, имеющего членство профсоюза, требуется запросить мотивированную позицию профсоюзной организации на этот счёт.

Решение о расторжении контракта с сотрудником по рассматриваемому основанию может быть принято не позднее двух месяцев с даты проведения аттестации. А уволить сотрудника можно не позднее даты истечения месячного срока с момента получения письма из профсоюза.

Последующие действия нанимателя в процессе прекращения трудовых отношений стандартны:

  1. Издание приказа (унифицированная форма Т-8) о расторжении контракта.
  2. Ознакомление увольняемого гражданина с приказом под подпись. В случае его отказа знакомиться с документом составляется соответствующий акт.
  3. Выдача окончательного расчёта в последний день работы.
  4. Внесение сведений о завершении деятельности в трудовую книжку, дело, карту Т-2.
  5. Выдача на руки трудовой книжки или отправление оповещения о праве её получить посредством почтовой связи.
  6. Оповещение об увольнении заинтересованных организаций - военкомата, приставов-исполнителей - при необходимости.

Фотогалерея: документы, оформляемые в ходе увольнения

Своё несогласие на перевод, которое имеет важнейшее значение для запуска процедуры увольнения, работник может выразить в форме заявления Приказ об увольнении должен содержать ссылку на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК и на основания - документы, подтверждающие неудовлетворительные итоги прохождения работником аттестации Если по итогам аттестации квалификация работника была признана недостаточной, наниматель обязан предложить ему перевод на подходящую вакантную должность при наличии таковой в штате

Образец записи в трудовой книжке

В трудовой книжке нужно сослаться на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК

Какие выплаты положены сотруднику и как их рассчитать (таблица)

Увольнение по несоответствию квалификации лица занимаемой должности не предполагает каких-либо особенных выплат работнику. Окончательный расчёт наниматель обязан выдать в последний день работы (ст. 140 ТК).

Наименование выплаты Порядок (формула) расчёта Пример
Оплата отработанного времени (с учётом повременных надбавок, премиальных и бонусов) Должностной оклад/количество рабочего времени в месяце × количество проработанного времени в месяце.
Должностной оклад × надбавка в процентном выражении/количество рабочего времени в месяце × количество проработанного времени в месяце. 		Сантехник А.В. Николаев будет уволен в соответствии с результатами аттестации 9 сентября 2016 года. Его должностной оклад - 15 000 р. в месяц. Согласно производственному календарю на сентябрь 2016 придётся 22 рабочих дня. Из них Николаев проработал 7.
Оплата отработанного времени составит:
15 000 р./22 дня × 7 дней = 4 773 р.
На предприятии действует Положение о поощрении работников, в соответствии с которым всем сотрудникам, отработавшим у этого работодателя более года, выплачивается надбавка к зарплате в размере 7% ежемесячно. Выплата надбавки согласно НПА не зависит от основания увольнения сотрудника.
Размер надбавки на день увольнения составит:
15 000р. × 7%/22 дня × 7 дней = 334 р.
Возмещение за заработанные, но не использованные дни отпуска Среднедневной заработок × число дней неотгуленного отпуска.
Среднедневной заработок = доход за предшествующий 12-месячный период/12 месяцев/29,3 дня.
Число неиспользованных дней = (общее число дней отпуска/12 месяцев × число полных отработанных в периоде месяцев) - количество использованных дней отпуска. 		За период 09.2015–08.2016 Николаев заработал (без учёта социальных и компенсационных выплат) 192 600 р. За это время он не был в отпуске или на больничном.
Среднедневной заработок составит:
192 600 р./12 месяцев/29,3 дня = 548 р.
Текущий рабочий период для расчёта отпуска для Николаева - с 1 апреля 2016 года по 31 марта 2017 года. Ему положено 28 дней отпуска ежегодно. Полных отработанных месяцев за период - 5.
Число подлежащих возмещению дней отпуска составит:
28 дней/12 месяцев × 5 месяцев = 11,6 дня.
Компенсация за отпуск составит:
548 р. × 11,6 дня = 6 357 р.

Судебная практика: примеры

Как показывает судебная практика по искам о восстановлении на работе после увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, самыми распространёнными ошибками нанимателей являются:

  • принятие решения о расторжении трудового соглашения на основании недостаточности у работника производственного опыта или при отсутствии специального образования, которое не выдвигалось в качестве обязательного требования для занятия должности;

В приказе об увольнении бухгалтера М. вследствие обнаружившегося несоответствия занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) указано, что она не имеет высшего образования. Судом было установлено, что истица имеет среднее специальное образование, за время работы каких-либо замечаний по работе не имела. Никаких доказательств, свидетельствующих о том, что истица не справлялась с работой, установлено не было. В определении по иску Д. Верховный Суд РФ указал, что в деле об увольнении работника должны быть объективные доказательства, которые подтверждали бы несоответствие работника профстандартам именно данной работы. Если же нет конкретных фактов, подтверждающих несоответствие истца занимаемой должности, то он подлежит восстановлению в прежней должности.

http://studme.org/1185032329749/pravo/spory_uvolnenii_sluchae_nesootvetstviya_rabotnika_zanimaemoy_dolzhnosti_ili_vypolnyaemoy_rabote

  • увольнение без проведения аттестации;

Гражданка Н. уволена по п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности. Аттестация на предмет соответствия истицы занимаемой должности или выполняемой работе не проводилась, в обоснование увольнения истицы ответчик сослался на отсутствие у истицы сертификата «Сестринское дело в стоматологии».

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришёл к правильному выводу о том, что увольнение по основаниям, указанным в п. 3 ст. 81 ТК РФ, возможно только после проведения аттестации работника. (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 февраля 2011 г. N 33–424/2011)

http://logos-pravo.ru/page.php?id=914

  • несоблюдение процедуры предложения сотруднику перевестись на соответствующую его квалификации имеющуюся в штате вакантную должность.

Увольняя работника за несоответствие занимаемой должности важно соблюсти сразу несколько процедурных моментов: в соответствии с законом провести аттестацию, предложить сотруднику перевод на подходящую по квалификации должность. Кроме того, при аттестации необходимо учитывать и некоторые особенности оценки квалификации - увольнению подлежат лишь тот, кто объективно не способен выполнять возложенные на него функции, на деле не справляется с работой и не в состоянии в ближайшее время достигнуть нужного уровня знаний или навыков.

Я имею высшее юридическое образование, опыт работы в суде, банке, на предприятии. Несмотря на то, что основная моя специализация - это уголовное право и процесс, вся моя профессиональная деятельность связана с хозяйственным правом, начиная от кадровых вопросов и заканчивая проблемами кредитования. Долгое время я занималась написанием обзоров зарубежных и отечественных СМИ по бизнес-тематике.